مدیریت رفتار سازمانی با رویکرد عدالت سازمانی برمبنای سیستم خبره فازی (مطالعه موردی: سازمان‌های صنعتی کوچک صنایع‌غذایی استان آذربایجان‌شرقی)

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 1، دوره 7، شماره 23، مرداد 1393، صفحه 7-28   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسنده

ناصر فقهی فرهمند

عضو هیئت علمی (دانشیار) گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران

چکیده

هدف تحقیق حاضر اندازه­گیری عدالت سازمانی براساس سیستم خبره فازی می­باشد. بر همین اساس ابتدا بر اساس تئوری مجموعه­های فازی، مدلی طراحی گردیده است. این مدل پنج مرحله دارد. در اولین مرحله متغیرهای ورودی و خروجی مدل بر اساس تئوری­های موجود به­ دست می­آیند. ورودی­های این مدل عبارتست از عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای و خروجی آن نمره عدالت سازمانی می­باشد؛ در مرحله دوم ورودی­ها و خروجی­ها پس از افرازبندی، به اعداد فازی تبدیل می­شوند. در مرحله سوم قوانین استنتاج­ که بصورت قوانین اگر- آن­گاه می‌باشند براساس ادبیات موضوع و نظرات افراد خبره تدوین می­گردد. در مرحله چهارم، فازی زدایی انجام می‌گیرد و در مرحله پنجم، مدل طراحی شده آزمون می­شود. نتیجه تست مدل نشان می­دهد که مدل ارائه شده از اعتبار بالایی برخوردار می­باشد. پس از اطمینان از اعتبار مدل طراحی شده، با استفاده ازمدل طراحی شده نمره عدالت سازمانی برای سازمان­های صنعتی­کوچک صنایع ­غذایی استان آذربایجان­شرقی محاسبه شده است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان و مدیران میانی این سازمان­ها تشکیل می­دهند. نمونه آماری با استفاده از رابطه کوکران برای کارکنان معمولی 260 نفر و برای مدیران میانی 106 نفر محاسبه شده است. به منظور گرد­آوری داده­ها از اعضای جامعه آماری نیز از پرسشنامه استفاده شده است که روایی و پایایی آن مورد سنجش و تایید قرار گرفته است. نتایج حاصل نشان می­دهد که نمره عدالت سازمانی در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع غذایی با درجه عضویت 816/0 در حد متوسط و با 184/0 در حد کم می­باشد.

کلیدواژه‌ها

عدالت سازمانی؛ عدالت توزیعی؛ عدالت رویه‌ای؛ عدالت مراوده‌ای؛ سیستم خبره فازی و تئوری مجموعه-های فازی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال ششم، شماره بیست و سوم، تابستان 1393

ص ص 28-7

 

 

 

 

 

مدیریت رفتار سازمانی با رویکرد عدالت سازمانی برمبنای سیستم خبره فازی

(مطالعه موردی: سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی استان آذربایجان‌شرقی)

دکتر ناصر فقهی فرهمند^[1]

تاریخ دریافت مقاله:22/9/1394       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:13/12/1394

چکیده

هدف تحقیق حاضر اندازه­گیری عدالت سازمانی براساس سیستم خبره فازی می­باشد. بر همین اساس ابتدا بر اساس تئوری مجموعه­های فازی، مدلی طراحی گردیده است. این مدل پنج مرحله دارد. در اولین مرحله متغیرهای ورودی و خروجی مدل بر اساس تئوری­های موجود به­ دست می­آیند. ورودی­های این مدل عبارتست از عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای و خروجی آن نمره عدالت سازمانی می­باشد؛ در مرحله دوم ورودی­ها و خروجی­ها پس از افرازبندی، به اعداد فازی تبدیل می­شوند. در مرحله سوم قوانین استنتاج­ که بصورت قوانین اگر- آن­گاه می‌باشند براساس ادبیات موضوع و نظرات افراد خبره تدوین می­گردد. در مرحله چهارم، فازی زدایی انجام می‌گیرد و در مرحله پنجم، مدل طراحی شده آزمون می­شود. نتیجه تست مدل نشان می­دهد که مدل ارائه شده از اعتبار بالایی برخوردار می­باشد. پس از اطمینان از اعتبار مدل طراحی شده، با استفاده ازمدل طراحی شده نمره عدالت سازمانی برای سازمان­های صنعتی­کوچک صنایع ­غذایی استان آذربایجان­شرقی محاسبه شده است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان و مدیران میانی این سازمان­ها تشکیل می­دهند. نمونه آماری با استفاده از رابطه کوکران برای کارکنان معمولی 260 نفر و برای مدیران میانی 106 نفر محاسبه شده است. به منظور گرد­آوری داده­ها از اعضای جامعه آماری نیز از پرسشنامه استفاده شده است که روایی و پایایی آن مورد سنجش و تایید قرار گرفته است. نتایج حاصل نشان می­دهد که نمره عدالت سازمانی در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع غذایی با درجه عضویت 816/0 در حد متوسط و با 184/0 در حد کم می­باشد.

واژگانکلیدی: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای، سیستم خبره فازی و تئوری مجموعه­های فازی.

 

مقدمه

رالز^[2] صاحب کتاب تئوری عدالت^[3]، هدف اندیشه را دست­یابی به حقیقت و هدف نهاد­های اجتماعی را نیل به عدالت می­داند. عدالت چارچوبی است که در آن افراد مختلف فرصت می­یابند به اهدافشان نایل آیند. او کارایی را با عدالت قرین می­داند. نظر رالز معطوف به حذف امتیازات بی­وجه و ایجاد تعادل واقعی میان خواسته­های متعارض انسان­هااست­(رستمی، 1384: 118). عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می­گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می­شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می­رود­(امیر­خانی و دیگری، 1387: 21 و فقهی فرهمند، 1388: 17). نظریه عدالت سازمانی^[4] بیش از چهل سال است که در قسمتی از ادبیات مدیریت مطرح شده است (کولکویت و دیگران، 2005: 3). با این وجود، تحقیقات در زمینه عدالت سازمانی در بیست سال گذشته به طور فزاینده­ای افزایش یافته است­(گیلیلاند، 2008: 271)­. مزیت توجه و صرف وقت جهت فهم طبیعت و ذات ابعاد عدالت سازمانی و ارتباط آن­ها با یک­دیگر به خاطر طرزتلقی­ها و رفتارهای مختلف سازمانی است که می­تواند از ناحیه عدالت سازمانی، و بر اساس طرز تلقی­های مختلف از عدالت در بین کارکنان سازمان به­ وجود آید­(کوهن کاراش و دیگری، 2001: 278 و کولکویت و دیگران، 2001).

عدالت سازمانی نشان داده که نقش مهمی را در سلامت و رفاه کارکنان دارد­(الوانیو و دیگران، 2001: 418 و بروکنر و دیگری، 1996: 191). عدالت سازمانی می­تواند تعهد و اعتماد را در بین کارکنان یک سازمان ایجاد نماید­(وانگ و دیگران، 2006: 344). پژوهش­های بسیاری نشان داده­اند که مفهوم عدالت در عدم رضایت و تعارض­ها در بین کارکنان سازمان­ها اهمیت دارد­(راسینکی، 1987: 211-201).

محققان اغلب عدالت سازمانی را به دو نوع  عدالت توزیعی^[5] و رویه­ای^[6]­(گیلیلاند، 2008: 271)، برخی نیز عدالت سازمانی را به سه جزء توزیعی، رویه­ای و مراوده­ای^[7] تقسیم می­کنند­(کولکویت، 2001: 427 و فالگر و دیگران، 1989: 130-115) و برخی دیگر عدالت اطلاعاتی^[8] را به آن اضافه می­کنند(کولکویت و دیگری، 2005). اما عدالت سازمانی بیشتر به سه جزء توزیعی، رویه­ای و مراوده­ای تقسیم می­شود­(الوانیو، 2005: 2501). این اجزا در بسیاری از تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی به طور گسترده­ای استفاده شده است­(مک‌فارلین و دیگری، 1992: 628 و ان دن باس، 1997: 104-90). با وجود اهمیت عدالت سازمانی، اندازه­گیری آن مشکل به نظر می­رسد.

در تحقیقات مختلفی که در زمینه عدالت سازمانی انجام گرفته است، بسیاری از پژوهشگران با استفاده از طیف لیکرت(کولکویت و دیگران، 2001) اقدام به اندازه­گیری عدالت سازمانی نموده­اند. اندازه­گیری عدالت سازمانی موضوعی پیچیده است؛ این پیچیدگی از یک طرف حاصل تعداد متغیرهای دخیل در موضوع  و از طرف دیگر به علت وجود متغیرهای کلامی است که مولفه ابهام را به تصمیم­گیری می­افزاید. علاوه براین  تصمیم­گیری در موضوعاتی مثل عدالت سازمانی به دانش افراد خبره وابسته است.

دانش افراد خبره موضوعی نیست که به سادگی بتوان آن را به مدلی برای تصمیم­گیری تبدیل کرد. با این وجود بسیاری از ابزارهای سنتی برای مدل­سازی، استدلال و محاسبه، از نظر ویژگی، قطعی، معین و دقیق هستند­(زیمرمن، 1996). سیستم­های خبره  شاخه­ای از هوش مصنوعی می­باشد که از دهه 80 مطرح شده و به سرعت کاربردهای گوناگونی در زمینه­های مختلف تصمیم­گیری پیدا نمود­(بونیسان، 1983: 45). سیستم­های خبره تصمیمات را بر مبنای دانش تخصصی پیشنهاد می­کنند. سیستم خبره یک مبنای دانش را در بر می­گیرد که شامل دانش تخصصی مربوط به یک مسئله ویژه است و ساز و کار استدلالی دارد که موجب استباط از مبانی دانش می­شود­(جعفرنژاد، 1385: 134 و فقهی فرهمند، 1390: 118). مجموعه دانشی که یک سیستم خبره دارد و بکار می­گیرد از دو بخش "داده­ها" و "قواعد" تشکیل شده است­(سیدحسینی و دیگری، 1386: 294 و فقهی فرهمند، 1390: 242). با این وجود همان­گونه که گفته شد، دانش افراد خبره موضوعی نیست که به سادگی بتوان آن ­را به مدلی برای تصمیم­گیری تبدیل کرد؛ مدل­های مرسوم در تصمیم­گیری در مواجهه با متغیرهای کلامی و دانش افراد خبره از منطق باینری استفاده می­کنند، حال آن­که این گونه تصمیمات از طبیعت پیوسته درجه یا میزان تعلق برخوردارند. برای مواجهه با چنین موقعیت­هایی ابزارهای تصمیم­گیری مناسب با این شرایط مورد نیاز است. چنین به نظر می­رسد که در این گونه موارد ریاضیات فازی ابزار مناسبی برای مدل­سازی خواهد بود. در مواردی که به علت ماهیت دانش که با استفاده از متغیرهای کلامی بیان می‌شود، دانش افراد خبره باید به مدل‌های ریاضی تبدیل شوند، به­کارگیری تئوری و منطق فازی مناسب خواهد بود. بنابر­این هدف این مقاله ارائه مدل خبره فازی به منظور سنجش نمره عدالت سازمانی می‌باشد.

 

عدالت و عدالت سازمانی

عدالت اساسی­ترین مفهوم در حقوق انسانی است، عدالت یکی از عالی­ترین مفاهیم زندگی بشری است به طوری که می­توان گفت عدالت فضیلت اولیه و اساسی است تا حدی که انسان­ها ممکن است در مورد آزادی، رفاه و حتی برابری­شک نمایند، لکن نمی­توانند به عدالت یا مذموم بودن بی­عدالتی به مفهوم عام آن اعتراف ننمایند. عدالت ایجاد رابطه­ای خاص میان اهداف عالیه انسانی و نوع زندگی انسان­ها مثل رفاه و معرفت بهره­برداری از مواهب جامعه چون ثروت و منزلت است. عدالت عمدتاً نه مفهومی نظری و مجازی است و نه صرفاً درلفاف مباحث فلسفی جای دارد؛ بلکه پدیده­ای است که معطوف به عمل است (شریف­زادگان، 1386: 10 و فقهی فرهمند، 1390: 95). در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان، اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکاتب و اندیشه­های گوناگون بشری و الهی راه­حل­های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند(مردانی و دیگری، 1388: 48). فیلسوفان سیاسی و روان­شناسی به طور سنتی مفهوم عدالت را به دو صورت تفسیر کرده­اند؛ اولی دیدگاه مبتنی بر تناسب^[9] است که به طور سنتی به ارسطو در کتاب اخلاق وی نسبت داده می­شود. دیدگاه دوم، دیدگاه برابرخواهی^[10] است که افلاطون در رساله گرگیاس^[11] آن را تدوین کرد(عریضی، 1383: 152). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می­شودکه هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد. به همان­گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه­گانه روح او یعنی غضب، شهوت و عقل، تحت فرمانروایی عقل هماهنگ باشند. از نظر ارسطو نیز عدالت، داشتن  رفتاری برابر با افراد برابر است­(مردانی و دیگری، 1388: 48). هردوی علمای علوم اجتماعی و فلاسفه اتفاق­نظر دارند که عمل عادلانه عملی است که احساس شود خوب یا صحیح است. هم­چنین آنان معتقدند یک عمل می­تواند خوب باشد بدون این­که منصفانه یا غیر­منصفانه^[12] باشد. به طورمثال ارسطو عقیده داشت یک شخص خوب باید یک زندگی معتدل^[13] یا متعادلی^[14] داشته باشد. از این دیدگاه یک آدم مست^[15] و لذت­طلب، شخص صالحی نیست­(افجهء، 1385: 317). هابز عدالت را جزئی از قانون طبیعی می­داند و آن را در حوزه عمل اشخاص و اعمال جامعه تفسیر می­کند. وی می­گوید: عدالت وقتی بر آدمیان اطلاق شود معنی آن هماهنگی و انطباق یا عدم­انطباق شیوه عمل ایشان با عقل است اما وقتی بر اعمال اطلاق شوند معنی آن­ها انطباق یا عدم­انطباق اعمالی خاص با عقل است نه شیوه عمل یا شیوه زندگی به طور کلی­(شریف‌زادگان، 1386: 10). در سازمان­ها نیز عدالت درباره قوانین و ارزش­هایی است که حاکم بر چگونگی توزیع نتیجه است. روش­هایی که برای توزیع چنین تصمیماتی اتخاذ می­شود و چگونگی رفتار با کارکنان، زمانی­که هیچ نتیجه­ای حاصل نشود و روشی را نیز برای دست­یابی به نتایج نتوان یافت، درچنین حالتی است­که عدالت زیر سوال می­رود­(بیز و دیگری، 1995: 247 و فقهی فرهمند، 1382: 94).

متخصصان علوم اجتماعی از مدت­ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه­ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرایندهای سازمانی و خشنودی شغلی کارکنان آن­ها پی برده­اند. چنین توجهی به عدالت درسازمان­ها امر غیر­منتظره­ای نیست، چون­ادعا شده است­که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می­شود­(نعامی و دیگری، 1383 و فقهی فرهمند، 1380: 171). در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین­برگ^[16] به کار گرفته شده است.

به نظر گرین­برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف­کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط­کاری به کار می­برد­(سید جوادین و دیگران، 1387 و فقهی فرهمند، 1381: 125). واژه عدالت سازمانی اشاره به اندازه رفتار عادلانه با کارکنان در محل­های کار دارد­(مورمن، 1991: 855-845 و فقهی فرهمند، 1382: 294). عدالت سازمانی یک تعریف ترکیب شده از کیفیت تعاملات اجتماعی در کار می­باشد­(گرینبرگ، 1990: 400­، کونوسکی، 2000: 491 و لیند و دیگری، 1988). همان­گونه که در مقدمه اشاره شده است، بیشتر از منظر  عدالت توزیعی، عدالت روشی و عدالت مراوده­ای به آن نگریسته می­شود. در ادامه به هر یک از انواع عدالت پرداخته می­شود.

عدالت توزیعی: مفهوم عدالت توزیعی بر پایه تئوری برابری آدامز^[17] شکل گرفته است. تئوری برابری تاکید دارد بر باورهای کارکنان در مورد رفتارهایی که با کارکنان دیگری در سازمان انجام می­گیرد. بر طبق تئوری برابری، کارکنان داده­هایی از قبیل سطح تحصیلات، تجربیات و از همه مهم­تر سعی و تلاش خود را در شغل خود به کار می­گیرند و در مقابل از سازمان انتظار دریافت دستمزد و پاداش دارند. در چنین حالتی کارکنان داده­ی خود را با داده­های دیگران مقایسه و دستمزد پرداخت شده به خود و دیگران را با آن مقایسه می­نمایند. نتیجه این مقایسه، تعیین برابری و یا نابرابری است­(دکونیک و دیگری، 2004: 226).

در حقیقت زمانی که کارکنان مناسب بودن یا منصفانه^[18] بودن پرداخت­ها را ارزیابی می­نمایند، در زمینه عدالت توزیعی تصمیم­گیری می­نمایند­(فولگر و دیگری، 1998). کارکنان احساس نابرابری خود را با ناخشنودی^[19] از کار و سازمان ارتباط می­دهند­(بریف، 1998). کاهش عدالت توزیعی می­تواند  موجب کاهش کارایی کارکنان، کاهش کیفیت کار و حتی دزدی فشار­های روانی در کار باشد­(افجهء، 1385: 330).

عدالت رویه­ای: عدالت رویه­ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین نوع پاداش­ها استفاده می­شود(­یعقوبی و دیگران، 1388: 26). دیدگاه عدالت رویه­ای بر فرایندی که در آن تصمیمات مربوط به نوع پاداش­ها تعیین می­گردد، تاکید دارد­(کروپانزانو و دیگری، 2001: 171-143). هر چند عدالت رویه­ای به تازگی موضوع مطالعه قرار گرفته است ولی به عنوان محدوده پرسش و استفهام بیش از عدالت توزیعی، در سال­های اخیر افکار عمومی به آن توجه کرده­اند­(­افجهء، 1385: 331).

تحقیقات مختلفی که در زمینه عدالت رویه­ای صورت گرفته نشان داده است که عدالت رویه­ای نقش مهمی در تعهد کارکنان دارد­(فیلدز و دیگران، 2000: 574 و شانبروک و دیگران، 1994).

عدالت تعاملی: نوع سوم از عدالت در سازمان­ها، عدالت تعاملی یا مراوده­ای نامیده می­شود. عدالت مراوده­ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های فرایند ا­رتباطات همچون ادب، صداقت و احترام بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر این­که عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می­شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر­این زمانی که کارمندی احساس بی­عدالتی مراوده­ای می­کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می­دهد. از این رو پیش­بینی می­شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. هم­چنین نگرش­های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش­های منفی به سازمان بر می­گردد­(حسین­زاده، 1385: 21). به طور کلی عدالت مراوده­ای به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می­شود باز می­گردد­(افجه، 1385: 332).

 

روش تحقیق

این تحقیق بر اساس هدف تحقیق، از نوع تحقیقات کاربردی است و بر اساس ماهیت انجام کار از نوع تحقیقات توصیفی می­باشد که از قابلیت‌های خاص متناسب با این موضوع برخوردار است. در این تحقیق ابتدا بر اساس تئوری­ مجموعه­های فازی و با استفاده از نرم­افزار MATLAB مدلی به منظور اندازه­گیری عدالت­سازمانی طراحی شده است. مدل طراحی شده به منظور اندازه­گیری نمره عدالت سازمانی در   سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران میانی و کارکنان شاغل در شرکت­های تعاونی کوچک صنایع­غذایی زیر 50 نفر پرسنل استان    آذربایجان­شرقی می­باشد که کل جامعه آماری آن 69 شرکت با 951 نفر پرسنل (مدیران میانی 145 نفر و 806 نفر کارکنان معمولی)   می‌باشد(شهمیرزادی، 1387). حجم نمونه آماری با توجه به کیفی بودن  متغیر­های پژوهش با استفاده  از  رابطه  کوکران ج(رابطه1)  و  با  در نظر  گرفتن ( ) برای مدیران میانی 106 نفر و کارکنان معمولی 260 نفر در نظر گرفته شده است. جهت انتخاب نمونه آماری از روش تصادفی ساده با شانس یکسان برای انتخاب شدن به عنوان تعمیم­پذیری بالای یافته­های تحقیق استفاده شده است.

 

رابطه شماره (1)

 

در پژوهش حاضر، در مرحله تدوین مدل عمدتاً از فیش تحقیق، جداول و شکل­ها استفاده شده است که نتایج در قالب قوانین استنتاج خلاصه شده­اند. به منظور تعیین اندازه ورودی­های سیستم و به کارگیری مدل از پرسشنامه استفاده شده است. روایی پرسشنامه‌ مورد استفاده به صورت روایی صوری تعیین شده است؛ به این ترتیب که ابزار اندازه­گیری در اختیار تعدادی از متخصصان و اساتید دانشگاه قرار گرفته و از آنان خواسته شده است پس از مطالعه، نظرات خود را در مورد روایی پرسشنامه‌ها اعلام نمایند. پس از جمع­آوری اظهار نظرهای اعلام شده و اصلاح برخی سوالات نتیجه گرفته شد که پرسشنامه‌های مورد نظر از روایی بالایی برخوردارند. برای اندازه­گیری پایایی پرسشنامه نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای هر یک از ابعاد عدالت سازمانی این ضریب محاسبه و  نتایج در جدول شماره (1) آمده است.

 

جدول شماره (1): مقدار ضریب آلفای کرونباخ

محاسبه شده  برای هر یک از ورودی­های سیستم

متغیر	مقدار ضریب آلفای محاسبه شده
عدالت توزیعی	922/0
عدالت رویه­ای	897/0
عدالت مراوده­ای	902/0

 

با توجه به مقدار ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هر یک از وروردی­های سیستم، نتیجه گرفته می­شود که پرسشنامه طراحی شده از پایایی بالایی برخوردار می­باشد.

 

الگوریتم مدل‌سازی

با توجه به مفاهیم طراحی سیستم‌های خبره، الگوریتم مدل­سازی در پنج مرحله تدوین شده است. این الگوریتم مدل‌سازی از پنج مرحله اصلی تشکیل شده است که در زیر هر کدام از مراحل مدل‌سازی توضیح داده می­شود.

مرحله اول) طراحی سیستم: در این مرحله، ورودی‌ها و خروجی تعیین می­گردند. با بررسی ادبیات موضوع، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای مناسب­ترین معیارها در جهت اندازه­گیری میزان عدالت سازمانی می‌باشد.  به همین جهت در این مقاله نیز انواع عدالت سازمانی، به عنوان ورودی‌های سیستم و نمره اختصاص یافته به عدالت سازمانی به عنوان تنها متغیر خروجی سیستم تعیین گردید. شکل شماره (1) این سیستم را نشان می­دهد.

 

 

 

 

 

 

شکل شماره (1): سیستم پیشنهادی

 

موتور

 استنتاج

 

نمره عدالت سازمانی

عدالت توزیعی

عدالت رویه­ای

 

عدالت مراوده­ای

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مرحله دوم)فازی‌سازی: در این مرحله متغیرهای کلامی فازی­سازی می­شوند.برای فازی­سازی متغیرها از تابع مثلثی رابطه شماره (2) استفاده شده است. شکل شماره (2) نمایش اعداد مثلثی را در بازه (β و α) نشان می­دهد.

 

	x 1
رابطه شماره (2): ضابطه تابع مثلثی	شکل شماره (2): نمایش اعداد مثلثی

 

در این مقاله، اعداد فازی مثلثی مربوط به هر متغیر کلامی با نماد  نشان داده شده است.

 برای فازی­سازی متغیر­های ورودی، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و هم‌چنین فازی­سازی متغیر­ خروجی نمره عدالت سازمانی از یک طیف پنج گزینه­ای با فاصله­های یکسان استفاده شده است. اعداد فازی معادل معیار­های اخیر به صورت جدول شماره (2) در نظر گرفته شده است.

 

 

 

 

جدول شماره (2): اعداد فازی معادل متغیر­های کلامی

عدالت مراوده­ای	عدالت رویه­ای	عدالت توزیعی	نمره عدالت سازمانی	عدد فازی
خیلی­کم	خیلی­کم	خیلی کم	خیلی کم	(25/0 0 0)
کم	کم	کم	کم	(5/0 25/0 0)
متوسط	متوسط	متوسط	متوسط	(75/0 5/0 25/0)
زیاد	زیاد	زیاد	زیاد	(1 75/0 25/0)
خیلی زیاد	خیلی زیاد	خیلی زیاد	خیلی زیاد	(1 1 75/0)

 

هر کدام از متغیرهای کلامی را می­توان به شکل یک نمودار نیز نشان داد. با توجه به این که هر یک از ورودی‌ها و خروجی سیستم طراحی شده با پنج متغیر کلامی افرازبندی شده­اند، عدد فازی معادل هریک از پنج متغیر کلامی، به صورت شکل شماره (3) نشان داده می­شود.

 

25/0

5/0

75/0

1

1

0

خیلی کم

کم

متوسط

خیلی زیاد  زیاد

شکل شماره (3): تبدیل متغیر­های کلامی خروجی سیستم خبره فازی به اعداد فازی معادل

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مرحله سوم)تدوین قوانین استنتاج (موتور استنتاج): با توجه به وجود سه متغیر ورودی که هر کدام از آن‌ها به پنج متغیر کلامی افرازبندی شده­اند، در حالت ایده­آل 5×5×5=125 قانون قابل تبیین است. در این مرحله، ابتدا قوانین اولیه­ای با توجه به ادبیات موضوع تدوین شده و سپس این قوانین به افراد خبره سپرده شد. بر اساس اظهار نظرات افراد خبره (پنج تن از اساتید مدیریت که سابقه تدریس دروس مرتبط با موضوع تحقیق را داشته­اند)، قوانین اصلاح شدند. به عنوان مثال در یکی از قوانین داریم:

«اگر عدالت توزیعی در سازمان خیلی­کم، عدالت رویه­ای در سازمان مورد نظر کم و عدالت مراوده­ای نیز در سازمان مزبور خیلی­کم باشد. آنگاه عدالت سازمانی در سازمان مزبور خیلی­­کم خواهد بود.»

مرحله­چهارم)‌فازی‌زدایی: ارزش خروجی­هایی­که درمرحله قبل به دست می­آید، به شکل­فازی هستند. برای ساده­تر کردن تجزیه و تحلیل، اعداد فازی می­بایست به اعداد معمولی تبدیل شوند. به عبارت دیگر، در این مرحله ارزش خروجی­ها غیر­فازی می­شود. یکی از روش­های مرسوم برای فازی زدایی، روش گرانیگاه است.                 

مرحله پنجم) تست مدل: تبدیل مدل مفهومی به برنامه نرم­افزاری لاجرم خطایی را به همراه دارد. اگر این خطا در محدوده قابل­قبول باشد، مدل نیز معتبر خواهد بود، در غیر اینصورت مدل می­بایست اصلاح شود. برای اطمینان از این­که خطای مدل در محدوده قابل­قبول است یا نه می­بایست مدل تست گردد. برای تست مدل از روش­های زیر استفاده شد: 1. تست تمام قوانین؛ 2. تست رفتار.

1. تست تمام قوانین: در این روش ورودی­های موتور استنتاج (طرف مقدم هر قانون) یک به یک به سیستم خبره مربوطه وارد شد. موتور استنتاج به ازای ورودی­های هر قانون، خروجی متناظر با آن قانون را تولید کرد. خروجی به دست آمده از قانون با خروجی مورد انتظار مقایسه شد. منظور از خروجی مورد انتظار، خروجی است که بر اساس قوانین تدوین شده، انتظار داریم به دست آید. این خروجی همان است که در طرف دوم قوانین، به آن‌ها اشاره شده است. میانگین مجذورات خطای خروجی­های به دست آمده از نرم­افزار با خروجی­های مورد انتظار محاسبه گردید. اگر این میانگین کمتر از نصف فاصله دو مولفه در طبقه­بندی خروجی­ها باشد، خطا قابل چشم­پوشی است­(خان­محمدی و دیگری، 1387: 9). میانگین مجموع خطاها 0032/0 به دست آمده است.

این مقدار از نصف فاصله دو مولفه کمتر است بنابراین این مقدار خطا قابل اغماض است. خلاصه محاسبات مربوط به تست خطای موتور استنتاج با این روش در جدول شماره (3) نشان داده شده است. ( نمره مورد انتظار بر اساس هر قانون   خروجی نرم افزار به ازای هر ورودی)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                 

جدول شماره (3): خلاصه محاسبات مربوط  به دقت موتور استنتاج نمره عدالت سازمانی

			شماره قانون
08/0	08/0	0	1
08/0	08/0	0	2
0	0	0	3
. . .	. . .	. . .	. . .
08/0	92/0	1	120
0	75/0	75/0	121
0	75/0	75/0	122
0	75/0	75/0	123
08/0	92/0	1	124
08/0	92/0	1	125
0032/0

 

2. تست رفتار: در این روش مقدار دو متغیر ورودی را در هر بار از تست رفتار، ثابت فرض کرده و دو متغیر دیگر را افزایش (یا کاهش) می­دهیم. در هر بار تغییر، نمره­ای برای متغیر خروجی به دست  می­آید. نمرات به دست آمده برای متغیر خروجی به ازای تغییرات دو متغیرِ ورودی، یک رفتار را شکل می­دهند. شکل این رفتار که نشان­دهنده قوانین تدوین شده می­باشد، به صورت نموداری رسم می­شود، با مقایسه این نمودارها و تایید آن­ها توسط افراد خبره می­توان به طور نسبی به صحت مدل پی برد. در این تحقیق نیز این رفتارها به افراد خبره نشان داده شده و مورد تایید قرار گرفته است. برای مثال رفتار متغیر عدالت سازمانی به ازای متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت رویه­ای در شکل شماره (4) نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره (4): رفتار متغیر عدالت سازمانی (متغیر خروجی) به ازای تغییراتِ متغیر عدالت توزیعی و عدالت رویه­ای

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مطالعه موردی

پس از توزیع و جمع­آوری پرسشنامه­ها، پاسخ­های هر کدام از اعضای جامعه آماری به هر کدام از پرسش­هایِ پرسشنامه با استفاده از تابع مثلثی به عدد فازی تبدیل شده­اند. سپس میانگین فازی (مثلثی) برای هر پاسخنامه محاسبه شده است. این میانگین نشان­دهنده نظر یک نفر از اعضای جامعه آماری به یک پرسشنامه است. در نهایت میانگین نظرات 106 مدیر میانی و 260 نفر کارکنان معمولی در خصوص هر یک از ابعاد عدالت سازمانی محاسبه شده است. بدین ترتیب برای هر بعد عدالت سازمانی عددی که نشان­دهنده نظرات 106 مدیر میانی و 260 نفر کارکنان معمولی است، به دست آمده است. میانگین به دست آمده فازی است، بنابراین می­بایست فازی­زدایی شود. برای به دست آوردن میانگین فازی، هم­چنین فازی­زدایی از روابط شماره (3) و (4) استفاده شده است. پس از فازی­زادیی اعداد به دست آمده وارد مدل طراحی شده در نرم­افزار MATLAB شده و نمره عدالت سازمانی بر اساس آن محاسبه شده است. در این تحقیق به منظور تعیین نمره عدالت سازمانی در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی، ابتدا به صورت جداگانه پرسشنامه­ها بین مدیران میانی و کارکنان معمولی توزیع و نمره عدالت سازمانی به تفکیک هر یک از گروه­ها (مدیران میانی و کارکنان معمولی) محاسبه شده و سپس با استفاده از میانگین فازی نظرات دو گروه تلفیق و در نهایت نمره عدالت سازمانی برای سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی محاسبه شده است. نتایج در ادامه نشان داده شده است.

 

رابطه شماره (3)

 

                                                                                    

رابطه شماره (4)

 

نمره عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های کارکنان

در این بخش ابتدا اندازه فازی و قطعی ابعاد عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های کارکنان محاسبه و در نهایت نمره عدالت سازمانی بر اساس سیستم خبره فازی طراحی شده محاسبه شده است. نتایج در جدول شماره (4) و شکل شماره (5) نشان داده شده است.

 

جدول شماره (4): اندازه فازی و نمره قطعی

ابعاد عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های کارکنان

ابعاد عدالت	اندازه فازی	نمره قطعی
عدالت توزیعی	(627/0 439/0 290/0)	453/0
عدالت رویه­ای	(585/0 386/0 252/0)	408/0
عدالت مراوده­ای	(701/0 549/0 381/0)	544/0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره (5): اندازه عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های کارکنان

 

شکل شماره (5) نشان می­دهد که نمره عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های کارکنان در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی 437/0 محاسبه شده است. درجه عضویت عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های کارکنان در متغیرهای کلامی در شکل شماره (6) نشان داده شده است.

 

شکل شماره (6): تعیین درجه عضویت عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های کارکنان در متغیر­های کلامی

زیاد

خیلی کم

کم

متوسط

     خیلی زیاد  

75/0

1

5/0

25/0

1

0

252/0

748 /0

437/0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل­های شماره (4) و (5) نشان می­دهد که عدالت سازمانی در سازمان­های صنعتی کوچک ­صنایع­غذایی استان از نظر کارکنان با درجه عضویت 252/0 در حد کم و با درجه عضویت 748/0 در حد متوسط می­باشد.

 

نمره عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های مدیران میانی

نتایج اندازه فازی و نمره قطعی ابعاد عدالت سازمانی و نمره عدالت سازمانی در جدول شماره (5) و شکل شماره (7) نشان داده شده است.

 

جدول(5): اندازه فازی و نمره قطعی ابعاد عدالت سازمانی

 بر اساس پاسخ­های مدیران میانی

ابعاد عدالت	اندازه فازی	نمره قطعی
عدالت توزیعی	(591/0 394/0 253/0)	413/0
عدالت رویه­ای	(753/0 617/0 434/0)	602/0
عدالت مراوده­ای	(777/0 662/0 471/0)	627/0

 

شکل شماره (7): اندازه عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های مدیران میانی

 

پس از محاسبه ابعاد عدالت سازمانی از پاسخ­های مدیران میانی، پاسخ­های به دست آمده وارد سیستم خبره طراحی شده در نرم‌افزار MATLAB گردیده و اندازه عدالت سازمانی از نظر مدیران میانی محاسبه گردید. نتایج در شکل شماره (7) نشان داده شده است.

شکل شماره (7) نشان می­دهد که نمره عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های مدیران میانی در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی 610/0 محاسبه شده است. درجه عضویت عدالت سازمانی بر اساس پاسخ‌های مدیران میانی در متغیرهای کلامی در شکل شماره (8) نشان داده شده است.

 

شکل(8): تعیین درجه عضویت عدالت سازمانی در متغیر­های کلامی

زیاد

خیلی کم

کم

متوسط

خیلی  زیاد

75/0

1

5/0

25/0

1

0

440/0

560/0

610/0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره (8) نشان می­دهد که عدالت سازمانی در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی استان از نظر مدیران میانی با درجه عضویت 560/0 در حد متوسط و با درجه عضویت 440/0 در حد زیاد می­باشد.

 

نمره عدالت سازمانی کل در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع غذایی

در این بخش با تلفیق پاسخ­های کارکنان و مدیران میانی، ابتدا اندازه فازی و قطعی هر یک از ابعاد عدالت سازمانی محاسبه شده و درجه عضویت هر یک از ابعاد محاسبه گردیده است؛ در نهایت با استفاده از سیستم خبره فازی طراحی شده اندازه عدالت سازمانی برای سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی محاسبه شده است. نتایج به دست آمده در ادامه نشان داده شده است.

 

 

 

جدول شماره (6): اندازه فازی و نمره قطعی ابعاد عدالت سازمانی

 برای سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی

ابعاد عدالت	اندازه فازی	نمره قطعی
عدالت توزیعی	(619/0 486/0 282/0)	442/0
عدالت رویه­ای	(636/0 455/0 306/0)	466/0
عدالت مراوده­ای	(725/0 584/0 409/0)	573/0

 

پس از محاسبه ابعاد عدالت سازمانی، پاسخ­های به دست آمده وارد سیستم خبره طراحی شده در نرم‌افزار MATLAB گردیده و اندازه عدالت سازمانی کل در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی محاسبه گردیده است. نتایج در شکل شماره (9) نشان داده شده است.

 

شکل شماره (9): اندازه عدالت سازمانی در صنایع کوچک صنایع غدایی و آشامیدنی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

درجه عضویت عدالت سازمانی در متغیرهای کلامی در شکل شماره (10) نشان داده شده است.

184/0

816/0

454/0

زیاد

خیلی کم

کم

متوسط

خیلی زیاد

75/0

1

5/0

25/0

1

0

   شکل شماره (10): تعیین درجه عضویت عدالت سازمانی در متغیر­های کلامی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره (10) نشان می­دهد که عدالت سازمانی در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی استان با درجه عضویت 184/0 در حد کم و با درجه عضویت 816/0 در حد متوسط می­باشد.

 

نتیجه­گیری

نتایج مطالعات و بحث­های نظری و نتایج حاصله از تکمیل پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آن­ها نشان می­دهد که سیستم ارائه شده در این تحقیق به منظور اندازه­گیری عدالت سازمانی در سازمان، قابلیت اندازه­گیری عدالت­ سازمانی را داشته و می­توان با استفاده ازتئوری مجموعه­های فازی و متغیرهای­کلامی، اندازه عدالت سازمانی را در یک سازمان تعیین نمود. به طور کلی نتیجه تست مدل تدوین شده که در دو حالت، تست تمام قوانین و تحلیل حساسیت انجام گرفت، نشان داد که درحالت تست تمام قوانین، خطای مدل 0032/0 می­باشد که این مقدار خطا از نظر افراد خبره، بسیار کم و قابل اغماض  می­باشد. هم­چنین این مقدار خطا، بیانگر تدوین مناسب قوانین استنتاج نیز می­باشد.

 

پیشنهادهای کاربردی

با توجه به نتایج تحلیل حساسیّت انجام گرفته بر روی هر سه متغیر ورودی و برآورد تاثیر آن‌ها بر نمره عدالت سازمانی نیز که با استفاده از نظرات افراد خبره و نرم­افزار MATLAB انجام گرفت نیز   نشان­دهنده قابل­قبول بودن مدل تدوین شده می­باشد. پس از تست سیستم پیشنهادی، سیستم طراحی شده در سازمان­های صنعتی کوچک صنایع­غذایی مورد آزمون انجام قرار گرفت. نتیجه مدل به کار گرفته شده در این سازمان­ها، نشان می­دهد که نمره اندازه عدالت سازمانی 454/0 محاسبه شده است؛ این عدد نشان می­دهد که عدالت سازمانی با درجه عضویت 816/0 در حد متوسط و 184/0 در حد کم قرار دارد.نمره عدالت سازمانی ادارک شده توسط کارکنان درسازمان‌های صنعتی کوچک صنایع­غذایی 437/0 می­باشد. این عدد نشان می­دهد که عدالت سازمانی بر اساس پاسخ­های کارکنان با درجه عضویت 748/0 در حدمتوسط و با درجه عضویت 252/0 درحد کم می­باشد. هم­چنین نمره عدالت سازمانی ادارک­شده توسط مدیران میانی در سازمان‌های صنعتی کوچک صنایع­غذایی 610/0 می‌باشد. این عدد نشان می‌دهد که عدالت سازمانی براساس پاسخ­های مدیران میانی بادرجه عضویت 560/0 درحد متوسط و بادرجه عضویت 440/0 در حد زیاد قرار دارد.

 

پیشنهادهای پژوهشی

در تفسیر تفاوت نمره به دست آمده مدیران میانی و کارکنان معمولی باید به این موضوع توجه داشت که بر اساس نظر بسیاری از محققان عدالت سازمانی افرادی که از جایگاه بالاتری در جامعه برخوردارند و به هرم­های قدرت نزدیک‌ترند به نسبت کسانی که در جایگاه پایینی قرار داشته و از هرم­های قدرت فاصله بیشتری دارند، احساس عدالت بالاتری نیز دارند. با توجه به این که در سطح سازمان مدیران میانی از جایگاه بالاتری نسبت به کارکنان برخوردارند، بر همین اساس نیز می­توان عنوان نمود که احساس عدالت سازمانی در بین مدیران میانی بیشتر از کارکنان خواهد بود و یافته­های تحقیق حاضر با این موضوع منطبق می­باشد. نمره عدالت سازمانی کل نیز به دلیل کثرت کارکنان معمولی در سازمان پایین­تر از حد متوسط ارزیابی شده است. بر همین اساس نیز با توجه به این که عدالت سازمانی نقش مهمی را در سلامت و رفاه کارکنان دارد و می­تواند تعهد و اعتماد را در بین کارکنان یک سازمان ایجاد نماید و هم‌چنین در عدم رضایت و تعارض­ها در بین کارکنان سازمان‌ها متغیر مهمی تلقی می­گردد، لذا ضروری است تا مدیران در  سازمان‌های صنعتی کوچک صنایع­غذایی توجه جدی به بحث عدالت سازمانی داشته باشند.

 

   منابع

امیرخانی، ط و دیگری. (1387). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان­های دولتی. مدیریت دولتی. شماره یک، صص 32- 19.

اینگلهارت افجهء، ع. (1385). مبانی فلسفی و تئوری­های رهبری و رفتار سازمانی. انتشارات سمت. چاپ چهارم. صص 333- 317.

جعفرنژاد، ا. (1385). مدیریت تولید و عملیات نوین. انتشارات دانشگاه تهران. چاپ اول.  

حسین­زاده، ع. (1385). عدالت سازمانی. تدبیر. شماره 190، صص 23- 18.

خان محمدی، س و دیگری. (1387). ارائه مدلی فازی برای تبیین ابعاد ساختاری سازمان بر اساس ابعاد محتوایی. مجله مدیریت. شماره 78. واحد علوم و تحقیقات تهران. صص 18- 1.

رستمی، م. (1384). عدالت از دیدگاه اندیشمندان اسلامی و غربی. جستارهای اقتصادی. شماره 4، صص 136- 113.

سید جوادین، س و دیگران. (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. مدیریت بازرگانی. شماره 1، صص 70- 55.

سیدحسینی، س و دیگری. (1386). مبانی جامع و پیشرفته مدیریت تولید و عملیات در سازمان­های تولیدی و خدماتی. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. جلد چهارم. چاپ اول. صص 295- 294.

شریف زادگان، م. (1386). راهبردهای توسعه اقتصادی و عدالت اجتماعی. رفاه اجتماعی. شماره 24، صص 29- 9.

عریضی، س. (1383). رویکردهای عدالت اجتماعی در بین معلمان شهر اصفهان. رفاه اجتماعی. شماره 13، صص 166- 145.

فقهی فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.  صص 51-15.

فقهی فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.  چاپ اول.  صص 171-17.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت استراتژیک سازمان. تبریز:  انتشارات فروزش. چاپ دوم.  صص 120-114.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم. صص 115-90.

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز:  انتشارات فروزش. چاپ اول. صص294-94.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم. صص 242- 95.

فقهی فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز. چاپ دوم. صص 125-120.

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. چاپ چهارم. ص 294.

مردانی حموله، م و دیگری. (1388). بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان. مجله اخلاق و تاریخ پزشکی. شماره 2، صص 54- 47.

نعامی، ع و دیگری. (1383). بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی. شماره­های 1 و 2، صص 70- 57.

یعقوبی، م و دیگران. (1388). رابطه­ی عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب. فصلنامه مدیریت سلامت. شماره 35، صص 32- 25.

Bonissone, P. P. (­1983).  AnExpert System To Troubleshoot Diesel Electrical Locomotive. Proceeding of Acm. New York. P.p: 44- 45.

Brief, A. P. (1998). Attitudes in and around organizations. Thousand Oaks (CA): Sage Publications.

Brockner, J. & B. M. Wiesenfeld. (1996).  Anintegrativeframeworkforexplaining reactionstodecisions:Interactive effects ofoutcomes[andprocedures. Psychological Bulletin. No. 120, P.p:189–208.

Cohen Charash, Y. & P. E. Spector. (2001). The role of justice in organizations: Ameta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes. No. 86, P.p: 278-324.

Colquitt, J. A. & J. C. Shaw. (2005). How should organizational justice be measured? In J. Greenberg & J. A. Colquitt (Eds).Handbookof[organizationaljustice. P.p: 113−152. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Colquitt, J. A. J. Greenberg & C. P. Zapata-Phelan. (2005). What is organizational justice? A historical overview, In J. Greenberg & J. A. Colquitt (Eds). Handbook oforganizational justice.P.p: 3−56. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology. No. 86, P.p: 386-400.

Colquitt, J. A. & D. E. Conlon, M. J. Wesson, C.O.L. Porter, & K.Y. Ng.  (2001). Justice at themillennium: A meta analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology. No. 86, P.p: 425–445.

Cropazano, R. & M. Schminke. (2001). Using social justice to build effective work groups, In: Turner M, editor. Groups at work: theory and research, Mahwah (NJ): Lawrence Erlbaum Associates. P.p: 143– 171.

DeConinck, J. B. & C. D. Stilwell. (2004). Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal of Business Research.No. 57, P.p: 225– 231.

Elovainio, M. K. van den Bos, A. Linna, M. Kivimaki, L. Ala-Mursula, J. Pentti & J. Vahtera. (2005). combined effects of uncertainty and organizational justice on employeehealth: Testing the uncertainty management model of fairness judgments among Finnish public sector employees. Social Science & Medicine. No. 61, P.p: 2501–2512.

Elovainio, M. Kivimaki, M., & K. Helkama. (2001). Organizational justice evaluations, job control, and occupational strain. Journal of Applied Psychology. No. 86, P.p: 418–424.

Folger, R. & R. Cropanzano. (1998). Organizational justice and human resource management. Beverly Hills (CA): Sage.

Folger, R., & M. Konovsky. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal. No. 32, P.p: 115–130.

Fields, D., M. Pang & C. Chiu. (2001).Distributive and procedural justice as predictors of employee outcomes in Hong Kong. Journal of Organization Behavior. No. 21, P.p: 574 – 562.

Gilliland, S. (2008). The tails of justice: A critical examination of the dimensionality of organizational justice constructs. Human Resource Management Review. No. 18, P.p: 271–281.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice. Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management. No. 16, P.p: 399– 432.

Hagen Bies, R. J. & T. M. Tripp. (1995). Beyond distrust: getting even and the need for revenge. Trust in organizations; R.M. Kramen and T. Taylor (Eds), Newbury Park, CA: Sage. P.p: 246- 260.

Konovsky, M. A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of Management. No. 26, P.p: 489–511.

Lind, E. A. & Tyler, T. R. (1988). The social psychology ofprocedural justice. New York: Plenum.

McFarlin, D. B. & P.D. Sweeney. (1992). Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Academy of Management Journal. No. 35, P.p:  626–637.                                                                  

Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology. No.76, P.p: 845–855.

Rasinski, K. A. (1987). What s fair is fair- or – is it? Journal of Presonality and Social Psychology. No. 53, P.p:201-211.

Schaubroeck, J., D.R. May & F.W. Brown. (1994). Procedural justice explanations and reactions to economic hardship: a field experiment. Journal of Applied Psychology. No. 79, P.p: 455- 460.

Van den Bos, K., R. Vermunt, & H. Wilke. (1997). Procedural and distributive justice: What is fair depends more on what comes first than on what comes next. Journal of Personality and Social Psychology. No. 72, P.p: 95–104.

Wong, Y. T. & H. Y. Ngo & C.S. Wong. (2006). Perceived organizational justice, trust, and OCB: A study of Chinese workers in joint ventures and state-owned enterprises. Journal of World Business. No. 41, P.p: 344–355.

Zimmermann,  J.  (1996). Fuzzy set theory and its applications. Kluwer Academic Publishers.

 

 

 

 

---

1. عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه مدیریت؛ تبریز- ایران.                        E- mail: [e-mail]

 

 

 

[2]^. Rawls

[3]^. A Theory Of Justice

[4] ^. Organization Justice

[5]^. Distributive Justice

[6]^. Procedural Justice

[7] ^. Interactional Justice

[8]^. Informational Justice

[9]^. Proportionality

[10]^. Egalitarianism

[11]^. Gorgias

[12] ^. Unfair

[13]^. Temperance

[14]^. Moderate

[15]^. Drunkard

[16]^. Greenberg

[17]^.Adams, 1963

[18]^. Fair

[19]^. Dissatisfaction

 

مراجع

امیرخانی، ط و دیگری. (1387). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان­های دولتی. مدیریت دولتی. شماره یک، صص 32- 19.

اینگلهارت افجهء، ع. (1385). مبانی فلسفی و تئوری­های رهبری و رفتار سازمانی. انتشارات سمت. چاپ چهارم. صص 333- 317.

جعفرنژاد، ا. (1385). مدیریت تولید و عملیات نوین. انتشارات دانشگاه تهران. چاپ اول.  

حسین­زاده، ع. (1385). عدالت سازمانی. تدبیر. شماره 190، صص 23- 18.

خان محمدی، س و دیگری. (1387). ارائه مدلی فازی برای تبیین ابعاد ساختاری سازمان بر اساس ابعاد محتوایی. مجله مدیریت. شماره 78. واحد علوم و تحقیقات تهران. صص 18- 1.

رستمی، م. (1384). عدالت از دیدگاه اندیشمندان اسلامی و غربی. جستارهای اقتصادی. شماره 4، صص 136- 113.

سید جوادین، س و دیگران. (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. مدیریت بازرگانی. شماره 1، صص 70- 55.

سیدحسینی، س و دیگری. (1386). مبانی جامع و پیشرفته مدیریت تولید و عملیات در سازمان­های تولیدی و خدماتی. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. جلد چهارم. چاپ اول. صص 295- 294.

شریف زادگان، م. (1386). راهبردهای توسعه اقتصادی و عدالت اجتماعی. رفاه اجتماعی. شماره 24، صص 29- 9.

عریضی، س. (1383). رویکردهای عدالت اجتماعی در بین معلمان شهر اصفهان. رفاه اجتماعی. شماره 13، صص 166- 145.

فقهی فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.  صص 51-15.

فقهی فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.  چاپ اول.  صص 171-17.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت استراتژیک سازمان. تبریز:  انتشارات فروزش. چاپ دوم.  صص 120-114.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم. صص 115-90.

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز:  انتشارات فروزش. چاپ اول. صص294-94.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم. صص 242- 95.

فقهی فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز. چاپ دوم. صص 125-120.

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. چاپ چهارم. ص 294.

مردانی حموله، م و دیگری. (1388). بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان. مجله اخلاق و تاریخ پزشکی. شماره 2، صص 54- 47.

نعامی، ع و دیگری. (1383). بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی. شماره­های 1 و 2، صص 70- 57.

یعقوبی، م و دیگران. (1388). رابطه­ی عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب. فصلنامه مدیریت سلامت. شماره 35، صص 32- 25.

Bonissone, P. P. (­1983).  AnExpert System To Troubleshoot Diesel Electrical Locomotive. Proceeding of Acm. New York. P.p: 44- 45.

Brief, A. P. (1998). Attitudes in and around organizations. Thousand Oaks (CA): Sage Publications.

Brockner, J. & B. M. Wiesenfeld. (1996).  Anintegrativeframeworkforexplaining reactionstodecisions:Interactive effects ofoutcomes[andprocedures. Psychological Bulletin. No. 120, P.p:189–208.

Cohen Charash, Y. & P. E. Spector. (2001). The role of justice in organizations: Ameta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes. No. 86, P.p: 278-324.

Colquitt, J. A. & J. C. Shaw. (2005). How should organizational justice be measured? In J. Greenberg & J. A. Colquitt (Eds).Handbookof[organizationaljustice. P.p: 113−152. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Colquitt, J. A. J. Greenberg & C. P. Zapata-Phelan. (2005). What is organizational justice? A historical overview, In J. Greenberg & J. A. Colquitt (Eds). Handbook oforganizational justice.P.p: 3−56. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology. No. 86, P.p: 386-400.

Colquitt, J. A. & D. E. Conlon, M. J. Wesson, C.O.L. Porter, & K.Y. Ng.  (2001). Justice at themillennium: A meta analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology. No. 86, P.p: 425–445.

Cropazano, R. & M. Schminke. (2001). Using social justice to build effective work groups, In: Turner M, editor. Groups at work: theory and research, Mahwah (NJ): Lawrence Erlbaum Associates. P.p: 143– 171.

DeConinck, J. B. & C. D. Stilwell. (2004). Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal of Business Research.No. 57, P.p: 225– 231.

Elovainio, M. K. van den Bos, A. Linna, M. Kivimaki, L. Ala-Mursula, J. Pentti & J. Vahtera. (2005). combined effects of uncertainty and organizational justice on employeehealth: Testing the uncertainty management model of fairness judgments among Finnish public sector employees. Social Science & Medicine. No. 61, P.p: 2501–2512.

Elovainio, M. Kivimaki, M., & K. Helkama. (2001). Organizational justice evaluations, job control, and occupational strain. Journal of Applied Psychology. No. 86, P.p: 418–424.

Folger, R. & R. Cropanzano. (1998). Organizational justice and human resource management. Beverly Hills (CA): Sage.

Folger, R., & M. Konovsky. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal. No. 32, P.p: 115–130.

Fields, D., M. Pang & C. Chiu. (2001).Distributive and procedural justice as predictors of employee outcomes in Hong Kong. Journal of Organization Behavior. No. 21, P.p: 574 – 562.

Gilliland, S. (2008). The tails of justice: A critical examination of the dimensionality of organizational justice constructs. Human Resource Management Review. No. 18, P.p: 271–281.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice. Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management. No. 16, P.p: 399– 432.

Hagen Bies, R. J. & T. M. Tripp. (1995). Beyond distrust: getting even and the need for revenge. Trust in organizations; R.M. Kramen and T. Taylor (Eds), Newbury Park, CA: Sage. P.p: 246- 260.

Konovsky, M. A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of Management. No. 26, P.p: 489–511.

Lind, E. A. & Tyler, T. R. (1988). The social psychology ofprocedural justice. New York: Plenum.

McFarlin, D. B. & P.D. Sweeney. (1992). Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Academy of Management Journal. No. 35, P.p:  626–637.                                                                  

Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology. No.76, P.p: 845–855.

Rasinski, K. A. (1987). What s fair is fair- or – is it? Journal of Presonality and Social Psychology. No. 53, P.p:201-211.

Schaubroeck, J., D.R. May & F.W. Brown. (1994). Procedural justice explanations and reactions to economic hardship: a field experiment. Journal of Applied Psychology. No. 79, P.p: 455- 460.

Van den Bos, K., R. Vermunt, & H. Wilke. (1997). Procedural and distributive justice: What is fair depends more on what comes first than on what comes next. Journal of Personality and Social Psychology. No. 72, P.p: 95–104.

Wong, Y. T. & H. Y. Ngo & C.S. Wong. (2006). Perceived organizational justice, trust, and OCB: A study of Chinese workers in joint ventures and state-owned enterprises. Journal of World Business. No. 41, P.p: 344–355.

Zimmermann,  J.  (1996). Fuzzy set theory and its applications. Kluwer Academic Publishers.