پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 418 |
| تعداد شماره‌ها | 10,003 |
| تعداد مقالات | 83,616 |
| تعداد مشاهده مقاله | 78,231,727 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 55,273,440 |
بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 3، دوره 1، شماره 4، اسفند 1387، صفحه 75-104 اصل مقاله (279.39 K) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| محمد جمال زاده1؛ یونس غلامی2؛ محمد حسن سیف3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دکترای برنامه ریزی درسی، عضو هیات علمی دانشگاه آزاداسلامی واحدشیراز | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2کارشناس ارشد روانشناسی تربیتی، مسئول دفتر مشاوره دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3دانشجوی دکتری آموزش از راه دور ، دانشگاه پیام نور استان فارس | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی دربین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی انجام گردید. طرح تحقیق از نوع همبستگی و جامعه پژوهش در برگیرنده کلیه کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی در منطقه یک بوده که از میان آن حجم نمونه بر اساس فرمول کرجسی و مورگان برای کارکنان و اعضای هیات علمی به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی به ترتیب 156 و 169 نفر انتخاب و پرسشنامه یادگیری سازمانی دیان نیفه (2001) و هوش سازمانی آلبرخت (2003) اجرا گردید. جهت انجام تحلیل های آماری از روش های رگرسیوندومتغییره و رگرسیون گام به گام و رگرسیون چندگانه به روش (اینتر) و تحلیل مسیراستفاده شد. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد) در هر دو گروه آزمودنی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه به ترتیب در هر دو گروه درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند. نتایج مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از طریق مولفه های هوش سازمانی نیز نشان داد که میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی توسط متغیرهای سرنوشت مشترک، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 83/0 است. همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی مانند روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 61/0 ا و میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیرهایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 50/0 است. در نهایت میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیر فشار عملکرد برابر 67/0 بدست امد. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| یادگیری سازمانی؛ هوش سازمانی؛ کارکنان؛ اعضای هیات علمی؛ منطقه یک؛ دانشگاه آزاد اسلامی؛ ارائه مدل و ارتقائ یادگیری | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی
دکتر محمد جمال زاده[1] یونس غلامی[2] محمد حسن سیف[3]
چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی دربین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی انجام گردید. طرح تحقیق از نوع همبستگی و جامعه پژوهش در برگیرنده کلیه کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی در منطقه یک بوده که از میان آن حجم نمونه بر اساس فرمول کرجسی و مورگان برای کارکنان و اعضای هیات علمی به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی به ترتیب 156 و 169 نفر انتخاب و پرسشنامه یادگیری سازمانی دیان نیفه (2001) و هوش سازمانی آلبرخت (2003) اجرا گردید. جهت انجام تحلیل های آماری از روش های رگرسیوندومتغییره و رگرسیون گام به گام و رگرسیون چندگانه به روش (اینتر) و تحلیل مسیراستفاده شد. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد) در هر دو گروه آزمودنی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه به ترتیب در هر دو گروه درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند. نتایج مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از طریق مولفه های هوش سازمانی نیز نشان داد که میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی توسط متغیرهای سرنوشت مشترک، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 83/0 است. همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی مانند روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 61/0 ا و میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیرهایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 50/0 است. در نهایت میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیر فشار عملکرد برابر 67/0 بدست امد. واژه‌های کلیدی: یادگیری سازمانی، هوش سازمانی، کارکنان، اعضای هیات علمی، منطقه یک، دانشگاه آزاد اسلامی، ارائه مدل و ارتقائ یادگیری
مقدمهامروزه یادگیری سازمانی[4] به طور فزاینده ای در میان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است و پژوهشگران مختلف از رویکردهای متفاوتی به تحلیل آن پرداخته اند. از جمله این رویکردها، رویکرد روانشناسی (سیرت و مارچ [5] ، 1963؛ دافت و ویک [6] ، 1984)، رویکرد مطالعات اجتماعی (نلسون و وینتر[7] ، 1982 ؛ لی وایت و مارچ[8] ، 1988) و دیدگاه تئوری سازمانی (کانگلوسی و دیل[9] ، 1965، نوناکا[10] ، 1994 و هوبر[11] 1999، گومژ، لورنت و کاپررا[12] 2005) را می توان نام برد. در سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، مفهوم یادگیری سازمانی شکل گرفت(یونگ، آلریچ، ناسون و آن ون گالینو[13]، 1999). اما ریچارد سیرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را بعنوان پدیده[ای سازمانی مطرح کردند (تمپلیتون، لی وایز و اسنایدر[14] ، 2002). آرجریس و شون[15] (1978) یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و اصلاح خطا تعریف می کنند. به نظر فایول و لایلز[16] یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است ( فایول و لایلز، 1985). درجای دیگری، آرجریس نیز یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیم ها می داند (گراهام[17]، 2006). داجسون یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریانهای عادی کار در رابطه با فعالیت ها و همچنین بهبود کارایی سازمان ازطریق بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کار توسعه یابد، تعریف می کند ( لمسا[18] ،2008). تمپلیتون و همکارانش برای یک تعریف واحد برای یادگیری سازمانی بیش از 150مقاله علمی که در آن واژه یادگیری سازمانی بکار رفته بود را بررسی کرده و نتیجه گرفتند که برای تعریف یادگیری سازمانی سه پارادایم جمعیت شناسی[19] ، اقدامات اجتماعی[20] و نتیجه گرایی[21] مورد استفاده قرار گرفته است. آنها بر اساس مطالعات خود یادگیری سازمانی را مجموعه ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه و غیرآگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد تعریف می کنند (تمپلیتون و همکاران ، 2002). الگرا و چیوا، یادگیری سازمانی را بعنوان فرایندی تعریف می کنند که سازمان از طریق آن یاد می گیرد و این یادگرفتن به معنی هر گونه تغییر در مدل های سازمانی است که منجر به بهبود یا حفظ عملکرد سازمان شود (الگرا و چیوا[22]، 2008). در مورد قلمروی یادگیری سازمانی در مباحث مدیریتی سه سطح متمایز اما مرتبط به هم وجود دارد. سطح اول یادگیری فردی است که اشاره به تغییر مهارت ها، بینش ها، دانش، گرایش ها و ارزشها دارد و از طریق مطالعه شخصی، آموزش های مبتنی بر فناوری و مشاهده کسب می شود. سطح دوم یادگیری تیمی یا گروهی است و مربوط به افزایش دانش، مهارت هاو شایستگی هایی است که به کمک گروهها و با حضور در آنها به دست می آید. سطح سوم، یادگیری سازمانی است این سطح بیانگر قابلیت های فکری و بهره وری است که در نتیجه آن بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می شود. یادگیری در سطح شرکت و سیستم ها نه تنها بهترین فرصت را برای بقاء سازمان فراهم می کند بلکه موفقیت آن را نیز رقم می زند. چشم اندازی که یادگیری سازمانی مهیا می کند، چشم انداز مدیریت تغییر با استفاده از جهش های سریع است. هر جهش، فرصتی برای یادگیری است و این همان مفهوم بهبود مستمر می باشد. به واسطه یادگیری سریعتر نسبت به رقبا، پیشرفت سازمان نیز تسریع می گردد (مارکوآرت، 2002). از نظر این اندیشمندان انواع یادگیری سازمانی متفاوت است. گرچه انواع یادگیری فردی، تیمی و سازمانی مرتبط با هم هستند اما یادگیری سازمانی چیزی بیش از مجموع یادگیری فردی یا گروهی است. از جمله آرجریس و شون (1999) سه نوع یادگیری سازمانی و به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را معرفی کرده اند : یادگیری تک حلقه ای، یادگیری دو حلقه ای و یادگیری سه حلقه ای. مایکل جی مارکوآرت [23] (2002)چهار نوع یادگیری سازمانی شامل یادگیری انطباقی، یادگیری پیش بینی کننده یا آینده نگر، یادگیری ثانویه و یادگیری کنشی ارائه می کند. همچنین، فایول و لایلز (1985) به دو نوع یادگیری سطح پایین و یادگیری سطح بالا معتقدند. با توجه به دیدگاههای یاد شده ویژگی های یادگیری سازمانی عبارتند از: فرآیندی پیچیده، برنامه ریزی نشده، هوشیارانه و هدفمند، تعاملی و پویا، مستمر و مداوم، متحول و رشد یابنده، متأثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد می باشد. اما باید توجه داشت که شرکت های امروزی با چالش هایی مواجه هستند که تا حدود زیادی به یادگیری سازمانی مرتبط است که می توان به: کمبود فزاینده مهارت ها، دو برابر شدن دانش در هر دو تا سه سال، رقابت جهانی با قدرتمند ترین شرکت ها و سازمانهای دنیا، طراحی و بازسازی مجدد سازمان ها، پیشرفت فراگیر نوین و فناوری پیشرفته و پیچیده شدن نیاز سازمان ها برای انطباق با تغییر اشاره کرد. با وجود چالش های پیش روی سازمان های امروزی، توجه به فرایند هوش سازمانی برای تقویت عملکرد و رشد بیشتر از طریق بررسی و ارتقاء چشم انداز استراتژیک[24]، سرنوشت مشترک[25] ، میل به تغییر [26]، روحیه [27]، اتحاد و توافق[28]، کاربرد دانش[29]و فشار عملکرد[30] که از ابعاد هوش سازمانی هستند اقدامی ضروری است. سیمیچ[31] (2005) هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند: توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی. تاکید وی بر تلفیق انسان و توانایی های فنی وی در جهت حل مسایل است. هوش سازمانی از نظر او، دقیقاًشامل مجموعه ای از اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسایل سازمانی است. ویلیام هلال[32] (2006) معتقد است هوش سازمانی، ظرفیت یک سازمان در جهت خلق دانش و به کارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطرافش می باشد. به عقیده یولز[33] (2005)، ایده و مفهوم هوش سازمانی پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را نیز در برمی گیرد. دیوید و جیمز ماتسون[34] (2001)، شانس عملکرد در سازمانهای هوشمند را در مقایسه با سازمانهایی با بهره هوشی سازمانی پایین تر، تقریباً 5 برابر می دانند. اما آلبرخت جهت موفقیت در کسب و کار به داشتن سه عامل انسان هوشمند، تیم های هوشمند و سازمانهای هوشمند اشاره می کند. وی عنوان می کند هنگامی که افراد با هوش در یک سازمان جمع می شوند به سوی کندذهنی و کم هوشی جمعی گرایش پیدا می کنند. او برای پاسخگویی و جلوگیری از کندذهنی گروهی، از عنوان هوش سازمانی استفاده می کند. آنچه نهایتا ً در اثر تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتاًٌ با مطالعه هوش انسانی و سپس نظام های همکاری بین انسان ها آغاز گردیده است تعریفی است که کارل آلبرخت با این مضمون ارائه می دهد:گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد شود (آلبرخت[35]، 2003) . به منظور بررسی یادگیری سازمانی و هوش سازمانی پژوهش های متفاوت و البته مجزایی در ایران انجام شده است از جمله بهلولی (1383) به بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر مؤلفه خدمات زنجیره ارزش پورتر در توسعه صنعت آسانسورسازی کشور پرداخته و به این نتیجه دست یافت که دانش شغلی بالا و یادگیری بر نحوه ارائه خدمات توسط پرسنل شرکت در صنعت آسانسورسازی تأثیرگذار است. هاشمی (1385) به منظور بررسی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی نتجه گرفت که 9 عامل اصلی در مورد یادگیری سازمانی شناسایی شده است .این عوامل شامل تفکر سیستمی، یادگیری تیمی، مدلهای ذهنی، بصیرت و آرمان مشترک، مهارت و سلطه شخصی، تجربه کردن با روشهای جدید، درس گرفتن از تجربیات گذشته، یادگیری از دیگران و انتقال دانش می باشد.متعصب دیانی (1383)، اسماعیلی، (1384)و داورزنی، (1385)نیز تحقیقاتی دراین زمینه داشته اند. ژاروینن[36] (2004) به این نتیجه دست یافت که می توان از اصول و مکانیزم های یادگیری برای بهبود و توسعه سازمان استفاده کرد. لمسا، (2008)، لی و چوی[37]، (2003)، گاه گو آن گان[38]، (2006) ، مگدادی[39] ، (2005)، کنی[40] ، (2006) و توماس[41] ،(2006) نتایج مشابهی را به دست آوردند. در زمینه سرنوشت مشترک و اتحاد و توافق نیز نتایج تایید کننده گزارش شده است که همگی بر رابطه این مقوله با افزایش یادگیری سازمانی اشاره کرده اند (لی، هایت و بتیس، (1996)؛ استاتا، (1989)؛ بارتون، (1992)؛ ساینکولا، (1994). در زمینه انتقال و کاربرد دانش نیز نتایج مثبت و معناداری گزارش شده است. دایبلا، نی وایس و گولد، (1996)؛ مک گیل و اسلو کام، (1993). در زمینه یادگیری تیمی و گروهی نیز بیان شده است که محاوره و مذاکره افراد و تیم های کاری و جلسات آنان می تواند گردهمایی های ایده آلی برای تشریک ایده ها و انتقال دانش باشد (لی،اسلوکام و پیتس، (1999)؛ بارتون (1992)؛ کوهن و لیوینتال ، (1990). همچنین ابرزی (1385) درمورد رابطه بین مولفه های هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی نتیجه مثبت و معناداری را گزارش نموده و عزیزی (1386)در زمینه ارتباط بین مولفه های هوش سازمانی با توسعه مدیریت دانش سازمانی نتایج مثبت و معناداری را گزارش نموده است. بنابراین جا دارد که تلاشهایی در زمینه شناخت یادگیری سازمانی، هوش سازمانی و چگونگی پیاده سازی اصول آن در سازمانهای سنتی و مطالعاتی در زمینه مشکلات موجود که مانع از ایجاد یادگیری سازمانی می شود به عمل آید. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه این دو متغیر و البته پیش بینی یادگیری سازمانی بر اساس ابعاد هوش سازمانی قصد دارد به سوالات زیر بپردازد : 1. آیابین ابعاد هوش سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان و اعضای هیات علمی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ 2. سهم هر یک از ابعاد هوش سازمانی و ویژگی جمعیت شناختی کارکنان و اعضای هیات علمی در یادگیری سازمانی به چه میزان می باشد ؟ 3. مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از طریق مولفه های هوش سازمانی چگونه است ؟
روش تحقیق جامعه، نمونه، روش نمونه گیری و ابزار پژوهش جامعه آماری پژوهش متشکل از کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک است. به منظور انتخاب اعضای گروه نمونه ابتدا در استان فارس به نسبت واحدهای موجود به صورت تصادفی واحدهای شیراز، مرودشت و ارسنجان انتخاب گردید و سپس در استانهای بوشهر و کهکیلویه و بویراحمد به ترتیب واحد بوشهر و یاسوج انتخاب شد و بر اساس فرمول کرجی و مورگان تعداد 156 نفر از کارکنان و 168 نفر از اعضای هیات علمی به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب گردید.. به منظور گردآوری اطلاعات در این پژوهش از دو پرسشنامه یادگیری سازمانی (دیان نیفه 2001 ترجمه، محمدرضا زالی 1385) و هوش سازمانی (آلبرخت 2003 ترجمه، ابزری و ستاری قهفرخی1385)استفاده شد. پرسشنامه یادگیری سازمانی در یک طیف 1 تا 7 نمره ای تهیه شده بود که پس از انجام بررسی های لازم و مشاوره با محققان دانشگاهی به طیف پنج نمره ای لیکرت (کاملاً مخالف 1، مخالف 2، نظری ندارم 3، موافقم 4، کاملاً موافقم 5) تبدیل گردید. این پرسشنامه با تعداد 31 سوال در ابعاد زیر به ارزیابی یادگیری سازمانی می پردازد. سوالات 1تا 4 (چشم انداز مشترک)، سوالات 5 تا 8 (فرهنگ سازمانی)، سوالات 9 تا 12 (کار و یارگیری تیمی)، سوالات 13 تا 16 (اشتراک دانش)، سوالات 17 تا 20 (تفکر سیستمی)، سوالات 21 تا 25 (رهبری مشارکتی) و سوالات 26 تا 31 (توسعه شایستگی های کارکنان). حداقل نمره در این پرسشنامه 31 و حداکثر 155می باشد. در خصوص پایایی ابزار مورد نظر از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده و نتیجه آن 87/0 گزارش شده است. مقیاس هوش سازمانی آلبرخت شامل 49 گویه بر اساس طیف 5 گانه لیکرت است و 7مولفه دارد. مولفه های این پرسشنامه عبارتنداز: چشم انداز مشترک (سوالات 1-7)، سرنوشت مشترک (8-14)، میل به تغییر (15-21)، اتحاد و توافق (22-28)، روحیه (29-36)، کاربرد دانش (37-42) و فشار عملکرد (43-49) حداقل نمره در این آزمون 49 و حداکثر 245 می باشد. پایایی این پرسشنامه توسط ابزری و ستاری قهفرخی (1385) 93/0 گزارش شده است. پایایی پرسشنامه در تحقیق حاضر نیز 88/0 بدست آمدکه نشان دهنده پایایی مطلوب ان است .
یافتهها به منظور بررسی اطلاعات توصیفی، فراوانی و درصد متغیرها در جدول شماره 1 آمده است.
جدول شماره (1) :فراوانی و درصد متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق
به منظور بررسی و پیش بینی متغیر یادگیری سازمانی براساس متغیر هوش سازمانی از رگرسیــون دو متغیره استفاده شده است. دراین تحلیل، ابعاد هوش سازمانی بعنوان متغیر پیش بین و یادگیری سازمانی بعنوان متغیر ملاک مدنظر قرارداده ایم در ادامه جداول مربوط به تحلیل واریانس و تحلیل رگرسیون ارائه می گردد
جدول شماره(2) تحلیل واریانس برای رگرسیون دو متغیری
نتایج نشان می دهد که مقدارF مشاهده شده در تمامی ابعاد هوش سازمانی درسطح 000/0 معنی دار است که این امر بیانگر معنی دار بودن رگرسیون می باشد. میزان واریانس تبیین شده متغیر یادگیری سازمانی توسط هر یک از ابعاد هوش سازمانی درجدول زیر نشان داده شده است .
جدول شماره 3 : تحلیل رگرسیون مربوط به ابعاد هوش سازمانی و یادگیری سازمانی
همچنین جهت بررسی سهم هر یک از ابعاد هوش سازمانی و ویژگی جمعیت شناختی کارکنان و اعضای هیات علمی در یادگیری سازمانی از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده گردید. در این تحلیل مولفه های هوش سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی به عنوان متغیر های پیش بین و یادگیری سازمانی به عنوان متغیر ملاک مورد نظر می باشد. در ادامه جدول مربوط به تحلیل رگرسیون همراه با توضیحات لازم ارائه می گردد. لازم به ذکر است که رگرسیون گام به گام ترتیب ورود متغیرها به تحلیل بر اساس ضریب همبستگی صفر مرتبه می باشند.
جدول شماره (4): رگرسیون گام به گام مربوط به سهم هر یک از ابعاد هوش سازمانی و ویژگی جمعیت شناختی کارکنان در یادگیری سازمانی
همانطور که در جدول فوق مشاهده می کنیم در گام اول متغیر سرنوشت بدلیل دارا بودن بالاترین ضریب همبستگی صفر مرتبه با متغیر وابسته وارد معامله رگرسیون شده و 736/0 از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده است که با توجه به F مشاهده شده 026/421 این میزان واریانس تبیین شده و در نتیجه مدل رگرسیون در گام اول در سطح 000/0 معنی دار است . در گام بعدی متغیر میل به تغییر بدلیل دارا بودن بالاترین ضریب همبستگی با یادگیری سازمانی وارد معامله رگرسیون شده و به همراه متغیر سرنوشت مجموعا 781/0 درصد از واریانس یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند که که با توجه به F مشاهده شده 178/267 این میزان واریانس تبیین شده و در نتیجه مدل تحلیل رگرسیون در گام دوم معنی دار است . در گام بعدی نیز متغیر روحیه به دلیل دارا بودن بالاترین ضریب همبستگی با متغیر وابسته وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت و میل به تغییر مجموعا 811/0 درصد از واریانس یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند که با توجه به F مشاهده شده 869/212 مدل رگرسیون و میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی در این گام معنی دار است در گام چهارم نیز متغیر فشار عملکرد وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت ، میل به تغییر و روحیه مجموعا 823/0 درصد از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند با توجه به F مشاهده شده553/172 این میزان واریانس تبیین شده و مدل رگرسیون در گام چهارم در سطح 000/0 معنی دار می باشد . در گام پنجم نیز متغیر سن وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت، میل به تغییر و روحیه و فشار عملکرد مجموعا 828/0 درصد از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند با توجه به F مشاهده شده 676/141این میزان واریانس تبیین شده و مدل رگرسیون در گام پنجم در سطح 000/0 معنی دار می باشد.
جدول شماره (5): رگرسیون گام به گام مربوط به سهم هر یک از ابعاد هوش سازمانی و ویژگی جمعیت شناختی هیات علمی در یادگیری سازمانی
همانطور که در جدول فوق مشاهده می کنیم در گام اول متغیر سرنوشت مشترک بدلیل دارا بودن بالاترین ضریب همبستگی صفر مرتبه با متغیر وابسته وارد معامله رگرسیون شده و 700/0 از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده است که با توجه به F مشاهده شده 845/388 این میزان واریانس تبیین شده و در نتیجه مدل رگرسیون در گام اول در سطح 000/0 معنی دار است . در گام دوم متغیر میل به تغییر بدلیل دارا بودن بالاترین ضریب همبستگی با یادگیری سازمانی وارد معامله رگرسیون شده و به همراه متغیر سرنوشت مجموعاً 758/0 درصد از واریانس یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند که که با توجه به F مشاهده شده 938/259 این میزان واریانس تبیین شده و در نتیجه مدل تحلیل رگرسیون در گام دوم معنی دار است. در گام سوم نیز متغیر روحیه به دلیل دارا بودن بالاترین ضریب همبستگی با متغیر وابسته وارد معادله رگرسیون شده و به سرنوشت و میل به تغییر مجموعاً 795/0 درصد از واریانس یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند که با توجه به F مشاهده شده 071/213 مدل رگرسیون و میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی در این گام معنی دار است در گام چهارم نیز متغیر سن وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت، میل به تغییر و روحیه مجموعاً 811/0 درصد از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند با توجه به F مشاهده شده 438/176این میزان واریانس تبیین شده و مدل رگرسیون در سطح 000/0 معنی دار می باشد. در گام پنجم نیز متغیر کاربرد دانش وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت، میل به تغییر، روحیه و سن مجموعا 844/0 درصد از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند با توجه به F مشاهده شده188/176 این میزان واریانس تبیین شده و مدل رگرسیون در گام پنجم در سطح 000/0 معنی دار می باشد. در گام ششم نیز متغیر تأهل وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت، میل به تغییر، روحیه، سن، کاربرد دانش مجموعا 853/0 درصد از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند با توجه به F مشاهده شده215/156 این میزان واریانس تبیین شده و مدل رگرسیون در گام ششم در سطح 000/0 معنی دار می باشد . در گام هفتم نیز متغیر اتحاد وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت، میل به تغییر، روحیه، سن، کاربرد دانش و تأهل مجموعا 859/0 درصد از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند با توجه به F مشاهده شده638/139 این میزان واریانس تبیین شده و مدل رگرسیون در گام هفتم در سطح 000/0 معنی دار می باشد . در گام هشتم نیز متغیر وضعیت استخدام وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت، میل به تغییر، روحیه، سن، کاربرد دانش، تأهل و اتحاد مجموعا 862/0 درصد از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند با توجه به F مشاهده شده 097/125 این میزان واریانس تبیین شده و مدل رگرسیون در گام هشتم در سطح 000/0 معنی دار می باشد . در گام نهم نیز متغیر تحصیلات وارد معادله رگرسیون شده و به همراه سرنوشت، میل به تغییر، روحیه، سن، کاربرد دانش، تأهل، اتحاد و وضعیت استخدام مجموعا 866/0 درصد از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند با توجه به F مشاهده شده229/114 این میزان واریانس تبیین شده و مدل رگرسیون در گام نهم در سطح 000/0 معنی دار می باشد . در ادامه به منظور ارائه مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از طریق مولفه های هوش سازمانی از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش Enter استفاده شده است، زیرا با استفاده از روش مذکور ما می‌توانیم با خارج نمودن تک تک متغیرها با توجه به بیشترین میزان همبستگی آنها با متغیر ملاک و قراردادن خود این متغیرهای خارج شده به عنوان متغیر ملاک، به مدل پیش‌بینی دست یابیم. همچنین قابل ذکر است که برای رسم مدل، از جدول ضرایب متغیرهای مدل رگرسیونی و از ضرایب استاندارد شده (Beta)، با توجه به سطح معناداری آنها در آزمون t، استفاده خواهد شد. از ضرایب استاندارد شده (Betaها)، جهت تعیین میزان تأثیر متغیر مستقل (پیش‌بین)، بر متغیر وابسته (ملاک) استفاده میشود . در گام اول برای رسم مدل پیش‌بینی عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی، ابتدا همه عوامل را که شامل عوامل هفت گانه زیر می‌باشد در مدل وارد می‌کنیم: 1- سرنوشت مشترک 2- روحیه 3- کاربرد دانش 4- فشار عملکرد 5- رویکرد استراتژیک 6- میزان تغییر 7- اتحاد
نمودار شماره 1 : مدل پیش‌بینی عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی
از آنجایی که در این پژوهش هدف بررسی نقش واسطه ای و پیش بینی کننده متغیرها و همچنین تعیین میزان اثرات مستقیم و غیرمستقیم این متغیرها با یکدیگر به روش تحلیل مسیر است بنابراین ابتدا به منظور برآورد اثرات مستقیم و ضرایب مسیر بین متغیرها در مدل با استفاده از روش تحلیل مسیر ضرایب مسیر بین متغیرها که در واقع همان ضرایب استاندارد با استفاده از رگرسیون چند متغیری (اثرات مستقیم) می باشند محاسبه گردید که در جدول4-3 ارائه گردیده است.
جدول شماره (6)- اثرات مستقیم متغیرها
جدول شماره 67 در برآورد ضرایب مسیر و اثرات مستقیم متغیرهای مستقل پژوهش بر یادگیری سازمانی نشان داد متغیر سرنوشت مشترک (001/0 P< و 76/3 = T و 551/0 = B ) اثری مستقیم و معنی داری با یادگیری سازمانی دارد. متغیر روحیه (001/0 P< و 22/7 = T و 266/0 =B ) اثری مستقیم و معنی داری با یادگیری سازمانی دارد . متغیر کاربرد دانش (001/0 P< و 37/5 = T و 428/0 =B ) اثری مستقیم با یادگیری سازمانی دارد . متغیر فشار عملکرد (05/0 P< و 90/1 = T و 214/0 =B ) اثری مستقیم و معنی داری با یادگیری سازمانی دارد . در برآورد ضرایب مسیر و اثرات مستقیم متغیرهای مستقل پژوهش بر سرنوشت مشترک نشان داد متغیر روحیه (001/0 P< و 99/8 = T و 447/0 = B ) اثری مستقیم و معنی داری با سرنوشت مشترک دارد . متغیر کاربرد دانش (002/0 P< و 06/3 = T و 208/0 = B ) اثری مستقیم با سرنوشت مشترک دارد . متغیر فشار عملکرد (002/0 P< و 06/3 = T و 205/0 = B ) اثری مستقیم و معنی داری با سرنوشت مشترک دارد . در برآورد ضرایب مسیر و اثرات مستقیم متغیرهای مستقل پژوهش بر روحیه نشان داد متغیر کاربرد دانش (001/0 P< و 33/6 = T و 436/0 = B ) اثری مستقیم با روحیه دارد متغیر فشار عملکرد (001/0 P< و 46/4 = T و 308/0 = B ) اثری مستقیم و معنی داری با روحیه دارد . در برآورد ضرایب مسیر و اثرات مستقیم متغیرهای مستقل پژوهش بر کاربرد دانش نشان داد متغیر فشار عملکرد (001/0 P< و 601/5 = T و 82/0 = B ) اثری مستقیم و معنی داری با کاربرد دانش دارد.
جدول(7)- اثرات مستقیم ، غیرمستقیم و کل
در پژوهش حاضر، اثرات غیرمستقیم متغیرهای هوش سازمانی به روی یادگیری سازمانی محاسبه می شود . طبق جدول شماره68 اثرات غیرمستقیم متغیرهای یادگیری سازمانی از روحیه (998/0) و کاربرد دانش (759/0) و فشار عملکرد (574/0) از طریق تاثیرگذاری روی سرنوشت مشترک معنی دار است. اثرات غیرمستقیم متغیرسرنوشت مشترک از روحیه (998/0) و کاربرد دانش (883/0) و فشار عملکرد (755/0) از طریق تاثیرگذاری روی روحیه معنی دار است. در مدل ارائه شده بین متغیر سرنوشت مشترک با یادگیری سازمانی هیچ متغیر میانجی وجود ندارد لذا اثرات کل آنها برابر با ضرایب اثر مستقیم می باشد به جهت اینکه ضرایب اثر مستقیم در قسمتهای قبلی گزارش شده اند از تکرار مجدد آنها خودداری می شودج. اثرات کل متغیرهای هوش سازمانی بر روی یادگیری سازمانی عبارتند از: اثر کل یادگیری سازمانی از سرنوشت مشترک (551/0)، اثر کل یادگیری سازمانی از روحیه (264/1)، اثر کل یادگیری سازمانی از کاربرد دانش (187/1)، اثر کل یادگیری سازمانی از فشار عملکرد (788/0) است . همچنین اثر کل متغیر سرنوشت مشترک از روحیه (447/0)، اثر کل سرنوشت مشترک از کاربرد دانش (091/1)، اثر کل سرنوشت مشترک از فشار عملکرد (960/0) است . و اثر کل متغیر روحیه از کاربرد دانش (436/0)، اثر کل روحیه از فشار عملکرد (308/0) است . و در نهایت اثر کل متغیر کاربرد دانش از فشار عملکرد (82/0) است . میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی توسط متغیرهای سرنوشت مشترک، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 83/0 است، همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی مانند روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 61/0 است و میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیرهایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 50/0 است و در نهایت میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیر فشار عملکرد برابر 67/0 است.
بحث و نتیجه گیری نتایج تحقیق نشان می دهد در مورد رابطه مؤلفه های هوش سازمانی و یادگیری سازمانی می توان چنین عنوان نمود که کلیه مؤلفه های هوش سازمانی تبیین کننده مناسبی برای یادگیری سازمانی هستند و می توان جهت ارتقای یادگیری سازمانی از این مؤلفه ها استفاده نمود. از میان مرلفه های هوش سازمانی مؤلفه میل به تغییر دارای بشترین همبستگی با یادگیری سازمانی است که این امر بیان کننده این مطلب است؛ افرادی که خواهان یادگیری بیشتری هستند و تمایل بیشتری به یادگیری دارند تلاش بیشتری دارند تا تغییرات در خود و محیط اطراف خود، ایجاد کنند لذا این امر مؤید این مطلب است که میل به تغییر منجر به یادگیری بیشتر در جهت انطباق و همسازی با تغییرات صورت گرفته که این انطباق و همسازی جز به وسیله یادگیری در سازمان و بخصوص یادگیری سازمانی ایجاد نخواهد شد. یادگیری سازمانی خود می تواند زمینه لازم را در جهت بستر سازی مناسب و ایجاد زمینه لازم در حفظ و بقای سازمان در دنیای رقابتی کنونی بخصوص در دنیای آموزش و آموزش عالی شود لذا می توان میل به تغییر را مناسب ترین مؤلفه در جهت یاد گیری سازمانی در نظر گرفت که میزان 66% از کل واریانس موجود در یادگیری سازمانی را به تنهایی تبیین می نماید. متغیر بعدی که در یادگیری سازمانی نقش به سزا و با اهمیتی را ایفا می نماید می تواند متغیر سرنوشت مشترک کارکنان را نام برد که دارای بالاترین همبستگی با یادگیری سازمانی است این مؤلفه اشاره به هم دلی در جهت رسالت و اهداف دانشگاه آزاد اسلامی توسط کارکنان و اعضای هیأت علمی دارد . در تبیین این امر می توان چنین عنوان نمود که میل به سرنوشت مشترک و احساس یک دلی در میان افراد سازمانی موجب تقویت گروههای غیر رسمی و افزایش بهره وری و نیز کارایی در کارکنان شود. کارکنانی که احساس کنند سرنوشت آنان در سازمان به یکدیگر گره خورده است سعی در حفظ و اعتلای سازمان خود می کنند. نتایج با تحقیقات لی، هایت و بتیس، 1996؛ استاتا، 1988؛ بارتون، 1992؛ ساینکولا، 1994 همسو می باشد. در بین مؤلفه های هوش سازمانی فشار عملکرد دارای پایین ترین همبستگی با یادگیری سازمانی است که بیان کننده عدم انطباق کارکنان و اعضای سازمان با عملکرد و نقشی که در سازمان ایفا می نماید دارد که این امر می تواند موجبات افت یادگیری سازمانی گردد بنابر این وجود پست های سازمانی دارای ابهام و انجام چندین نقش سازمانی توأماً منجر به کاهش یادگیری سازمانی می گردد. در بحث مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از مؤلفه های هوش سازمانی میتوان چنین استنباط نمود که سرنوشت مشترک در بین مؤلفه های هوش سازمانی دارای بیشترین قدرت تبیین یادگیری است که دیگر متغیر ها و مؤلفه های هوش سازمانی علاوه بر وجود روابط مستقیم به صورت غیرمستقیم از این مؤلفه دارای اثر غیرمستقیمی بر یادگیری سازمانی هستند و نیز مؤلفه روحیه به عنوان دومین تغییر واسطه ای شناسایی شده میتواند علاوه بر اثر مستقیم و غیرمستقیم از طریق سرنوشت مشترک بر یادگیری سازمانی خود به عنوان متغیر میانجی بین کاربرد دانش و فشار عملکرد و یادگیری سازمانی از یک سو و از سوی دیگر با سرنوشت مشترک ایجاد نماید. با توجه به نتایج حاصل پیشنهادهای تحقیقی جهت ارتقاء وضعیت یادگیری سازمانی ارائه می گردد . - با توجه به نتایج تحقیق و نگرش مثبت کارکنان نسبت به واسطه مؤلفه های هوش سازمانی در یادگیری سازمانی نسبت به اعضای هیأت علمی پیشنهاد می شود با برگزاری دوره های آموزشی زمینه لازم جهت اگاهی اعضای هیأت علمی نسبت به نقش هوش سازمانی برگزار گردد. - مطابق یافته های پزوهشی مبنی بر سهم پنج عامل جمعیت شناختی و مؤلفه های هوش سازمانی در یادگیری سازمانی کارکنان پیشنهاد می شود تحقیقات بیشتری از این دست صورت پذیرد تا موجب تقویت ادبیات تحقیق و نتایج تحقیق حاضر گردد. - با توجه با تأثیرگذاری مؤلفه سرنوشت مشترک و سهم زیاد این مؤلفه در تبیین یادگیری سازمانی در میان اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه آزاد پیشنهاد می شود دانشگاه آزاد اسلامی نسبت به تبیین اهداف و رسالت سازمانی خود و آگاهی دادن اعضای هیأت علمی و کارکنان اقدام مقتضی را انجام دهد. - با توجه به تأثیرگذاری متغیر جمعیت شناختی سن در یادگیری سازمانی پیشنهاد می شود برای کارکنان جدید الورود در دانشگاه آزاد کارگاه آموزشی مبتنی بر ارتقاءیادگیری سازمانی برگزار گردد. - با توجه به سهم هر یک از مؤلفه های پیش بینی کننده جمعیت شناختی و هوش سازمانی در کارکنان به دلیل کمتر بودن تعداد مؤلفه ها و متغیرهای پیش بینی کننده یادگیری سازمانی نسبت به اعضای هیأت علمی پیشنهاد می شود تحقیقات بیشتری در این زمینه در میان کارکنان دانشگاه نسبت به شناسایی عوامل تأثیرگذاری صورت پذیرد. - با توجه به دخیل بودن متغیرها و مؤلفه های جمعیت شناختی سن در یادگیری اعضای هیأت علمی پیشنهاد می شود برای اعضای هیأت علمی دانشگاه که دارای تجربه و سن کمتری هستند کارگاههای آموزشی ارتقای یادگیری سازمانی برگزار گردد. - با توجه به نقش عامل و جنسیت استخدام اعضای هیأت علمی در یادگیری سازمانی آنان پیشنهاد میگردد اعضای هیأت علمی که در وضعیت قراردادی و پیمانی قرار گرفته اند به رسمی تبدیل وضعیت شوند تا زمینه ارتقای یادگیری سازمانی و اعتلای دانشگاه آزاد اسلامی فراهم گردد. - با توجه به عامل تأثیرگذاری تسهیلات اعضای هیأت علمی در یادگیری سازمانی پیشنهاد می شود دانشگاه آزاد اسلامی زمینه ادامه تحصیل اعضای علمی خود را در جهت تولید و افزایش دانش در دانشگاه و یادگیری سازمانی آنان را فراهم نماید. - با توجه به کم نقش بودن مؤلفه اتحاد در یادگیری سازمانی اعضای هیأت علمی پیشنهاد می شود دانشگاه آزاد اسلامی با برگزاری سمپوزیوم و جلسات هم اندیشی در خصوص مسائل و مشکلات دانشگاه و مشارکت افراد و اعضای هیأت علمی در تصمیم گیریهای کلان دانشگاه زمینه لازم را در جهت کسب و یادگیری سازمانی و اعتلا و ارتقای آن فراهم نماید. - با توجه به مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از طریق مؤلفه های هوش سازمانی پیشنهاد می شود تحقیقات بعدی با در نظر گرفتن روابط علی و معلولی میان متغیرهای مذکور تحقیقاتی را به صورت مدل علی در یادگیری سازمانی انجام دهند. - با توجه به مدل پیش بینیی یادگیری سازمانی به اهمیت و نقش واسطه ای روحیه و نیز سرنوشت مشترک در بین مؤلفه های یادگیری سازمانی و اهمیت این متغیرها پیشنهاد میشود که دانشگاه آزاد اسلامی با در نظر گرفتن این مؤلفه ها به عنوان متغیرهای واسطه ای در پیش بینی یادگیری سازمانی و نقش و اهمیت این متغیرها زمینه های لازم جهت هم دلی و ایجاد روحیه مشارکت را در بین کارکنان و اعضای هیأت علمی فراهم نماید. - برگزاری دوره های آموزشی کوتاه مدت متناسب با نیازهای یادگیری سازمانی کارکنان . - برگزاری دوره های آموزشی کوتاه مدت متناسب با تغییر و تحولات محیطی. - فراهم نمودن فرصت های مناسب برای یادگیری و پیشرفت تمام کارکنان بر حسب نیازهای آنان . - تشویق کارکنان به شرکت در دوره های آموزشی از طریق ارائه پاداش، مزایا و یا ارتقای پستی با توجه به پیشرفت آنان .
فهرست منابع:
- اسماعیلی، وجیهه (1384)،بررسی مکانیزم های یادگیری سازمانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران واقع در تهران بر پایه عوامل چهارگانه سازمان یادگیرنده،دانشگاه تهران. - بهلولی،پژمان(1383)،بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر مؤلفه خدمات زنجیره ارزش پورتر در صنعت آسانسورسازی کشور،دانشگاه شهید بهشتی. - هاشمی،سیدقوام(1385)،بررسی و ارزیابی عوامل مؤثربریادگیری سازمانی دروزارت مسکن و شهرسازی، دانشگاه شهید بهشتی. - مارکوارت،مایکل(1385)،ایجاد سازمان یادگیرنده(توسعه عناصر پنج گانه یادگیری سازمانی)، محمدرضا زالی ،چاپ اول ،انتشارات دانشگاه تهران. - معتصب دیانی، افسر (1383)،اندازه گیری و مقایسه میزان یادگیری سازمانی در ستاد وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان تهران ، مدیریت آموزش و پژوهش. - ابرزی ، م ؛ اعتباریان ، ا؛ ستاری قهفرخی ، م (1385)، هوش سازمانی و جلوگیری از کند ذهنی جمعی.فصلنامه علوم مدیریت ایران ، 2 (5). 71-94. - عزیزی، علیرضا (1386)،هوش سازمانی و رابطه آن با توسعه مدیریت دانش سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه پیام نور.
- Albrekht, k.(2003).Organizational Intelligence Survey , Australian institute of Management. - Alegra, J.& Chiva, R.(2008) Assessing the Impact of Organizational Learning Capability on Product Innovation Performance : An Emprical Test , Technovation 28: 315-326. - Argyris, C. (1999). On organizational learning. Oxford, England: Blackwell. - Argyris, c., and Schon, D. A. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley. - Cohen, W.M., Nevis. E.C Gould, J. M (1990) Absorbtive Capacity: a newperspective on Learning and Innovation, Adm. Sience. Q: 35 :128 -152. - Cyert, R., March, J.(1963) A Behavioral theory of the Frim . Englewood Cliffs (NJ) Prentice-Hall. - Cangelosi, V.E & Dill, W. R (1965) Organizational Learning Observations Toward a Theory, Adm. Science Q: 10:175-203. - Daft, R. L & Weick, K. E.(1984) Toward a Model of Organizations as Interpretation Systema , Academic Management Review 9 (2) :284-295. - Dibella, A. j., Nevis, E. C., Gould, J,M. (1996) Understanding Organizational Learning Capasity : journal of Management studies 33(3):361-379. - Fiol, C; Lyles, M.A. (1985).Organizational Learning, Academy of Management Review, Vol.10, No.4,PP.803-813. - Goh Guan Gan.(2006).Knowledge Management Practices in Multimedia Super Corridor Status Companies in Malaysia: University of Southern Queensland,PP.1-164. - Graham,C.M.(2006).OrganizationalLearning , Entrepreneurship and Evaluative Inquiry Mechanisms of Small – Size Business Enterprises .University of Arkansas Thesis,PP.13-16. - Gomez, J.P; Lorente, C.J. & Valle Caprera, R. (2005) Organizational Learning Capability: A Proposal of Measurment, Journal of Business Research 58pp. 715-725. - Halal, W.E.,(2006) organizational Intelligence. Melcrum publishing ltd. - Huber, G.P.(1991) Organizational Learning: The Contributing Processes and the Litratures, Organizatinal Science 2 (1): 88-115. - Jarvinen,P.(2004).On Organizational Learning – Many Problems and Some Solutions , Department of Computer Sciences , University of Tampere , PP.205-216. - Kenny, J.(2006).Strategy and The Learning Organization : a maturity model for the formation of strategy, School of Education , University of Tasmania , Launceston, Tasmania , Australia , Vol.13, No.4,PP.353-368. - Lamsa, T.(2008).Knowledge Creation and Organizational Learning in Communities of Practice : an empirical analysis of a healthcare organization. University of Oulu Thesis,PP.10-20. - Lee, H; Choi, B.(2003).Knowledge Management Enablers, Processes and Organizational Knowledge : an integrative view and empirical investigation , Journal of Management Information Systems , Vol.20,No.1,PP.179-228. - Leonard Barton, D. (1992) The Factory as a Learning Laboratory , sloan Management Review ,pp . 23-38 - Levit, B & March, J.G (1988) Organizational Learning Annual review Sosiology 14:319-340. - Lei, D; Hitt, M.A & Betties R.(1996) Dynamic Core Competencies through Meta – Learning and Strategic Context, journal of Management . 22(4) 549-569. - Lei, D; Slocum, J.W & Pitts, R A.(1999) Designing Organizations for Competitive Advantage; The power of Unlearning and Learning. Organ Dynamics. pp. 24-38. - Marquardt, M.J.(2002).Five Elements of Learnin , Executive Excellence , Information and Management, PP.179-196. - Migdadi, M.M. (2005). An Integrative View and Empirical Examination of the Relationships among Knowledge Management Enablers, Processes, and Organizational Performance in Australian Enterprises.Published Doctoral Dissertation .Australia: University of Wollongong. - Matheson, David; Matheson, James (2001). “Smart Organization perform better”, research technology management journal,12(2), p.7. - Nelson, R. R & winter, S. G. (1982) An Evolationary Theory of Economic Change, Cambridge: Belknap Press. - Nonaka, I, (1994) Dynamic Theory of Organizatioal knowledge Creation. Organizatinal Science 5(1): 14 -37. - Stata, R (1989) Organizational Learning: The Key to Management Innovation, Sloan Management Review (spring) 63-74. - Simic, I. (2005). Undergradute psychology Major: organizational learning as a component of organizational Intelligence. Information and marketing Aspect of the Economically Development of the balkman Countries Journal: ISBN945-90277-8-3 (university of National and word Economy, Sofia, Bulgaria) . - Sinkula, J. m (1994) Market Information processing and Organizational learning, Journal of Marking 58:35-45. - Thomas , K.(2006).The Learning Organization : a meta – analysis of themes in literature, School of Business , The University of New South Wales at the Australian , Vol .13 , No .2 , PP.123-139. - Templeton, G. F; Lewis, B. R & Snyder, C.A (2002) Development of a Measure for the Organizational Learning Construct , Journal of Management Information Systems 19(2) 175-218. - Yolles, M. (2005). “Organizational Intelligence”, Journal of workplace learning, 17(1), pp.99-114. - Yeung, A.K; Ulrich, D. o; Nason S.W & Ann, Glinow, M. (1999) Organizational Learning Capability, New York, Oxford university press. 1- دکترای برنامه ریزی درسی، عضو هیات علمی دانشگاه آزاداسلامی واحدشیراز(jamalzadeh_iaushiraz@yahoo.com) [6]-Daft, R. L & Weick, K. E [8]-Levit , B & March , J.G [9]- Cangelosi , V.E & Dill , W. R [10]- Nonaka , I, [11]- Huber , G.P [12]- Gomez , J.P;Lorente ,C.J.& Valle Caprera , R. [13]- Yeung , A.K; Ulrich , D. ; Nason S.W & Ann , Glinow , M [14]- Templeton , G. F ; Lewis , B. R & Snyder , C.A [15]- Argyris, c., and Schon, D. A. [16]- Fiol, C; Lyles, M.A [17]- Graham, C.M. [18]- Lamsa, T. [19] -Demographic [20]-Social Action [21]-Outcome Perspective [22]-Alegra , J.& Chiva , R [23]- Marquardt, M. [24]- Strategic outlooking [27]-mood [31]- Simic,I. [32]- Halal , W.E [33]-Yolles, M. [34]- Matheson, David; Matheson, James [35]-Albrekht, k. [36]- Jarvinen,P. [37]-Lee, H ; Choi, B [38]- Goh Guan Gan [39]-Migdadi ,M.M., [40]-Kenny, J. [41]-Thomas , K | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
- اسماعیلی، وجیهه (1384)،بررسی مکانیزم های یادگیری سازمانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران واقع در تهران بر پایه عوامل چهارگانه سازمان یادگیرنده،دانشگاه تهران. - بهلولی،پژمان(1383)،بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر مؤلفه خدمات زنجیره ارزش پورتر در صنعت آسانسورسازی کشور،دانشگاه شهید بهشتی. - هاشمی،سیدقوام(1385)،بررسی و ارزیابی عوامل مؤثربریادگیری سازمانی دروزارت مسکن و شهرسازی، دانشگاه شهید بهشتی. - مارکوارت،مایکل(1385)،ایجاد سازمان یادگیرنده(توسعه عناصر پنج گانه یادگیری سازمانی)، محمدرضا زالی ،چاپ اول ،انتشارات دانشگاه تهران. - معتصب دیانی، افسر (1383)،اندازه گیری و مقایسه میزان یادگیری سازمانی در ستاد وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان تهران ، مدیریت آموزش و پژوهش. - ابرزی ، م ؛ اعتباریان ، ا؛ ستاری قهفرخی ، م (1385)، هوش سازمانی و جلوگیری از کند ذهنی جمعی.فصلنامه علوم مدیریت ایران ، 2 (5). 71-94. - عزیزی، علیرضا (1386)،هوش سازمانی و رابطه آن با توسعه مدیریت دانش سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه پیام نور.
- Albrekht, k.(2003).Organizational Intelligence Survey , Australian institute of Management. - Alegra, J.& Chiva, R.(2008) Assessing the Impact of Organizational Learning Capability on Product Innovation Performance : An Emprical Test , Technovation 28: 315-326. - Argyris, C. (1999). On organizational learning. Oxford, England: Blackwell. - Argyris, c., and Schon, D. A. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley. - Cohen, W.M., Nevis. E.C Gould, J. M (1990) Absorbtive Capacity: a newperspective on Learning and Innovation, Adm. Sience. Q: 35 :128 -152. - Cyert, R., March, J.(1963) A Behavioral theory of the Frim . Englewood Cliffs (NJ) Prentice-Hall. - Cangelosi, V.E & Dill, W. R (1965) Organizational Learning Observations Toward a Theory, Adm. Science Q: 10:175-203. - Daft, R. L & Weick, K. E.(1984) Toward a Model of Organizations as Interpretation Systema , Academic Management Review 9 (2) :284-295. - Dibella, A. j., Nevis, E. C., Gould, J,M. (1996) Understanding Organizational Learning Capasity : journal of Management studies 33(3):361-379. - Fiol, C; Lyles, M.A. (1985).Organizational Learning, Academy of Management Review, Vol.10, No.4,PP.803-813. - Goh Guan Gan.(2006).Knowledge Management Practices in Multimedia Super Corridor Status Companies in Malaysia: University of Southern Queensland,PP.1-164. - Graham,C.M.(2006).OrganizationalLearning , Entrepreneurship and Evaluative Inquiry Mechanisms of Small – Size Business Enterprises .University of Arkansas Thesis,PP.13-16. - Gomez, J.P; Lorente, C.J. & Valle Caprera, R. (2005) Organizational Learning Capability: A Proposal of Measurment, Journal of Business Research 58pp. 715-725. - Halal, W.E.,(2006) organizational Intelligence. Melcrum publishing ltd. - Huber, G.P.(1991) Organizational Learning: The Contributing Processes and the Litratures, Organizatinal Science 2 (1): 88-115. - Jarvinen,P.(2004).On Organizational Learning – Many Problems and Some Solutions , Department of Computer Sciences , University of Tampere , PP.205-216. - Kenny, J.(2006).Strategy and The Learning Organization : a maturity model for the formation of strategy, School of Education , University of Tasmania , Launceston, Tasmania , Australia , Vol.13, No.4,PP.353-368. - Lamsa, T.(2008).Knowledge Creation and Organizational Learning in Communities of Practice : an empirical analysis of a healthcare organization. University of Oulu Thesis,PP.10-20. - Lee, H; Choi, B.(2003).Knowledge Management Enablers, Processes and Organizational Knowledge : an integrative view and empirical investigation , Journal of Management Information Systems , Vol.20,No.1,PP.179-228. - Leonard Barton, D. (1992) The Factory as a Learning Laboratory , sloan Management Review ,pp . 23-38 - Levit, B & March, J.G (1988) Organizational Learning Annual review Sosiology 14:319-340. - Lei, D; Hitt, M.A & Betties R.(1996) Dynamic Core Competencies through Meta – Learning and Strategic Context, journal of Management . 22(4) 549-569. - Lei, D; Slocum, J.W & Pitts, R A.(1999) Designing Organizations for Competitive Advantage; The power of Unlearning and Learning. Organ Dynamics. pp. 24-38. - Marquardt, M.J.(2002).Five Elements of Learnin , Executive Excellence , Information and Management, PP.179-196. - Migdadi, M.M. (2005). An Integrative View and Empirical Examination of the Relationships among Knowledge Management Enablers, Processes, and Organizational Performance in Australian Enterprises.Published Doctoral Dissertation .Australia: University of Wollongong. - Matheson, David; Matheson, James (2001). “Smart Organization perform better”, research technology management journal,12(2), p.7. - Nelson, R. R & winter, S. G. (1982) An Evolationary Theory of Economic Change, Cambridge: Belknap Press. - Nonaka, I, (1994) Dynamic Theory of Organizatioal knowledge Creation. Organizatinal Science 5(1): 14 -37. - Stata, R (1989) Organizational Learning: The Key to Management Innovation, Sloan Management Review (spring) 63-74. - Simic, I. (2005). Undergradute psychology Major: organizational learning as a component of organizational Intelligence. Information and marketing Aspect of the Economically Development of the balkman Countries Journal: ISBN945-90277-8-3 (university of National and word Economy, Sofia, Bulgaria) . - Sinkula, J. m (1994) Market Information processing and Organizational learning, Journal of Marking 58:35-45. - Thomas , K.(2006).The Learning Organization : a meta – analysis of themes in literature, School of Business , The University of New South Wales at the Australian , Vol .13 , No .2 , PP.123-139. - Templeton, G. F; Lewis, B. R & Snyder, C.A (2002) Development of a Measure for the Organizational Learning Construct , Journal of Management Information Systems 19(2) 175-218. - Yolles, M. (2005). “Organizational Intelligence”, Journal of workplace learning, 17(1), pp.99-114. - Yeung, A.K; Ulrich, D. o; Nason S.W & Ann, Glinow, M. (1999) Organizational Learning Capability, New York, Oxford university press. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,967 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,206 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||