بررسی رابطه عدالت سازمانی با کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدایی استان آذربایجان‌شرقی

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 3، دوره 6، شماره 21، بهمن 1392، صفحه 41-58   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسنده

سهراب یزدانی

دانشگاه فرهنگیان پردیس علامه امینی تبریز، گروه علوم تربیتی؛ تبریز- ایران.

چکیده

در این تحقیق به تبیین رابطه عدالت سازمانی با کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدایی استان آذربایجان‌شرقی پرداخته شده­ است. جامعه  آماری را کلیه معلمان ابتدایی استان آذربایجان‌شرقی در سال تحصیلی93-1392 تعداد 12136 نفر تشکیل داده‌اند، که از این تعداد 706 نفر از طریق فرمول کوکران و با روش نمونه­گیری خوشه‌‌ای چند مرحله‌ای انتخاب شدند. در این تحقیق توصیفی- همبستگی، از پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری ریچارد والتون و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن بعد از تایید روایی صوری (اجرای آزمایشی) ‌و روایی‎‌ محتوایی (مرور جامع ادبیات پژوهش و قضاوت خبرگان) استفاده­شد.
تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار spss آزمون‌های ضریب همبستگی پیرسون، آزمون فریدمن، آزمونT و آزمونF انجام­شد. و نتایج نشان­داد بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدایی و ابعاد هشت­گانه آن رابطه معنی‌دار و مستقیم وجود دارد. هم­چنین ارزیابی عمده­ترین مولفه‌های کیفیت زندگی کاری از نظر معلمان به ترتیب عبارتند از: قانون­گرایی در سازمان، یکپارچگی اجتماعی سازمان، تامین فرصت رشد و امنیت، وابستگی اجتماعی سازمان، توسعه قابلیت­های انسانی، محیط ایمن و بهداشتی، فضای کلی زندگی و پرداخت منصفانه  و کافی.

کلیدواژه‌ها

کیفیت زندگی کاری؛ عدالت سازمانی؛ معلمان ابتدایی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال ششم، شماره بیست و یکم، زمستان 1392

ص ص58-41

 

 

 

 

 

بررسی رابطه عدالت سازمانی با کیفیت زندگی کاری

معلمان ابتدایی استان آذربایجان‌شرقی

                دکتر سهراب یزدانی [1]

تاریخ دریافت مقاله:2/11/1393

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/8/1394

چکیده

در این تحقیق به تبیین رابطه عدالت سازمانی با کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدایی استان آذربایجان‌شرقی پرداخته شده­ است. جامعه  آماری را کلیه معلمان ابتدایی استان آذربایجان‌شرقی در سال تحصیلی93-1392 تعداد 12136 نفر تشکیل داده‌اند، که از این تعداد 706 نفر از طریق فرمول کوکران و با روش نمونه­گیری خوشه‌‌ای چند مرحله‌ای انتخاب شدند. در این تحقیق توصیفی- همبستگی، از پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری ریچارد والتون و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن بعد از تایید روایی صوری (اجرای آزمایشی) ‌و روایی‎‌ محتوایی (مرور جامع ادبیات پژوهش و قضاوت خبرگان) استفاده­شد.

تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار spss آزمون‌های ضریب همبستگی پیرسون، آزمون فریدمن، آزمونT و آزمونF انجام­شد. و نتایج نشان­داد بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدایی و ابعاد هشت­گانه آن رابطه معنی‌دار و مستقیم وجود دارد. هم­چنین ارزیابی عمده­ترین مولفه‌های کیفیت زندگی کاری از نظر معلمان به ترتیب عبارتند از: قانون­گرایی در سازمان، یکپارچگی اجتماعی سازمان، تامین فرصت رشد و امنیت، وابستگی اجتماعی سازمان، توسعه قابلیت­های انسانی، محیط ایمن و بهداشتی، فضای کلی زندگی و پرداخت منصفانه  و کافی.

واژگان کلیدی: کیفیت زندگی کاری، عدالت سازمانی، معلمان ابتدایی.

 

 

 

 

مقدمه

کیفیت زندگی کاری، سازه‌ای است که از نیمه دوم قرن بیستم مورد توجه نظریه­­پردازان شاخه‌های مختلف علوم اجتماعی، مطالعات توسعه و مدیران و کارگزاران سیاست اجتماعی قرار گرفته ­است. این توجه تحت تاثیر بروز پیامدهای منفی، حاصل از فرایند صنعتی­شدن، سیاست‌های متمرکز بر  رشد اقتصادی و تحول در رویکردهای نظری و سیاست‌های علمی توسعه بوده ­است.

طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری، در جستجوی نظام‌های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند، تا آن‌ها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند‌(آکدر[2]، 2006). برنامه کیفیت زندگی کاری، شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است، که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می­شود(فلیپو[3]، 1998).

معمولاً تعداد زیادی از کارکنان هر سازمان درخواست می‌کنند، در وضعیت کاری آن‌ها تغییراتی داده شود و از این امور چنین برداشت می‌شود که نیاز شدیدی به ارزیابی و بررسی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری و ارتقای آن­ها وجود ­دارد(ویمی^[4] و دیگری، 2008). عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری، مشکلی است که تقریباً همه کارکنان سازمان‌ها را بدون توجه به مقام و جایگاه آن‌ها تحت تاثیر قرار داده و دارای اثرات زیانباری می‌باشد(سری^[5]، 2006). هدف بسیاری از سازمان‌ها، افزایش رضایت کارکنان و ارتقای کیفیت زندگی کاری آن‌ها می‌باشد، اما این مساله بسیار پیچیده است زیرا تفکیک و تعیین این‌که چه مشخصه‌هایی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر می‌گذارند امری دشوار می‌باشد­(خدیوی و دیگری، 1386).

نظام آموزشی، به ­عنوان یک نظام بنیادین و زیرساختی که مسئولیت عظیم باروری و شکوفایی نسل کنونی و آتی جامعه را برای رسیدن به توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و ... به‌ عهده دارد، و تاثیرات عملکردی آن در تمامی حوزه‌های زندگی اجتماعی قابل لمس است. معلمان به­ عنوان اصلی‌ترین منابع انسانی تاثیرگذار، در کیفیت عملکردی نظام آموزشی، ایفای نقش نموده و ارتقای کیفیت زندگی کاری آن‌ها، تاثیر مستقیم در عملکرد آن‌ها و میزان موفقیت نظام آموزشی، در تحقق اهداف آموزش و پرورش خواهد­ داشت.

کیفیت زندکی کاری، پدیده‌ای است که امروزه از مرز سازمان و شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی و غیرکاری فرد نیز مشاهده می‌گردد(گوناسلان^[6]، 2008). وقتى علایق کارمندان و سازمان هم­راستا مى­شود، کارمندان، رفتارى را در پیش خواهند­گرفت که منجر به اثربخشى سازمانى  مى­شود و نهایتاً کیفیت زندگى کارى و بهره­ورى ارتقا مى­یابد‌(رادوان چی رز^[7] و همکاران، 2006). زمانی که افراد از کار خود لذت می‌برند، زندگی شخصی آن‌ها در خارج از محیط کار نیز بهبود می‌یابد و بالعکس یک فرد ناراضی از کار، نگرش منفی را با خود به زندگی شخصی خویش می‌برد. یعنی این­که مزایای حاصل از بهبود و افزایش کیفیت زندگی کاری، علاوه بر آن‌که به کارکنان سازمان و زندگی شخصی آن‌ها می‌رسد، به جامعه و افراد آن نیز خواهد رسید(بیرفیلد^[8]، 2003).

کیفیت زندگی کاری، یک رهیافتی است که با توجه ویژه به بهبود شرایط کلی محیط کار، در محیط سازمان، اتخاذ سیاست‌ها و رویه‌هایی را توجیه می­کند، که موجب گردد کار به گونه‌ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارمند افزوده گردد(رودکی، 1387). در تعریف کلی، می­توان گفت که کیفیت زندگی کاری، به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است(سعادت، 1386).

وک‌چیو[9](2000 ) در تعریف کیفیت زندگی کاری، معتقد است که کیفیت زندگی کاری، یک مجموعه از تکنیک‌های معین نیست، بلکه بیشتر به ­عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا واحدهای فرعی آن می‌باشد. هم­چنین وک ‌چیو فلسفه کیفیت زندگی کاری را رسیدن همزمان به سلامت روانی کارکنان و افزایش بازدهی سازمان می‌داند.

تعریف ارائه شده توسط سری[10](2006) در باب کیفیت زندگی کاری، کاملاً مناسب است و به ‌خوبی محیط کاری مطلوبی را ارائه می­کند. این تعریف مرتبط به کار معنادار و رضایت­بخش می‌باشد و شامل:  1. فرصتی برای به‌کارگیری و تمرین استعدادها و توانایی‌ها برای مقابله با چالش‌ها و شرایط جدید و نوآورانه؛ 2. محیطی که افراد حاضر در آن با‌ارزش می‌باشند؛ 3. موقعیتی که در آن فرد، نقشی را که هر شخص در حصول برخی اهداف کلی به­عهده دارد، درک می‌کند؛ 4. احساس غرور و افتخار در آن‌چه که شخص به خوبی انجام می‌دهد.

ریچارد والتون[11] در مقاله‌ای که در کنفرانس کیفیت زندگی کاری ارائه نمود، یکی از بهترین توضیحات را در مورد یک کیفیت زندگی کاری آرمانی ارائه نمود. والتون در ارائه چارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عامل تقسیم می‌کند. عوامل هشت‌گانه مدل والتون به شرح زیر می‌باشد(مورهد و دیگری، 1374: 550):

1. پرداخت منصفانه و کافی^[12]: منظور، پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می‌باشد. پاداش‌های تعلق گرفته به کارکنان در کار نیز بایستی بالاتر از حداقل استاندارد زندگی باشد.

2. محیط کاری ایمن و بهداشتی^[13]: منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. هم­چنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می‌تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار بر جای گذارد، کاهش دهد.

3. تامین فرصت رشد و امنیت مداوم^[14]: به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی،  فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به­کارگیری مهارت‌های کسب­ شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می‌باشد. کارکنان نمی‌بایست تحت شرایط ثبات کاری و درآمدی در آینده کار کنند.

4. قانون‌گرایی در سازمان کار^[15]: منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می‌باشد. بنابراین بایستی رویه­های خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان می‌باشد، در محیط کار وجود داشته باشد.

5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری^[16]: به چگونگی برداشت و ادراک کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره­ دارد. این مولفه اقداماتی که در جهت افزایش درک کارکنان نسبت به مقاصد و اهداف سازمان و اهمیت مشارکت آن در تحقق اهداف آن انجام می‌گیرد را نیز شامل می‌شود.

6. فضای کلی زندگی^[17]: این مولفه به برقراری توازن و تعادل، بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می‌شود، مربوط می‌باشد. این عامل توجه به فعالیت­های غیرکاری که افراد خارج از محیط کار درگیر آن می‌باشند و بررسی تاثیر فعالیت‌های کاری بر روی زندگی خصوصی کارکنان را نیز شامل می‌شود.

7. یکپارچگی و انسجام در سازمان کار^[18]: ایجاد یک فضا و جو  کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این‌که آنان مورد نیاز سازمان می‌باشند را تقویت نماید. در این راستا هر چیزی که بالقوه می‌تواند منجر به عدم شناسایی افراد یا گروه­هایی که بدان تعلق دارند، بایستی از صحنه کار حذف گردد. این موضوع شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد در سازمان و تشویق به شکل­گیری تیم­ها و گروه­­های اجتماعی می‌شود.

8. توسعه قابلیت­های انسانی^[19]: به فراهم بودن فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خود‌کنترلی در کار، بهره‌مند شدن از مهارت‌های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه‌ریزی کار برای کارکنان اشاره ­دارد. در این راستا، مشاغل بایستی به ­گونه‌ای طراحی شوند که قابلیت برآورده نمودن نیاز سازمان به تولید و نیازهای افراد، به­خصوص نیاز به کار جالب، پر‌معنا و چالشی را داشته باشد.

این­که کارکنان، کار و محیط کاری خود را دوست دارند، ناشی از کیفیت زندگی کاری می‌باشد. این مفهومی است که سازمان‌ها، به­ واسطه آن شرایط کاری بسیار خوبی همراه با موقعیت خوب برای کارکنان، پاداش‌های منصفانه، امنیت شغلی، جو مشارکتی رشد و ارتقای کارکنان، روابط خوب، شیوه مدیریتی روشن و جو قابل اعتماد را فراهم می‌آورند. کیفیت زندگی کاری بهتر، اعتبار و رشد انسانی، کار مشارکتی، سازگاری افراد با اهداف سازمانی و غیره را توسعه می‌بخشد. در نتیجه، کارکنان نیز، در خصوص زندگی کاری‌شان راضی، خرسند، با انگیزه، درگیر و متعهد می‌شوند(اسلام، 2011).

فرایندهای عدالت، نقش مهمی در سازمان ایفا می‌کنند .و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح‌ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار دارد. او می­تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت‌ها یا فرصت­های ترفیع زیردستان اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی­عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان است. اگر چه این منبع نامحسوس‌تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی، پیرامون عدالت سازمانی آغاز می‌شود که ما­حصل آن شناخت سه نوع عدالت، یعنی عدالت توزیعی^[20] ، عدالت رویه‌ای^[21] و عدالت تعاملی^[22] در سازمان‌هاست که در زیر توضیح داده می‌شود(گرینبرگ، 2004).

 

عدالت توزیعی

به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند اشاره می‌کند. این نوع عدالت سازمانی، ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به ­نحوه پاسخ­دهی افراد نسبت به مداخله‌ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش‌ها در سازمان‌ها توجه ­دارد.

 

عدالت رویه‌ای

عدالت رویه‌ای، یعنی عدالت درک شده از فرایندی که، برای تعیین توزیع پاداش­ها استفاده می‌شود. در این­جا می‌توان این پرسش را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش          کمتری را دریافت می‌کند، اصلاً احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه‌ای، پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن‌ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می‌شود.

 

عدالت تعاملی

نوع سوم از عدالت در سازمان‌ها، عدالت تعاملی نامیده می‌شود. عدالت تعاملی، شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های فرایند ارتباطات (مانند: ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به­خاطر این­که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به­عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی‌عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرست خود به­جای سازمان نشان می‌دهد. از این رو پیش­بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیم خود به­جای سازمان، در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند. هم­چنین نگرش‌های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌های منفی به سازمان بر­می‌گردد.

 

ابزار و روش تحقیق

پرسش­های پژوهش:

- آیا بین عدالت ­سازمانی، با مولفه‌های هشت‌گانه کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدایی آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی رابطه وجود ­دارد؟

- وضعیت کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدایی آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی چگونه است؟

- وضعیت عدالت ­سازمانی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی چگونه است؟

- آیا بین کیفیت زندگی ­کاری معلمان ابتدایی زن و مرد آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی تفاوت معنی‌داری  وجود ­دارد؟

- آیا بین کیفیت زندگی­کاری معلمان ابتدایی با مدرک تحصیلی مختلف در آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی تفاوت معنی‌داری   وجود ­دارد؟

- آیا  بین کیفیت  زندگی ­کاری معلمان ابتدایی  با سابقه کار مختلف در آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی تفاوت معنی‌داری  وجود­ دارد؟

- مهم‌ترین مولفه‌های کیفیت زندگی­کاری معلمان ابتدایی آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی   بر­اساس امتیاز هر کدام از مولفه‌ها کدامند؟

 

جامعه آماری

جامعه آماری این پژوهش کلیه معلمان ابتدایی استان آذربایجان‌شرقی در سال تحصیلی 93-1392 می‌باشد. که طبق گزارش واحد طرح و برنامه و آمار اداره کل آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی 12136 نفر (4627 مرد و 7499 زن) می‌باشند.

 

روش نمونه گیری

در این پژوهش از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چند مرحله‌ای استفاده شد. بدین­ صورت که ابتدا از بین مناطق و نواحی سی‌و ‌پنج­گانه آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی، سپس از بین مدارس ابتدایی مناطق و نواحی انتخاب شده در نمونه و نهایتاً از بین معلمان مدارس انتخاب شده، افراد نمونه مورد مطالعه به صورت تصادفی انتخاب شد. حجم نمونه از طریق فرمول کوکران 706 نفر محاسبه شد.

 

روش تحقیق

پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی می‌باشد، چون از نتایج حاصله در راه ارتقاء کیفیت زندگی کاری معلمان استفاده خواهد‌شد. و برحسب روش گردآوری داده‌ها از تحقیقات توصیفی- همبستگی، چرا‌ که به بررسی تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم عدالت سازمانی برکیفیت زندگی کاری می‌پردازد.

 

ابزار اندازه‌گیری

در این تحقیق از پرسشنامه‌های زیر استفاده شده‌است:

پرسشنامه اول: پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ریچارد والتون که دارای 40 پرسش می­باشد. بسته پاسخ در مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت و ناظر بر مولفه‌های هشت­گانه کیفیت زندگی­ کاری ریچارد والتون می‌باشد.

پرسشنامه دوم: پرسشنامه عدالت سازمانی ساخته­ شده توسط نیهوف و مورمن که دارای 26 پرسش در طیف لیکرت می‌باشد.

 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این تحقیق، داده‌ها با استفاده از نرم­افزار SPSS و در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. به­ طوری‌که برای توصیف صفات کیفی از درصد و فراوانی و برای صفات کمّی از شاخص‌های پراکندگی استفاده­ شده و برای آزمون پرسش­ها از ضریب همبستگی پیرسون، آزمون فریدمن، آزمونT و آزمونF استفاده شده ­است.

 

پایایی و روایی ابزار اندازه‌گیری

برای معین نمودن روایی محتوایی ضمن مرور جامع ادبیات پژوهش از نظرات استادان محترم راهنما و مشاور، کارشناسان و صاحب­نظران (قضاوت خبرگان) استفاده نمودیم و کیفیت پرسش­ها را مورد بررسی قرار دادیم و ابهامات برطرف شد. روایی صوری نیز از طریق اجرای آزمایشی پرسشنامه‌ها تعیین شد. و برای تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده ­شد.

 

پایایی پرسش­های مربوط به کیفیت زندگی کاری معلمان

بر اساس اطلاعات جدول شماره (1) و مطابق با آزمون آلفای کرونباخ انجام­ شده ملاحظه ­می‌شود مقدار آلفا برای پرسش­های کیفیت زندگی­کاری در کل برابر9430/= به­دست آمده‌است. بنابراین نتیجه می‌شود، پرسش­ها پایایی لازم را دارند و می‌توان بر اساس آن‌ها کیفیت زندگی­کاری معلمان را سنجید.

 

جدول شماره (1): پایایی پرسش­های مربوط به کیفیت زندگی کاری معلمان و ابعاد آن

	تعداد	ضریب آلفا
پرداخت منصفانه و کافی	5	7256/0
محیط ایمن و بهداشتی	5	8170/0
فرصت رشد و امنیت	5	7816/0
قانون­گرایی در سازمان	5	7712/0
وابستگی اجتماعی سازمان	5	7091/0
فضای کلی زندگی	5	7636/0
یکپارچگی اجتماعی	5	7638/0
توسعه قابلیت­های انسانی	5	8287/0
کیفیت زندگی کاری معلمان (کل)	40	9430/0

 

 

 

پایایی پرسش­های مربوط به عدالت سازمانی

براساس اطلاعات جدول شماره‌ (2) و مطابق با آزمون آلفای کرونباخ انجام شده ملاحظه می‌شود، مقدار آلفا برای پرسش­های مربوط به بُعد رویه‌ای برابر 8722/0= ، توزیعی برابر 8633/0= ، تعاملی برابر 8971/0= و عدالت ­سازمانی در کل برابر 9127/0=   به­دست آمده ­است و نتیجه می‌شود پرسش­ها پایایی لازم را دارند. 

 

جدول شماره‌ (2): پایایی پرسش­های مربوط به عدالت سازمانی و ابعاد آن

	تعداد	ضریب آلفا
بُعد رویه­ای	13	8722/0
بُعد توزیعی	4	8633/0
بُعد تعاملی	9	8971/0
عدالت سازمانی (کل)	26	9127/0

 

 

یافته‌های تحقیق

مقایسه کیفیت زندگی کاری معلمان براساس جنسیت:

براساس اطلاعات جدول شماره ‌(3) و مطابق آزمون t مستقل انجام ­شده ملاحظه ­می‌شود، متوسط نمره کیفیت زندگی کاری معلمان مرد برابر 42/65  با انحراف استاندارد 89/19 و معلمان زن برابر 95/61 با انحراف استاندارد 45/13 به­دست آمده­ است. به­ طوری‌که طبق معیار 194/2=t و 029/0=p نتیجه­ می‌شود اختلاف نمرات کیفیت زندگی ­کاری معلمان براساس جنسیت آنان معنی‌دار است، زیرا سطح معنی‌داری از 05/0 کمتر است و متوسط نمرات در گروه معلمان مرد بیشتر است.

 

جدول شماره (3): مقایسه کیفیت زندگی کاری معلمان براساس جنسیت

متغیر		تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	آزمون T	درجه آزادی	سطح معنی­داری
کیفیت زندگی کاری	مرد	98	4209/65	89923/19	194/2	700	029/0
	زن	604	9516/61	45543/13	665/1	827/111	099/0

 

همبستگی بین کیفیت زندگی کاری معلمان و سابقه کاری آنان:

براساس اطلاعات جدول شماره (4) و مطابق آزمون همبستگی پیرسون انجام­ شده ملاحظه­ می‌شود مقدار آزمون همبستگی برابر 044/0=r با سطح معنی‌داری 245/0=p به ­دست آمده ­است که چون سطح معنی‌داری از 05/0 بیشتر است نتیجه می‌شود، رابطه معنی‌دار  و  مستقیمی بین کیفیت زندگی ­کاری و سابقه کار معلمان وجود­ ندارد.

 

جدول شماره (4): همبستگی بین کیفیت زندگی کاری معلمان و سابقه کاری آنان

متغیر	کیفیت زندگی کاری
سابقه کار	044/0 r = 245/0 p= 704n =

 

مقایسه کیفیت زندگی کاری معلمان براساس مدرک تحصیلی آنان:

بر اساس اطلاعات جدول شماره (5) و مطابق آزمون تحلیل واریانس انجام­ شده، ملاحظه­ می‌شود میانگین نمرات کیفیت زندگی کاری معلمان با سطح تحصیلات دیپلم، برابر 89/67 با انحراف استاندارد 39/12، در سطح فوق دیپلم، برابر 02/62 با انحراف استاندارد 82/12، سطح تحصیلات لیسانس، برابر 50/61 با انحراف استاندارد 20/16 و فوق لیسانس برابر 87/61 با انحراف استاندارد 15/15 به­دست آمده است که طبق معیار 138/5=f و 002/00=p نتیجه­می‌شود اختلاف نمرات کیفیت زندگی ­کاری معلمان بر اساس مدرک تحصیلی آن‌ها معنی­دار است، زیرا سطح معنی‌داری از 05/0 کمتر است.

 

جدول شماره (5): مقایسه کیفیت زندگی کاری معلمان براساس مدرک تحصیلی آنان

متغیر		تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	F آزمون	درجه آزادی	سطح معنی­داری
کیفیت زندگی کاری	دیپلم	96	8906/67	39603/12	138/5	3	002/0
	فوق دیپلم	316	0253/62	82213/12
	لیسانس	286	5079/61	20800/16
	فوق لیسانس	4	8750/61	15544/15
	جمع	702	6157/62	38610/14

 

توزیع پراکندگی کیفیت زندگی کاری و ابعاد هشت‌گانه آن:

بر­اساس اطلاعات جدول شماره (6)  ملاحظه ­می‌شود، میانگین کیفیت زندگی ­کاری  معلمان ابتدایی  استان آذربایجان‌شرقی برابر 47/62 با انحراف استاندارد 52/14 می‌باشد. حداقل نمره کیفیت زندگی­کاری معلمان برابر 63/10 و حداکثر آن 100 می‌باشد. ضریب کجی برابر 332/0- = sk می‌باشد که نشان می‌دهد نمره کیفیت زندگی کاری اکثر معلمان بالاتر از میانگین است.

                                                              جدول شماره ‌(6):  توزیع پراکندگی کیفیت زندگی کاری

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	ضریب کجی	حداقل	حداکثر
کیفیت زندگی کاری	706	47/62	52/14	332/0-	63/10	100

 

 در بررسی ابعاد کیفیت زندگی ­کاری بر­اساس اطلاعات جدول شماره   (7)­ ملاحظه­ شد، متوسط نمره بُعد پرداخت منصفانه و کافی از ابعاد کیفیت زندگی ­کاری برابر 09/51 با انحراف استاندارد 42/18، بُعد محیط ایمن و بهداشتی برابر 69/61 با انحراف استاندارد 48/20 ، بُعد تامین فرصت رشد و امنیت برابر 31/66 با انحراف استاندارد 65/18، بُعد قانون‌گرایی در سازمان برابر 79/70 با انحراف استاندارد 26/19، بُعد وابستگی اجتماعی سازمان برابر 23/66 با انحراف استاندارد 65/17، بُعد فضای کلی زندگی برابر 48/51 با انحراف استاندارد 15/20، یکپارچگی اجتماعی سازمان برابر 29/70 با انحراف استاندارد 74/17 و بُعد توسعه قابلیت­­­های انسانی برابر 85/61 با انحراف­استاندارد 14/19 می‌باشد.   نتیجه  می‌شود بُعد    قانون­گرایی در سازمان بیشترین میانگین را نسبت به ابعاد دیگر دارا می‌باشد.

 

جدول شماره ‌(7): ابعاد کیفیت زندگی کاری

متغیر	تعداد	حداقل	حداکثر	میانگین	انحراف استاندارد
پرداخت منصفانه و کافی	706	00/10	00/10	09/51	42/18
محیط ایمن و بهداشتی	706	00/0	00/10	69/61	48/20
تامین فرصت رشد و امنیت	706	00/15	00/10	31/66	65/18
قانون­گرایی در سازمان	706	00/0	00/10	79/70	26/19
وابستگی اجتماعی سازمان	706	00/0	00/10	23/66	65/17
فضای کلی زندگی	706	00/0	00/10	48/51	15/20
یکپارچگی اجتماعی سازمان	706	00/0	00/10	29/70	74/17
توسعه قابلیت­های انسانی	706	00/0	00/10	85/61	14/19

 

توزیع پراکندگی عدالت سازمانی و ابعاد آن:

بر ­اساس اطلاعات جدول شماره (8) ملاحظه­ می‌شود، میانگین عدالت سازمانی برابر 62/55، با انحراف استاندارد 65/15 به ­دست آمده­است. به ­طوری ‌که حداقل میزان عدالت سازمانی برابر63/5 و حداکثر آن 15/96 می‌باشد. ضریب کجی برابر 303/0- =sk می‌باشد که نشان­می‌دهد، اکثر معلمان عدالت ­سازمانی را بالاتر از میانگین ارزیابی کرده‌اند.

 

جدول  شماره ‌(8): توزیع پراکندگی عدالت سازمانی

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	ضریب کجی	حداقل	حداکثر
عدالت سازمانی	706	62/55	65/15	303/0-	63/5	15/96

در بررسی ابعاد عدالت سازمانی بر­اساس اطلاعات جدول شماره (9) ملاحظه ­می­شود، متوسط نمره بُعد رویه‌ای از ابعاد عدالت­ سازمانی برابر 80/54 با انحراف استاندارد 87/17، بُعد توزیعی برابر 61/36 با انحراف استاندارد 73/23 و بُعد تعاملی برابر 44/75 با انحراف استاندارد 25/19 به­دست آمده­ است. ملاحظه می‌شود بیشترین میانگین مربوط به بُعد تعاملی می‌باشد.

 

  جدول شماره‌ (9): ابعاد عدالت سازمانی

متغیر	تعداد	حداقل	حداکثر	میانگین	انحراف استاندارد
رویه­ای	706	85/3	00/10	80/54	87/17
توزیعی	706	00/0	00/10	61/36	73/23
تعاملی	706	33/8	00/10	44/75	25/19

 

همبستگی بین عدالت­سازمانی و کیفیت زندگی کاری و ابعاد هشت‌گانه آن:

براساس اطلاعات جدول شماره (10) ملاحظه­می‌شود، ضریب همبستگی بین عدالت ­سازمانی و کیفیت زندگی کاری برابر 592/0=r با سطح معنی‌داری000/0=p به­دست آمده­ است. بنابراین می‌توان ادعا کرد بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری همبستگی معنی‌دار و مستقیم وجود ­دارد و هم_­چنین همبستگی بین عدالت سازمانی و ابعاد کیفیت زندگی کاری نیز ملاحظه­می­شود. همبستگی بین عدالت سازمانی و بُعد پرداخت منصفانه و کافی برابر 497/0=r، بُعد محیط ایمن و بهداشتی برابر 405/0=r، بُعد تامین فرصت رشد و امنیت برابر 517/0=r، قانون‌گرایی در سازمان 440/0=r، وابستگی اجتماعی سازمان برابر 398/0=r، فضای کلی زندگی برابر 444/0=r، یکپارچگی اجتماعی سازمان برابر 462/0=r و بُعد توسعه قابلیت‌های انسانی برابر 470/0=r به­دست آمده­است که مقدار سطح معنی‌داری در تمام ابعاد برابر 000/0=p می‌باشد. بنابراین نتیجه می‌شود، بین عدالت ­سازمانی و ابعاد هشت‌گانه کیفیت زندگی کاری نیز همبستگی معنی‌داری وجود­ دارد و هر چه میزان عدالت ­سازمانی بالا رود کیفیت زندگی­ کاری معلمان نیز بهتر خوا­هد ‌شد.

جدول شماره‌ (10): همبستگی بین عدالت سازمانی

و کیفیت زندگی کاری  و ابعاد هشت­گانه آن

 

متغیر	عدالت سازمانی
کیفیت زندگی کاری	592/0=r 000/0=p 706  =n
پرداخت منصفانه و کافی	497/0=r 00/0=p 706  =n
محیط ایمن و بهداشتی	405/0=r 00/0=p 706   =n
تامین فرصت رشد و امنیت	517/0=r 00/0=p 706  =n
قانون­گرایی در سازمان	440/0=r 00/0=p 706  =n
وابستگی اجتماعی سازمان	398/0=r 00/0=p 706  =n
فضای کلی زندگی	444/0=r 00/0=p 706  =n
یکپارچگی اجتماعی سازمان	462/0=r 00/0=p 706  =n
توسعه قابلیت­های انسانی	470/0=r 00/0=p 706  =n

 

ارزیابی عمده‌ترین مولفه‌های کیفیت زندگی کاری:

  براساس اطلاعات جدول شماره ‌(11) ملاحظه­ می‌شود، عمده‌ترین مولفه‌های کیفیت زندگی­ کاری معلمان ابتدایی آموزش و پرورش استان آذربایجان‌شرقی به ­ترتیب عبارتند‌از: قانون‌گرایی در سازمان با رتبه 84/5، یکپارچگی اجتماعی سازمان با رتبه 79/5، تامین فرصت رشد و امنیت با رتبه 16/5، وابستگی اجتماعی سازمان با رتبه 05/5، توسعه قابلیت­های انسانی با رتبه 32/4، محیط ایمن و بهداشتی با رتبه 30/4، فضای کلی زندگی با رتبه 94/2، و پرداخت منصفانه و کافی با رتبه 60/2 که طبق آزمون فریدمن انجام ­شده ملاحظه ­می‌گردد مقدار آزمون برابر 337/1280 با سطح معنی‌داری 000/0=p به دست آمده­است.

جدول شماره‌ (11): ارزیابی عمده ترین مولفه­های کیفیت زندگی کاری

متغیر	میانگین	تعداد	آزمون فریدمن	درجه آزادی	سطح معنی داری
قانون­گرایی در سازمان	84/5	706	337/1280	7	000/0
یکپارچگی اجتماعی سازمان	79/5
تامین فرصت رشد و امنیت	16/5
وابستگی اجتماعی سازمان	05/5
توسعه قابلیت­های انسانی	32/4
محیط ایمن و بهداشتی	30/4
فضای کلی زندگی	94/2
پرداخت منصفانه و کافی	60/2

بحث و نتیجه‌گیری

اطلاعات به­دست‌آمده در این پژوهش مشخص نمود که میانگین کیفیت زندگی­کاری معلمان، برابر 47/62 با انحراف استاندارد 52/14 می‌باشد. هم­چنین میانگین عدالت­سازمانی برابر 62/55، با انحراف استاندارد 65/15 و متوسط بُعد رویه‌ای از ابعاد عدالت سازمانی برابر 80/54، با انحراف استاندارد 87/17، بُعد توزیعی برابر 61/36، با انحراف استاندارد 73/23 و بُعد تعاملی برابر 44/75، با انحراف استاندارد 25/19 می‌باشد. در بررسی پرسش­های پژوهش و همبستگی بین عدالت­ سازمانی و کیفیت زندگی ­کاری افراد با توجه به 592/0= rو 000/0=p مشخص شده، که بین عدالت ­سازمانی و کیفیت­ زندگی همبستگی معنی‌دار و مستقیم وجود ­دارد. و نیز بین  تک­ تک ابعاد کیفیت زندگی ­کاری و عدالت ­سازمانی نیز همبستگی معنی‌داری وجود­ دارد. یعنی هر چه میزان عدالت سازمانی بالا رود، کیفیت زندگی ­کاری معلمان نیز بهتر خواهد­شد. این یافته تحقیق با تحقیق کریل(2006) همسو می­باشد. کریل معتقد است، کیفیت زندگی کاری به ­طور قابل ملاحظه‌ای و در حالت کلی به عدالت در محل کار و اخلاق تجاری به­طور اخص مربوط می‌شود. هم­چنین این یافته تا حدودی با مطالعه قاسمی(1379) همخوانی دارد که این تحقیق درصدد بررسی تاثیر کیفیت زندگی­کاری بر بهره­وری نیروی انسانی می‌باشد. در این تحقیق، فرض بر این بوده که کیفیت زندگی کاری می‌تواند در بهره­وری نیروی انسانی سازمان نقش مهمی داشته­باشد. چرا که کیفیت زندگی کاری، باعث تحقق تصمیم­گیری مشارکتی، امنیت ­شغلی، بهبود شرایط محیط­ کاری، احساس ­مالکیت و خودگردانی، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی، قدر­شناسی از کار و توسعه، غنی­سازی شغلی، ارضای نیازهای خودشکوفایی افراد و ایجاد انگیزه برای ماندگاری در سازمان می‌شود.

در مورد عامل‌های موثر بر کیفیت زندگی ­کاری، دیدگاه‌های مختلفی مطرح است. طرفداران مدیریت علمی،  بر این اعتقاد هستند که کیفیت زندگی­ کاری صرفاً به عامل‌های بیرونی شغل، نظیر حقوق، دستمزد و دیگر مزایای ملموس ایمنی و بهداشت محیط­کار بستگی دارد. در مقابل آن نگرش، طرفداران رویکرد رابطه‌های انسانی معتقد هستند که گرچه پاداش‌های بیرونی در خور توجه و مهم‌اند، اما پاداش‌های درونی بیشترین تاثیر را بر بهره‌وری، کارایی، غیبت از کار و خروج از خدمت دارند. در این میان رویکرد سومی هم با عنوان رویکرد جهت­گیری نسبت به کار مطرح است، که با نگرش اقتضایی معتقد است اولویت پاداش­های درونی و بیرونی، به افراد بستگی دارد. با این وجود، هر سه  دیدگاه در  این فرض که کیفیت زندگی­کاری با عملکرد افراد ارتباط دارد، اتفاق ­نظر دارند(لویس و همکاران، 2001). دولان و شولر(1384) معتقدند که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی‌دارتری هستند. کارکنان درخواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییرهایی داده ­شود. امروزه اهمیت پاداش­های غیر­اقتصادی در مقایسه با پاداش­های اقتصادی در حال افزایش است. و مدیریت ضعیف  افراد در محل کار می‌تواند نه تنها کیفیت زندگی ­کاری، بلکه کیفیت زندگی‌شان را به طور کلی پایین آورد. با توجه به این دیدگاه‌ها یافته‌های به ­دست آمده در این تحقیق هم تا حدودی توجیه می‌شود که کیفیت  زندگی  کاری معلمان با عدالت سازمانی در ارتباط می‌باشد.

پرسش دیگر تحقیق به ارزیابی عمده‌ترین مولفه‌های کیفیت زندگی­کاری معلمان پرداخته و اطلاعات به­­دست‌ آمده مشخص­کرده که عمده‌ترین مولفه‌های کیفیت زندگی ­کاری به ­ترتیب عبارتند از: قانون‌گرایی در سازمان، یکپارچگی اجتماعی سازمان، تامین فرصت رشد و امنیت، وابستگی اجتماعی سازمان، توسعه قابلیت‌های انسانی، محیط ایمن و بهداشتی، فضای کلی زندگی و پرداخت منصفانه و کافی هستند. این یافته تا حدودی با مطالعه بتسان همخوانی دارد. بتسان(2004) پایان‌نامه دکتری خود را با­ عنوان "دیدگاه‌های معلمان از شرایط حمایتی سازمان و کیفیت زندگی کاری" انجام داده‌است. در این پایان‌نامه که جامعه مورد نظر آن هشت مدرسه دارای ساختار مجدد و با نمونه 82 نفر از معلمان به طور کیفی مورد بررسی قرار گرفته­است، بیشتر معلمان اظهار داشته‌اند که شرایط سازمانی بر کار آن‌ها تاثیر­ دارد. این شرایط عبارتند از: 1. شرایطی که تحمیل شده ­است، 2. شرایطی که با همکاری معلمان و مدیران به­وجود می‌آید و 3. شرایطی که خود معلمان به­وجود می‌آورند و بهترین شرایط کاری همان شرایطی است که با همکاری معلمان و مدیران به ­وجود آمده و شرایطی که خود معلمان به ­وجود می‌آورند.

این یافته هم­چنین با مطالعه محمدی(1387) همخوانی دارد با این تفاوت جزیی که معلمان تحقیق اولین اولویت را تامین فرصت رشد و امنیت مداوم اعلام کردند و دومین اولویت را میزان قانون‌گرایی در سازمان اعلام کردند. هم­چنین تا حدودی با تحقیق خرازیان(1385) نیز همخوان می‌باشد. خرازیان در پایان­نامه کارشناسی­ارشد خود به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی ­کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان‌های دخترانه شهر تهران پرداخته و تایید نموده بین کیفیت زندگی ­کاری و عملکرد به­ خصوص مولفه‌های قانون‌گرایی و امنیت شغلی با عملکرد رابطه مستقیم و مثبتی وجود­ دارد.

و نتایج این یافته با مطالعه جمشیدی ناهمخوان می‌باشد. او در تحقیق خود تحت عنوان "بررسی کیفیت زندگی­کاری کارکنان مراکز توانبخشی روزانه دولتی بهزیستی استان تهران" به این نتیجه رسیده که شاخص‌های پرداخت منصفانه و کافی، قانون‌گرایی در سازمان، نقش اجتماعی زندگی کاری و محیط کاری ایمن و بهداشتی به ترتیب نمرات پایین‌تری در ارزیابی شاخص‌های مربوط به­دست آورده‌اند، اما دیگر شاخص‌های ناظر بر این موضوع مانند توسعه قابلیت‌های انسانی، تامین فرصت رشد، امنیت مداوم و یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان، عمدتاً در سطح متوسط انعکاس یافته‌اند. نهایتاً هیچ یک از شاخص‌ها در سطح بالایی ارزیابی نمی‌شوند.

 

 

 

پیشنهادهای کاربردی

- پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار بایستی توسط مدیران آموزش و پرورش رعایت گردد و پاداش­های تعلق گرفته به معلمان در کار نیز بایستی بالاتر از حداقل استاندارد زندگی باشد.

- با توجه به عوامل فرصت رشد، آموزش و پرورش باید بیش از پیش از توانایی­ها، تجربه­ها و مهارت­های معلمان بهره گیرند تا آن­ها ضمن رشد، به احساس تعلق و امنیت بیشتری دست یابند و همواره از توانایی و  خلاقیت­های خود در راه اعتلای سازمان استفاده­کنند. وابستگی اجتماعی در کار به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر کیفیت زندگی­ کاری تعیین شده ­است که با کار گروهی، احترام، مشارکت در فکر و تصمیم­گیری به­ وجود می‌آید. مدارس با توجه به این­که معلمان صاحبان  فکر و اندیشه هستند و انتظار دارند به افکار، اندیشه­ها و نظر‌های آنان توجه شود، می‌توانند زمینه‌های مشارکت آن‌ها در تصمیم­گیری‌ها و امور مدرسه را فراهم کنند.

- به ­منظور بهبود و توسعه قابلیت‌های انسانی، بهتر است مدیران مدارس و مسئولان آموزش و پرورش امکان دسترسی به اطلاعات، زمینه طراحی و برنامه­ریزی و اختیار تصمیم­گیری در حوزه عملیاتی مربوط را برای معلمان فراهم سازند تا آن‌ها بتوانند قابلیت‌های خود را توسعه­ دهند. هم­چنین مدیران با اقداماتی چون برگزاری کارگاه­های آموزشی، دوره­های آموزش مجازی، استقرار سیستم مدیریت دانش و برقراری سازمان یادگیرنده و ... به توسعه توانایی‌ها، قابلیت‌ها و افزایش سطوح مهارتی معلمان بپردازند.

- امنیت شغلی یکی از جنبه­های اصلی و مرکزی کیفیت زندگی­ کاری به حساب می‌آید. بنابراین مدیران می‌توانند به­ منظور ارتقای کیفیت زندگی ­کاری شرایطی را فراهم کنند که معلمان احساس امنیت شغلی داشته باشند.

- رفتار عادلانه از سوی مسئولان با معلمان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان آموزشی می‌شود. از سوی ­دیگر معلمانی که احساس بی­عدالتی می‌کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها خواهند کرد یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان ­می‌دهند. حتی ممکن است به رفتارهای ناهنجار مانند انتقام­جویی مبادرت نمایند. بنابراین درک این که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان قضاوت دارند و چگونه آن‌ها به عدالت یا بی­عدالتی درک شده پاسخ می­هند، از مباحث اصلی مورد توجه مدیران آموزش و پرورش باید باشد.

- زمانی­که نابرابری در انتظارات وجود ­دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن­است بدتر نیز بشوند. بنابراین مدیران آموزش و پرورش باید بخش­هایی از سازمان که در آن توزیع به­صورت نابرابر انجام می‌شود را شناسایی و از آن جلوگیری به­عمل آورند.

- اجرای عدالت، مستلزم اتخاذ رویه‌های عادلانه است. یعنی فراگردی که قرار ­است  عدالت از آن منتج شود، باید عادلانه باشد؛ مدیران آموزش و پرورش با رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همه معلمان فراهم آورند. هم­چنین،  عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره‌مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار­دهد. بنابراین مسئولان آموزش و پرورش بایستی توجه کافی به این امر داشته باشند.

- مدیران هنگام برخورد با معلمان باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان­دهند و با توجیه کافی آن‌ها، قدرت تحمل یک نتیجه غیر­منصفانه را در آنان بیشتر نمایند.

 

منابع

 خدیوی، ا؛ و دیگری. (1386). بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز. فصلنامه علوم مدیریت. شماره دو، ناشر: دانشگاه آزاد اسلامی تبریز.

 خرازیان، ز. (1385). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان‌های دخترانه تهران. پایان­نامه کارشناسی­ارشد رشته علوم­تربیتی. دانشگاه تهران.

 دولان، ش؛ و دیگری. (1384). مدیریتامورکارکنانومنابعانسانی. ترجمه: م، طوسی و دیگری. تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه­ریزی. صص 391-362.

 رودکی، م. (1387). تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری. طرح پژوهشی سازمان کار و تامین اجتماعی. نقل از سایت  .www.karafarinigov. ir

 سعادت، ا. (1386). مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت. چاپ دوازدهم.

 قاسمی، م. (1385)، بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره‌وری نیروی انسانی. دانشگاه تهران، مجتمع آموزشی عالی قم.

 محمدی، ب.(1387). بررسیرابطهکیفیتزندگیکاریوسلامتسازمانیدرمدارس دورهمتوسطهاستانکردستانازدیدگاهدبیران. پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته علوم­تربیتی. دانشگاه سنندج.

 مورهد،‌ گ؛ و دیگری. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: ­م، الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مروارید.

Akdere, M. (2006). Improving quality if worklife implications for human resources. Business Review, 1(173).

Bearfield, S.(2003). Quality of working life:comparing the perceptions of professionals andclerical salesandserviceworkers. University of Sydney. www.accirt. com/pubs/ WP 86 pdf.

Betsonn‚ S. (2004). Teacher Quality of Work Life According to Teachers: the Case of High Schools.  PH.D.Dissertation‚Univesity of Minesota.

Che Rose, R. Beh, L. Uli, J. & Idris, Kh. (2006).Quality of work life: Implications of career Dimensions. Journal of social sciences.

Flippo, Edwin B .(2008). Personnelmanagement. sixth edition. Mc Graw-hill International editions.

Greenberg, J. (2004). A Taxonomy of Organizational Justise theory. Academy of management Review, 12(1), 9-22.

Guna, S, R.(2008). Constructs of Quality of Work Life: A Perspective of Information andTechnology Professionals. European Journal of Social Sciences . Volume 7, Number 1.

 Islam. S. (2011). Quality of work life: An Insidht of Casuses of Attrttion in insurancesector inIndia.Meghnad Saha Institute of Technology Nazirabad, p.o- Utchepota, Kolkata.

Kriel, Pieter J.(­2006). Quality of work life and Business Ethics. presented at the 7^th annual conference on quality of life.

Lewis, D. brazil K. Krueger, P. Lohfeld, L. Tjam, E. (2001). Extrinsic and intrinsic determinant of quality of work life. leadership in health service. MCB university press.

Serey, T,T.( 2009). Choosing a Robust Quality of Work Life. Business Forum, 27(2), pp. 7-10.

Vecchio, R, P.(2000). Organizational behavior, Fourth edition, the Dryden pres.

Vimi, J. & Mohd, K.K. (2008). Determinantsofperformance inretailbanking: perspectives of customer satisfaction and relationship marketing. Singapore Management Review, July 1.

 

 

---

1^.دانشگاه فرهنگیان پردیس علامه امینی تبریز، گروه علوم تربیتی؛ تبریز- ایران.           E- mail:[e-mail]    

 

1^. Akdere

2^. Filippo

3. Vimi

4^. Serey

5^. Guna Seelan

1^. Raduan Che Rose

2^. Bearfield

3^. Vecchio

4^. Serey

Richard Walton ^. 5

1^. Adequate and Fair Compensation.

2^. Safe and Healthy Working Conditions

3.  Opportunity for Continued Growth and Security.

4. Constitutionalism in the Work Organization

5.The Social Relevance of Work life

6. Total Life Space

7. Social integration in the Work Organization

1.  Development of human capabilities

2^.  Distributive Justice

3^.  Procedural Justice

4^.  Interactional Justice

 

 

 

 

 

مراجع

 خدیوی، ا؛ و دیگری. (1386). بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز. فصلنامه علوم مدیریت. شماره دو، ناشر: دانشگاه آزاد اسلامی تبریز.

 خرازیان، ز. (1385). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان‌های دخترانه تهران. پایان­نامه کارشناسی­ارشد رشته علوم­تربیتی. دانشگاه تهران.

 دولان، ش؛ و دیگری. (1384). مدیریتامورکارکنانومنابعانسانی. ترجمه: م، طوسی و دیگری. تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه­ریزی. صص 391-362.

 رودکی، م. (1387). تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری. طرح پژوهشی سازمان کار و تامین اجتماعی. نقل از سایت  .www.karafarinigov. ir

 سعادت، ا. (1386). مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت. چاپ دوازدهم.

 قاسمی، م. (1385)، بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره‌وری نیروی انسانی. دانشگاه تهران، مجتمع آموزشی عالی قم.

 محمدی، ب.(1387). بررسیرابطهکیفیتزندگیکاریوسلامتسازمانیدرمدارس دورهمتوسطهاستانکردستانازدیدگاهدبیران. پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته علوم­تربیتی. دانشگاه سنندج.

 مورهد،‌ گ؛ و دیگری. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: ­م، الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مروارید.

Akdere, M. (2006). Improving quality if worklife implications for human resources. Business Review, 1(173).

Bearfield, S.(2003). Quality of working life:comparing the perceptions of professionals andclerical salesandserviceworkers. University of Sydney. www.accirt. com/pubs/ WP 86 pdf.

Betsonn‚ S. (2004). Teacher Quality of Work Life According to Teachers: the Case of High Schools.  PH.D.Dissertation‚Univesity of Minesota.

Che Rose, R. Beh, L. Uli, J. & Idris, Kh. (2006).Quality of work life: Implications of career Dimensions. Journal of social sciences.

Flippo, Edwin B .(2008). Personnelmanagement. sixth edition. Mc Graw-hill International editions.

Greenberg, J. (2004). A Taxonomy of Organizational Justise theory. Academy of management Review, 12(1), 9-22.

Guna, S, R.(2008). Constructs of Quality of Work Life: A Perspective of Information andTechnology Professionals. European Journal of Social Sciences . Volume 7, Number 1.

 Islam. S. (2011). Quality of work life: An Insidht of Casuses of Attrttion in insurancesector inIndia.Meghnad Saha Institute of Technology Nazirabad, p.o- Utchepota, Kolkata.

Kriel, Pieter J.(­2006). Quality of work life and Business Ethics. presented at the 7^th annual conference on quality of life.

Lewis, D. brazil K. Krueger, P. Lohfeld, L. Tjam, E. (2001). Extrinsic and intrinsic determinant of quality of work life. leadership in health service. MCB university press.

Serey, T,T.( 2009). Choosing a Robust Quality of Work Life. Business Forum, 27(2), pp. 7-10.

Vecchio, R, P.(2000). Organizational behavior, Fourth edition, the Dryden pres.

Vimi, J. & Mohd, K.K. (2008). Determinantsofperformance inretailbanking: perspectives of customer satisfaction and relationship marketing. Singapore Management Review, July 1.