پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 418 |
| تعداد شماره‌ها | 9,983 |
| تعداد مقالات | 83,450 |
| تعداد مشاهده مقاله | 76,394,566 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 53,534,814 |
اخلاق حرفهای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی | |||||||||||
| مطالعات جامعه شناسی | |||||||||||
| مقاله 1، دوره 8، شماره 27، تیر 1394، صفحه 7-23 اصل مقاله (830.2 K) | |||||||||||
| نوع مقاله: علمی پژوهشی | |||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||
| روشن سلیمانزاده1؛ فیروز راد2 | |||||||||||
| 1گروه علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران. | |||||||||||
| 2استادیار گروه علوم اجتماعی، دانشگاه پیام نور- صندوق پستی 193953697، تهران- ایران. | |||||||||||
| چکیده | |||||||||||
| اخلاق حرفهای و فرهنگ سازمانی یکی ازمسائل اساسی همه جوامع بشری و از مهمترین عوامل درموفقیت یک سازمان است. مفهوم اخلاق حرفهای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی، درسازمانها از جمله محورهایکلیدی استکه امروزه مورد بحث و بررسی اندیشمندان در رشتههای مختلف از جمله در جامعهشناسی سازمانها قرار گرفته است، این پژوهش با هدف تعیین رابطه میزان پایبندی به اخلاق حرفهای با سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغـربی در سال (1393-94) با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و توصیفی– همبستگی صورت گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی (135 نفر) میباشد. برای جمعآوری اطلاعات مورد نیاز از دو پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفهای مدل کادوزیر(2002) و فرهنگ سازمانی مدل استیفن رابینز(1997) با طیف لیکرت استفاده شد، هر دو پرسشنامه از اعتبار و پایایی لازم برخوردار بودند و پایایی آنها به ترتیب 84 /0 و 89/0 بود. پس از جمعآوری اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل دادهها از طریق نرم افزار SPSS و آزمون فرضیههای تحقیق با استفاده از سه تکنیک آماری ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t-test و تحلیل واریانس انجام گرفت. نتایج حاصل از آزمون فرضیهها نشان داد که رابطه مثبتی بین دو متغیر اخلاق حرفهای و فرهنگ سازمانی وجود دارد، به این معنا که با افزایش میزان پایبندی به اخلاق حرفهای کارکنان در سازمان، سطح فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، به طور کلی میتوان نتیجه گرفت اخلاق حرفهای کارکنان با میانگین نمره کل 05/65 از میانگین مورد انتظار 48، در حد بالایی بوده است، همچنین فرهنگ سازمانی کارکنان با میانگین نمره کل 18/118 از میانگین مورد انتظار 111، در حد متوسط بوده است. | |||||||||||
| کلیدواژه‌ها | |||||||||||
| اخلاق حرفهای؛ فرهنگ سازمانی و کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی | |||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||
|
اخلاق حرفهای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی روشن سلیمانزاده[1] دکتر فیروز راد[2] تاریخ دریافت مقاله:19/1/1395 تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/5/1395 چکیده اخلاق حرفهای و فرهنگ سازمانی یکی ازمسائل اساسی همه جوامع بشری و از مهمترین عوامل درموفقیت یک سازمان است. مفهوم اخلاق حرفهای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی، درسازمانها از جمله محورهایکلیدی استکه امروزه مورد بحث و بررسی اندیشمندان در رشتههای مختلف از جمله در جامعهشناسی سازمانها قرار گرفته است، این پژوهش با هدف تعیین رابطه میزان پایبندی به اخلاق حرفهای با سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغـربی در سال (1393-94) با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و توصیفی– همبستگی صورت گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی (135 نفر) میباشد. برای جمعآوری اطلاعات مورد نیاز از دو پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفهای مدل کادوزیر(2002) و فرهنگ سازمانی مدل استیفن رابینز(1997) با طیف لیکرت استفاده شد، هر دو پرسشنامه از اعتبار و پایایی لازم برخوردار بودند و پایایی آنها به ترتیب 84 /0 و 89/0 بود. پس از جمعآوری اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل دادهها از طریق نرم افزار SPSS و آزمون فرضیههای تحقیق با استفاده از سه تکنیک آماری ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t-test و تحلیل واریانس انجام گرفت. نتایج حاصل از آزمون فرضیهها نشان داد که رابطه مثبتی بین دو متغیر اخلاق حرفهای و فرهنگ سازمانی وجود دارد، به این معنا که با افزایش میزان پایبندی به اخلاق حرفهای کارکنان در سازمان، سطح فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، به طور کلی میتوان نتیجه گرفت اخلاق حرفهای کارکنان با میانگین نمره کل 05/65 از میانگین مورد انتظار 48، در حد بالایی بوده است، همچنین فرهنگ سازمانی کارکنان با میانگین نمره کل 18/118 از میانگین مورد انتظار 111، در حد متوسط بوده است. واژگان کلیدی: اخلاق حرفهای، فرهنگ سازمانی و کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی.
مقدمه فرهنگ سازمانی یکی از مسائل اساسی جوامع امروزی است که به تازگی در قلمرو رفتار سازمانی در سازمانها راه یافته است، به دنبال نظریات و تحقیقات جدید، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مسائل اصلی و کانونی در جوامع و سازمانها را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مسئله نو و مهم مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات سازمان به کار گرفته- اند. فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مهمترین مسئله درموفقیت و پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است، به طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدندکه موفقیت کشور ژاپن درجوامع امروزی یکی ازعلل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(بنیانیان، 1387). سازمانها، یک پدیده فرهنگی در جامعه هستند و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است، به‌علاوه، از جمله استعارههایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمانها به کار میرود، استعاره «فرهنگ» است، با درنظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنّتها و آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانهها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تاکید میشود و به مدیر، به منزله نماد سازمان توجه میشود(رضائیان، 1379). همان طور که برای افراد، شخصیت (به معنی سلسله ویژگیهای ثابت وپایدار) تعریف میشود برای سازمانها نیز میتوان شخصیت تعریفکرد. فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمانها هم مانند انسانها میتوانند محافظهکار، خلّاق، ترسو وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی یکی از دستگاههای متولی فرهنگی در کشور است که همواره در جهت پایبندی به اخلاق حرفهای و ارتقا، فرهنگ سازمانی با حمایت، ترویج، گسترش فرهنگ و هنر اصیل ایران اسلامی و ارج نهادن به شان و منزلت ارباب رجوع و هنرمندان و پاسخگویی شایسته به شهروندان تلاش نموده و عمل به موارد مذکور را به عنوان وظیفه اخلاقی و قانونی در سرلوحه برنامههای خود قرارداده است. توجه به پایبندی به اخلاق حرفهای در سازمانها و رابطه آن با فرهنگ سازمانی و رعایت منشور اخلاقی در سازمانها از جمله در واحد سازمانی اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی از اهم مسائل و امور مهم میباشد که بایستی مورد توجه خاص دستاندرکاران، برنامهریزان و عوامل اجرایی آن در جامعه قرار گیرد. با این تفاصیل این پژوهش درصدد آن است که مشخص کند: اولاً میزان پایبندی به سطح اخلاق حرفهای در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی چقدر است؟ ثانیاً سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی چقدر است؟ ثالثاً چه نسبت و رابطهای بین میزان پایبندی به سطح اخلاق حرفهای و سطح فرهنگ سازمانی کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی وجود دارد؟ باتوجه به نتایج پژوهش حاضر چه راهکارهایی را میتوان به منظور افزایش میزان پایبندی به سطح اخلاق حرفهای و به تبع آن سطح فرهنگ سازمانی ارائه داد؟
اهداف پژوهش اهداف اصلی 1. تعیین رابطه میزان پایبندی به سطح اخلاق حرفهای با سطح فرهنگ سازمانی کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی 2. سنجش میزان پایبندی به سطح اخلاق حرفهای در بین کارکنان 3. سنجش سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی.
اهداف فرعی 1. تعیین رابطه میزان مسئولیتپذیری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها 2. تعیین رابطه میزان صادق بودن کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها 3. تعیین رابطه میزان عدالت و انصاف کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها 4. تعیین رابطه میزان وفاداری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها 5. تعیین رابطه میزان برتریجویی و رقابتطلبی کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها 6. تعیین رابطه میزان احترامگزاری کارکنان به دیگران با سطح فرهنگ سازمانی آنها 7. تعیین رابطه میزان همدردی کارکنان با دیگران و سطح فرهنگ سازمانی آنها 8. تعیین رابطه میزان پایبندی کارکنان به ارزشها و هنجارهای اجتماعی با فرهنگ سازمانی آنها 9. تعیین رابطه میزان سابقه خدمت کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها 10. تعیین رابطه سن کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها 11. تعیین تفاوت سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب جنس آنها 12. تعیین تفاوت سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب سطح میزان تحصیلات آنها.
فرضیهها - بین میزان پایبندی کارکنان به سطح اخلاق حرفهای و سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 1. بین میزان مسئولیتپذیری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 2. بین میزان صادق بودن کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 3. بین میزان رعایت عدالت و انصاف کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 4. بین میزان وفاداری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 5. بین میزان برتریجویی و رقابتطلبی کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 6. بین میزان احترامگزاری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 7. بین میزان همدردی کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 8. بین میزان رعایت و پایبندیکارکنان به ارزشها و هنجارهای اجتماعی با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 9. بین میزان سابقه خدمت کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 10. بین سن کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. 11. سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب جنس آنها متفاوت است. 12. سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب سطح میزان تحصیلات آنها متفاوت است.
تعریف متغیرها اخلاق حرفهای[3] (متغیر پیشبین) اخلاق حرفهای را میتوان به طور عام به مسئولیتپذیری فرد در زندگی شخصی، شغلی و سازمانی دانست که بر حسب هر یک از انواع مسئولیتپذیری، اخلاق شخصی، اخلاق حرفهای و اخلاق سازمان تحقق مییابد و به طور خاص مسئولیتپذیری در فعالیت حرفهای دانست در قبال همه کسانی که در محیط حرفهای قرار میگیرند(قراملکی، 1393: 15).
فرهنگ سازمانی[4] (متغیر ملاک) فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود(رابینز، 1386: 372).
اخلاق حرفهای سنجش میزان مسئولیتپذیری، صداقت، عدالت و انصاف، وفاداری و تعهد، برتریجویی و رقابتطلبی، احترامگزاری، همدردی با دیگران، رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعیکارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی در محیط کار در برابر رفتار حرفهای و شغلی بر اساس مدل کادوزیر.
مسئولیتپذیری سنجش میزان مسئولیتپذیری کارکنان در محیط کار بر اساس گویههای زیر در قالب طیف لیکرت: الف) انجام وظایف کاری با احتیاط و مراقبت کامل ب) ایفای نقش مهم و موثر در محیط کاری
صادق بودن سنجش میزان صداقت کارکنان در محیط کار: الف. رفتار صادقانه در محیط کار ب. انجام کار با صداقت در محیط کار
رعایت عدالت و انصاف سنجش میزان رعایت عدالت و انصاف کارکنان: الف) تصمیمگیری بر اساس تعصب و جزماندیشی ب) برخوردهای متاثر از بحثهای قومیتی و ارزشی ج) رفتار منصفانه مدیر با کارکنان
وفاداری و تعهد سنجش میزان وفاداری و تعهد کارکنان در محیط کار: الف) انجام وظایف با ابتکار عمل ب) رغبت به انجام وظایف کاری
برتریجویی و رقابتطلبی سنجش میزان برتریجویی کارکنان در محیط کار: الف) تلاش در جهت کسب جایگاه و مقام در محیط کار ب) تلاش در جهت پیشی گرفتن از دیگران در محیط کار
احترامگزاری سنجش میزان احترامگزاری کارکنان در محیط کار: الف) ایثار و گذشت در محیط کار ب) کمک و یاری به دیگران
همدردی با دیگران سنجش میزان همدردی کارکنان در محیط کار: الف) قدرشناسی نسبت به محبت دیگران ب) احساس مشترک و همدردی با دیگران رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی الف) احترام به اعتقادات و باورهای خود در انجام کارها ب) اهتمام در رعایت هنجارها و اصول اجتماعی در محیط کار پژوهش حاضر، علاوه بر سنجش میزان پایبندی کارکنان به اخلاق حرفهای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی، رابطه مشخصات فردی شامل: نوع جنسیت، سن، میزان و درجه تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان را نیز با فرهنگ سازمانی بر اساس پرسشنامه تنظیم شده مورد بررسی و سنجش قرار میدهد.
فرهنگ سازمانی سنجش میزان خلاقیت، خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به نتیجه، توجه به افراد یا اعضای سازمان، تشکیل تیم، جاهطلبی و تهورطلبی کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی در محیط سازمان بر اساس الگو یا مدل رابینز را فرهنگ سازمانی میگویند که ابعاد آن عبارت است از:
سنجش خلاقیت میزان خلاقیت کارکنان در محیط کار بر اساس گویههای زیر در قالب طیف لیکرت: الف) دادن فرصت به کارکنان جهت ارائه پیشنهاد ب) توجه به امر تحقیق به عنوان ابزار موثر ج) ایجاد روحیه تلاش در انجام امور در بین کارکنان د) تشویق روحیه مسئولیتپذیری کارکنان در محیط کار ه) تقویت روحیه اعتماد به نفس کارکنان
سنجش خطرپذیری میزان خطرپذیری کارکنان بر اساس گویههای زیر: الف) میزان استقبال کارکنان از موقعیتهای دشوار ب) میزان خطرپذیری کارکنان برای انجام وظایف ج) میزان تشویق کارکنان به طرح روشهای جدید
سنجش توجه به جزئیات میزان توجه به جزئیات بر اساس گویههای زیر: الف) میزان توجه مسئولین سازمان به جزئیات کار کارکنان ب) میزان درگیری کارکنان به فعالیتهای کاری خود ج) میزان توجه کارکنان به جزئیات امور در محیط کار سنجش توجه به نتیجه یا رهآورد میزان توجه به نتیجه بر اساس گویههای زیر: الف) میزان تاکید مدیران بر نتیجه کار کارکنان ب) میزان اهمیت نتیجه انجام کار نسبت به نحوه انجام کار ج) میزان اهمیت سرعت دستیابی به نتایج نسبت به نحوه انجام آن
سنجش توجه به افراد یا اعضای سازمان میزان توجه به افراد بر اساس گویههای زیر: الف) میزان اظهار نظر کارکنان در تصمیمات مربوط به کار ب) میزان فرصت داده شده به کارکنان در جهت بهبود کیفیت کار خود ج) میزان مشارکت کارکنان در انجام امور سازمان د) فراهم آوردن امکان ایجاد ارتباط با هر یک از همکاران در جهت حل مشکلات کاری ه) میزان آگاهی مدیر به طور مستقیم بر توانمندیهای کارکنان و) ارائه اطلاعات به موقع به کارکنان
سنجش تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان میزان تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان بر اساس گویههای زیر: الف) تقویت روحیه همه کارکنان بر اساس تصمیمگیریها در سازمان ب) فراهم بودن امکان تماس مدیران با هر یک از کارکنان ج) کمک مدیر برای حل تکتک مشکلات کارکنان د) وجه به انگیزه کارکنان در تدوین مقررات استخدامی ه) در نظر گرفتن منافع کارکنان در تصمیمگیریهای سازمان
سنجش تشکیل تیم میزان توجه به تیم بر اساس گویههای زیر: الف) ترغیب کارکنان تحت سرپرستی به همکاری با یکدیگر توسط مسئولین ب) سنجش وجود روحیه تعاون و همکاری در برنامهریزی ج) اهمیت به کار گروهی جهت تبادل اطلاعات د) تشویق کارکنان به انجام وظایف به صورت گروهی
سنجش جاهطلبی و تهورطلبی میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تهورطلبی یا حتی جسارت هستند: الف) میزان احساس استقلال و آزادی عمل همکاران نسبت به انجام وظایف شغلی خود ب) آمادگی کارکنان برای قبول مسئولیت بیشتر ج) متکی بودن کارکنان به مسئولان خود در انجام وظایف د) علاقه نشاندادن کارکنان در یافتن راه حل برای مسائل ه) وجود امکان مخالفت کارکنان در مورد نحوه انجام امور محوله با مسئول خود
سنجش ثبات یا پایداری میزانی که سازمان در فعالیتهای خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تاکید و توجه میکند: الف) به رشد سازمان در آینده بیش از وضعیت فعلی توجه میشود. ب) انجام امور در جهت ایجاد زمینههایی است که منجر به پیشرفتهای آتی میگردد. ج) تاکید بیشتر بر وضع موجود.
روش تحقیق این پژوهش، ازنظر هدف یک مطالعهکاربردی با روش تحقیق پیمایشی و ازنظر زمان مطالعه، مقطعی، ازنظر گردآوری دادهها، توصیفی، ازلحاظ روابط بین متغیرهای پیشبین و ملاک ازنوع مطالعاتهمبستگی میباشد، در این پژوهش برای گردآوری و تدوین ادبیات مربوط به عنوان تحقیق از روش کتابخانهای استفاده شده است، دراین راستا از انوع کتب و مقالات فارسی و انگلیسی و همچنین پایاننامههای مرتبط با موضوع تحقیق استفاده شده است.برای جمعآوری دادههای لازم از دو نوع پرسشنامه استاندارد استفاده شده است: 1. پرسشنامه استاندارد مربوط به اخلاق حرفهای مدل «کادوزیر»: پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفهای «کادوزیر» که در سال 2002 تنظیم شده است، شامل 17 سوال بسته پاسخ که ابعاد و ویژگیهای اخلاق حرفهای را بر اساس هشت مولفه مسئولیتپذیری، صادق بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتریجویی و رقابتطلبی، احترامگزاری، همدردی با دیگران و رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی میسنجد. جهت امتیازدهی به سوالات پرسشنامه از مقیاس درجهبندی لیکرت به صورت خیلیزیاد (نمره 5)، زیاد (نمره 4)، متوسط (نمره 3)، کم (نمره 2)، خیلیکم (نمره 1) استفاده شده است. - سوالات اخلاق حرفهای شامل سوالات 1 تا 17 مورد میباشد که: - از سوال 1 تا 2 مسئولیتپذیری - از سوال 3 تا 4 صادق بودن - از سوال 5 تا 7 عدالت و انصاف - از سوال 8 تا 9 وفاداری - از سوال 10 تا 11 برتریجویی و رقابتطلبی - از سوال 12 تا 13 احترامگزاری - از سوال 14 تا 15 همدردی با دیگران - ازسوال 16 تا 17 رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی را میسنجد. 2. پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل «استفین رابینز »: پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل استفین رابینز که در سال 1997 تنظیم شده است، شامل 37 سوال بسته پاسخ که ابعاد فرهنگ سازمانی را بر اساس 9 مولفه خلاقیت و نوآوری، خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به رهآورد، توجه به اعضای سازمان، تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان، توجه به تیم، تهور و جاهطلبی و ثبات یا پایداری میسنجد. جهت امتیازدهی به سوالات پرسشنامه از مقیاس درجهبندی لیکرت به صورت خیلی زیاد (نمره 5)، زیاد (نمره 4)، متوسط (نمره 3)، کم (نمره 2)، خیلیکم (نمره 1) استفاده شده است. - سوالات فرهنگ سازمانی شامل سوالهای 1 تا 37 مورد میباشد که: از سوال 1 تا 5 خلاقیت و نوآوری از سوال 6 تا 8 خطرپذیری از سوال 9 تا 11 توجه به جزئیات از سوال 12 تا 14 توجه به رهآورد و نتیجه از سوال 15 تا 20 توجه به اعضای سازمان از سوال 21 تا 25 تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان از سوال 26 تا 29 توجه به تیم از سوال 30 تا 34 تهور و جاهطلبی از سوال 35 تا 37 ثبات یا پایداری را میسنجد.
جامعه آماری جامعه آماری عبارت است از: کلیه کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی از 14 شهرستان تابعه و مرکز استان آذربایجانغربی در دو گروه جنسی مرد و زن در سال 94 - 1393 برابر با 135 نفرکه به تفکیکمرد 107 و زن 28 نفر و مشخصات فردی دیگر آن براساس سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد، باتوجه به تعداد محدود جامعه آماری، نمونهگیری با جامعه آماری به صورت "تمام شماری" بوده است.
ابزارهای اندازهگیری ابزارهای اندازهگیری در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد در زمینه ابعاد اخلاق حرفهای با استفاده از مدل کادوزیر و فرهنگ سازمانی مدلاستفین رابینز بوده است، برای بررسی اعتبار پرسشنامههای پژوهش برای متغیر اخلاق حرفهای از پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفهای کادوزیر با اعتبار 84/0 که در خارج از کشور به دست آمده است استفاده شده است، برای متغیر فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل استفین رابینز با اعتبار 89/0 استفاده شده است. پایایی سوالات پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی پژوهش حاضرطبق آزمون ضریب کرونباخ پس از محاسبه 85/0 برای اخلاق حرفهای و 96/0 برای فرهنگ سازمانی میباشدکه میزان بالایی از پایایی را نشان میدهد، ازاینرو توصیف و آزمون روابط متغیرها از نظر علمی کاملاً معتبر میباشد.
یافتهها هدف اصلی ازپژوهش حاضر تعیین رابطه سطح پایبندی به اخلاق حرفهای باسطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجانغربی بود که به منظور تعیین ابعاد این رابطه و شدت و جهت رابطه طبق معمول تئوریهای مختلف مورد بررسی قرارگرفت، همچنین باتوجه به دادههای به دست آمده از پیمایش و استفاده از آزمونهای مختلف آماری مدل تحقیقی توسعه داده شده و روابط بین سازههای آن مورد آزمون قرار گرفت تا بدین ترتیب فرضیات اصلی پژوهش مورد بررسی واقع شوند و نتایج زیر به دست آمد، باتوجه به نتایج به دست آمده ازضریب همبستگی بین متغیرها و همچنین براساس تحلیل واریانس انجام شده میتوان گفتکه رابطه مثبتی بین دو متغیر اخلاق حرفهای و فرهنگ سازمانی وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان پایبندی به سطح اخلاق حرفهای در بین کارکنان سازمان، سطح فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، لذا با توجه به سطح معنیداری فرضیه فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (000/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین اخلاق سازمانی و فرهنگ سازمانی وجود دارد. همانطور که قبلاً اشاره شد، اخلاق حرفهای با هشت شاخص (مسئولیتپذیری، صادق بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتریجویی و رقابتطلبی، احترامگزاری، همدردی با دیگران، رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی) سنجیده شده است، از این رو برای معرفهای فوق نیز آزمونهای آماری ویژهای صورت گرفت که نتایج آن به شرح ذیل مورد بحث قرار میگیرد. ضرایب همبستگی مربوط به ابعاد هشتگانه اخلاق حرفهای درکل پاسخگویان این تحقیق نشان میدهد که بعد مسئولیتپذیری و صادق بودن هر دو با 62/8 و 98/8 ، بالاترین میانگین و عدالت و انصاف و برتریجویی و رقابتطلبی با 15/7 و 23/7، متوسط میانگین را به خود گرفتهاند و در کل سایر ابعاد اخلاق حرفهای در حد بالا بودهاند. نتایج مورد مطالعه بر اساس طیف اخلاق حرفهای (جمع کلی ابعاد) نشان میدهدکه از کل پاسخگویان موردبررسی، اخلاق حرفهای (جمعکلی ابعاد) 0/9 درصد ازپاسخگویان درحد پایین بوده است، اخلاق حرفهای (جمع کلی ابعاد) بیشتر پاسخگویان (7/50 درصد) در حد بالا بوده است و اخلاق حرفهای (جمع کلی ابعاد) 3/40 درصد از آنها در حد متوسط بوده است. نتایج نشان میدهد که میانگین کل میزان پایبندی به سطح اخلاق حرفهای در بین کارکنان برابر 05/65 از میانگین نمره مورد انتظار 48 محاسبه گردیده که حداقل نمره میزان اخلاق حرفهای 17 و حداکثر 85 میباشد، با احتساب میانگین کل اخلاق حرفهای به میزان 05/65 میتوان نتیجه گرفت که به طور کلی اخلاق حرفهای پاسخگویان در حد بالایی بوده است، همچنین نتایج مورد مطالعه را بر اساس طیف فرهنگ سازمانی نشان میدهدکه از کل پاسخگویان موردبررسی سطح فرهنگ سازمانی 12 درصد از پاسخگویان درحد پایین بوده است، فرهنگ سازمانی بیشتر پاسخگویان (69 درصد) درحد متوسط بودهاست و فرهنگ سازمانی 19 درصد از آنها درحد بالا بوده است. نتایج نشان میدهدکه میانگین کل میزان سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان برابر 18/118 از میانگین نمره مورد انتظار 111 محاسبه گردیده که حداقل نمره میزان فرهنگ سازمانی 37 و حداکثر 185 میباشد، با احتساب میانگین کل فرهنگ سازمانی به میزان 18/118، میتوان نتیجه گرفت که به طور کلی فرهنگ سازمانی پاسخگویان در حد متوسط بوده است. - فرضیه اصلی: تحقیق این است که بین پایبندی به سطح اخلاق حرفهای پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. بر اساس آزمون ضریب همبستگی پیرسون این فرضیه نشاندهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان اخلاق حرفهای کارکنان، سطح فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، لذا با توجه به سطح معنیداری، فرضیه فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (000/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین اخلاق سازمانی و فرهنگ سازمانی وجود دارد، اگر چه تحقیق مشابه با این پژوهش بر اساس مولفههای مورد نظر یافت نشد، اما نتایج پژوهش حاضر با نتایج پژوهش رحیمی و آقابابایی(1392)، اسدی(1390)، یوسف(2000)، اسکیچر(2001)، هرسی و بلانچارد(1983)، معیدفر(1386) همسو و همخوانی دارد، ولی با پژوهشهای شورورزی و لطفی(1391) و النتین(2008) ناهمسو میباشد. - فرضیه 1: بین میزان مسئولیتپذیری پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون این فرضیه نشاندهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان مسئولیتپذیری بین افراد، سطح فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، اما با توجه به سطح معنیداری، فرضیه فوق با 95/0 اطمینان قابل قبول نخواهد بود (59/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین مسئولیتپذیری و فرهنگ سازمانی وجود ندارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق مشبکی و خلیلی شجاعی(1389) و قاسمزاده(1392) همسو و با تحقیق شورورزی و لطفی ناهمسو میباشد. - فرضیه 2: بین صادق بودن پاسخگویان و فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی آزمون این فرضیه نشاندهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان صادق بودن بین کارکنان، فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، لذا با توجه به سطح معنیداری، فرضیه فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (008/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین صادق بودن و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق، عامریفر(1387) همسو میباشد. تحقیق شورورزی و لطفی(1391) و والنتین(2008) با تحقیق حاضر ناهمسو میباشد. - فرضیه 3: بین عدالت و انصاف پاسخگویان و فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشاندهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان عدالت و انصاف بین کارکنان، فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، لذا با توجه به سطح معنیداری فرضیه فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (342/0sig=)، درنتیجه رابطه معناداری بین عدالت و انصاف و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق الوانی، مهدی و همکاران(1388) و اسدی(1390) همسو و با پژوهش شورورزی و لطفی (1391) و کریمی و همکاران(1389) ناهمسو میباشد. - فرضیه 4: بین وفاداری پاسخگویان و فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشاندهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان وفاداری بین کارکنان، فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، لذا با توجه به سطح معنیداری، فرضیه فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (000/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین وفاداری و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق جزایری ( 1388) ساکز و همکارانش(1996)، یوسف(2000) و اسکیچر(2001) همسو میباشد. نتایج ناهمسو مشاهده نشد. - فرضیه 5: بین میزان برتریجویی و رقابتطلبی کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشاندهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان برتریجویی و رقابتطلبی بین کارکنان، سطح فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، لذا با توجه به سطح معنیداری، فرضیه فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (001/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین برتریجویی و رقابت‌جویی و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج همسو و ناهمسو با پژوهش حاضر یافت نشد. - فرضیه 6: بین احترامگزاری پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج حاصل ازآزمون ضریب همبستگی پیرسون نشاندهنده این استکه رابطه مثبتی بین دومتغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان احترامگزاری بین کارکنان، فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، لذا با توجه به سطح معنیداری، فرضیه فوق با 95/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (019/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین احترامگزاری و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق معیدفر(1386)، اسدی(1390)، ویتز(2010) و سینکلر(1993) همخوانی دارد. نتایج ناهمسو مشاهده نشد. - فرضیه 7: بین میزان همدردی پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشاندهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان همدردی بین کارکنان، سطح فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد لذا با توجه به سطح معنیداری، فرضیه فوق با 95/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (015/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین میزان همدردی و سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با زهنگ(2005)، قاسمزاده و همکاران(1392)، اسدی(1390) و رحمان سرشت(1388) همسو میباشد. نتایج ناهمسو مشاهده نشد. - فرضیه 8: بین احترامگزاری به ارزشها و هنجارهای اجتماعی پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشاندهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان احترام به ارزشها و هنجارهای اجتماعی در بین کارکنان، سطح فرهنگ سازمانی آنها نیز افزایش مییابد، لذا با توجه به سطح معنیداری فرضیه فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (000/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین احترامگزاری به ارزشها و هنجارهای اجتماعی و سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق رحمان سرشت و همکاران(1388) و اسدی(1390) همسو و نتایج ناهمسو با فرضیه مشاهده نشد. - فرضیه 9: بین میزان سابقه خدمت کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. آزمون تفاوت میانگین فرهنگ سازمانی پاسخگویان برحسب سابقه خدمت کارکنان را نشان میدهد. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون t فرضیه فوق را تایید مینماید. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون فرضیه فوق را تایید نموده و تفاوت معناداری را به لحاظ آماری بین میانگینها نشان میدهد. سطح معنیداری در میان پاسخگویان برابر با 048/0 میباشد، بدین معنی که تفاوت معنیداری بین میانگین سابقه خدمت درمیان کارکنان وجود دارد، در نتیجه رابطه معناداری میان سابقه خدمت و فرهنگ سازمانی وجود دارد، این رابطه بدین شکل استکه کارمندانی که سابقه شغلیکمتری دارند و زیر دهسال درسازمان مربوطه شاغل بودهاند در مقایسه با کارمندانی که بالاتر از ده سال فعالیت داشته‌اند فرهنگ سازمانی بالاتری داشته‌اند. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق شجاعی(1387)، کریمی و همکاران (1389)، اسدی (1390) و یوسف(2000) همسو و با تحقیق رحیمی و آقابابایی(1392) ناهمسو میباشد. - فرضیه 10: بین سن پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آنها رابطه وجود دارد. آزمون تفاوت میانگین فرهنگ سازمانی پاسخگویان برحسبسنافراد نمونه را نشان میدهد. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون tفرضیه فوق را تایید مینماید. نتایج به دست آمده براساس آزمون فرضیه فوق را تایید نموده و تفاوت معناداری را به لحاظ آماری بین میانگینها نشان میدهد. سطح معنیداری در میان پاسخگویان برابر با 018/0 میباشد، بدین معنی که تفاوت معنیداری بین میانگین وضعیت سنی درمیان افراد نمونه وجود دارد، درنتیجه رابطه معناداری میان وضعیت سنی و فرهنگ سازمانی وجود دارد، بدین معنا که جوانان فرهنگ سازمانی بسیار بالاتری از میانسالان دارند و فرهنگ سازمانی آنها به طور معنیداری بیشتر از میانسالان است. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق اسدی(1390)، کریمی و همکاران (1389) و شجاعی(1387) همسو و همخوانی دارد. نتایج ناهمسو با پژوهش حاضر در بررسی پژوهشهای انجام یافته مشاهده نشد. - فرضیه 11: سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب جنس آنها متفاوت است. آزمون تفاوت میانگین سطح فرهنگ سازمانی پاسخگویان بر حسب جنس کارکنان نمونه را نشان میدهد. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون t فرضیه فوق را تایید نمینماید و تفاوت معناداری را به لحاظ آماری، بین میانگینها نشان نمیدهد. سطح معنیداری در میان پاسخگویان برابر با 347/0 میباشد، بدین معنیکه تفاوت معنیداری بین میانگین جنس درمیان کارکنان وجود ندارد (هرچند میانگین فرهنگ سازمانی مردان بالاتر از زنان است)، در نتیجه رابطه معناداری میان جنس و فرهنگ سازمانی وجود ندارد. نتایج پژوهش حاضر با نتایج تحقیق رحیمی و آقابابایی(1392)، کریمی و همکاران(1389) و یوسف(2000) همسو و همخوانی دارد. نتایج ناهمسو با پژوهش حاضر در بررسی پژوهشهای انجام یافته مشاهده نشد. - فرضیه 12: سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب میزان تحصیلات آنها متفاوت است. آزمون تفاوت میانگین فرهنگ سازمانی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات افراد نمونه را نشان میدهد. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون F فرضیه فوق را رد مینماید. سطح معنیداری در میان پاسخگویان برابر با (313/0) بوده است و مقدار F عدد 198/1 میباشد، درواقع تفاوت معناداری بین میانگین میزان تحصیلات کارکنان وجود ندارد، هر چند میانگین فرهنگ سازمانی با افزایش تحصیلات بالاتر میرود اما به طور کلی رابطه معناداری بین میزان تحصیلات و فرهنگ سازمانی در میان پاسخگویان وجود ندارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق کریمی و همکاران(1389) و شجاعی(1387) همسو و با تحقیق جویانی (1386) ناهمسو میباشد، در پژوهش کریمی و همکاران(1389) متغیر میزان تحصیلات تفاوت معناداری را از نظر رفتار اخلاقی نشان نداد درحالی که پژوهش جویانی نشان داد رابطه معناداری بین میزان تحصیلات و فرهنگ سازمانی وجود دارد.
نتایج نظری با توجه به اینکه نتایج تحقیق حاضر با بیشتر یافتههای تحقیقات قبلی که در پیشینه تحقیق به آنها اشاره گردید همسو و همخوانی دارد، میتوان گفت تحقیق حاضر از پشتوانه تئوریکی قوی برخوردار بوده و نتایج حاصل از آن را میتوان به جامعه آماری تعمیم داد. فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان تحت تاثیر اخلاق حرفهای در سازمانها است. استیفن رابینز برای فرهنگ سازمانی ویژگیهای هفتگانهای ذکر کرده است که معمولاً تمامی سازمانها دارای درجاتی از آنها در فرهنگ خود میباشندکه به ترتیب عبارت است از: خلاقیت و ریسکپذیری، توجه به رهآورد، توجه به اعضاء، تاثیر نتایج بر تصمیمات کارکنان، توجه به تیم، تهور و جاهطلبی و ثباتکه این ویژگیها هم ابعاد ساختاری سازمان را و هم ابعاد رفتاری افراد را در بر دارند (رابینز، 1386: 372). بر اساس تایید آزمون فرضیههای پژوهش حاضر میزان پایبندی به اخلاق حرفهای دراین سازمان بالاتر ازحد متوسط بوده و رفتار فردی بر فرهنگ سازمانی تاثیر مثبتی دارد، در نتیجه پایبندی به اخلاق حرفهای منجر به ایجاد احساس بهتر و ارتقاء فرهنگ سازمانی برایکارکنان و انجام بهتر کارها میشود، همچنین پایبندی به اخلاق حرفهای در سازمان موجب افزایش سطح فرهنگ سازمانی و تعهد افراد به سازمان و ایجاد همسویی میان اهداف کارکنان و اهداف سازمانی میشود، در نتیجه زمینه افزایش و بهرهوری سازمان را فراهم میکند. بر اساس نظریه هسمر سازمانهایی که رفتار اخلاقی مناسب دارند دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهاییکه رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه دارند هستند. موفقترین سازمانها دارای فرهنگی هستند که همسو با ارزشهای اخلاقیاند. نتایج پژوهشهای قبلی نشان میدهد که سلامت اداری و ارتقاء فرهنگ سازمانی در سازمانها محصول نهادینه شدن اخلاق حرفهای است.
منابع اسدی، ح. (1390). تبیین جامعهشناختی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی موثر برآن، (مطالعه موردی کارکنان دانشگاههای دولتی کلانشهر تبریز). پایاننامه کارشناسیارشد دانشگاه آزاد تبریز. اللهدادی، ا. (1390). گنجینهی طلایی روابط انسانی در سازمانهای آموزشی.اصفهان: پیام دانشگاهی. الوانی، م؛ و همکاران. (1388). بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی، (مطالعه موردی شرکت مهندسی توسعه گاز ایران ). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بینالمللی انرژی. شماره 4، ص 25. بنیانیان، ح. (1387). فرهنگ سازمانی.تهران: پایگاه رسمی انتشارات سوره. جویانی، م. (1386). رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل.پایاننامه کارشناسیارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. رابینز، ا. (1386). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. رحمانسرشت، ح؛ و همکاران. (1388). مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فراسازمانی. ماهنامه تدبیر. سال 19، شماره 204، ص 53. رحیمی، ح؛ و دیگری. (1392). رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفهای در بین اعضای هیات علمی دانشگاه کاشان. راهبردهای آموزش در علوم پزشکی.صص 67-62 . رضائیان، ع. (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سمت. زارعی متین، ح. (1379). مبانی سازمان و مدیریت رویکرد اقتضائی. تهران: دانشگاه تهران. زمردیان، ا. (1373). مدیریت تحول، استراتژیها و کاربرد الگوهای نوین. تهران: سازمان مدیریت صنعتی. شجاعی، مریم. (1387). بررسی رابطه جو سازمانی با ویژگیهای شخصیتی در بین کارمندان دانشگاه اصفهان. پایاننامه کارشناسیارشد. دانشگاه اصفهان. شورورزی، م، ر؛ و دیگری. (1391). بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفهای در واحد مالی سازمانهای غیردولتی. مدیریت فرهنگی. نیشابور: دانشگاه آزاد. دوره 6، شماره 15، صص 83-75. عامریفر، ف. (1387). رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدرسه از دیدگاه مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر شیراز. پایاننامه کارشناسیارشد، دانشگاه شیراز. فرامرز قراملکی، ا.(1393). اخلاق حرفهای. تهران: انتشارات مجنون. قاسمزاده، ا. (1392). بررسی رابطه اخلاق حرفهای با مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی فردی: نقش میانجیگری فرهنگ خدمتگزاری. پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدنی آذربایجان تبریز. کاویان، ب. (1384). بررسی اخلاق کار در بخش دولتی و خصوصی ذوبآهن اصفهان. ماهنامه تپرستار. شماره 165، صص 21-20. کریمی، م؛ همکاران. (1389).بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگاههای اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد واحد گرمسار. سال 4، شماره 1، صص 102-83. مشبکی، ا؛ و دیگری. (1389). رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمانهای وزارت نیرو. جامعهشناسی کاربردی. سال 21، شماره پیاپی40(4)، صص 73-56. معیدفر، س. (1386).بررسی میزان اخلاق کار و عوامل اجتماعی موثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی استانتهران. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی. سال 6، شماره 23، صص 341-321. Cadozier, V. (2002). The moral profession:A study of moral development andprofessional ethics of Faculty. Texas: university of Texas. 2(9), P.p: 55-72. Chris, J. & etal. (2007). Cracking the ethics c0de:What are the ethical implication of designing a research study that relates to therapeutic intervention With children individual play therapy? The Arts Psychotherapy. No. 34, P.p:238-24. Sinclair, A. (1993). Appraches to Organisational cultur and ethics. J Bus Ethics. 12(1), P.p: 63-73. Vitez, O. (2010). What is the relationship between corporateculture and ethics? J Bus Ethics. 100(2), P.p: 515- 30.32. Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment and job satisfaction as predictors attitudes. Toward organizational change in a non – western setting." Personnel Review, 5(29), P.p: 56-70. Yousef, D. A. (2000). work ethic and attiude toward organizationa l change Human Relations.
| |||||||||||
| مراجع | |||||||||||
|
اسدی، ح. (1390). تبیین جامعهشناختی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی موثر برآن، (مطالعه موردی کارکنان دانشگاههای دولتی کلانشهر تبریز). پایاننامه کارشناسیارشد دانشگاه آزاد تبریز. اللهدادی، ا. (1390). گنجینهی طلایی روابط انسانی در سازمانهای آموزشی.اصفهان: پیام دانشگاهی. الوانی، م؛ و همکاران. (1388). بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی، (مطالعه موردی شرکت مهندسی توسعه گاز ایران ). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بینالمللی انرژی. شماره 4، ص 25. بنیانیان، ح. (1387). فرهنگ سازمانی.تهران: پایگاه رسمی انتشارات سوره. جویانی، م. (1386). رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل.پایاننامه کارشناسیارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. رابینز، ا. (1386). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. رحمانسرشت، ح؛ و همکاران. (1388). مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فراسازمانی. ماهنامه تدبیر. سال 19، شماره 204، ص 53. رحیمی، ح؛ و دیگری. (1392). رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفهای در بین اعضای هیات علمی دانشگاه کاشان. راهبردهای آموزش در علوم پزشکی.صص 67-62 . رضائیان، ع. (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سمت. زارعی متین، ح. (1379). مبانی سازمان و مدیریت رویکرد اقتضائی. تهران: دانشگاه تهران. زمردیان، ا. (1373). مدیریت تحول، استراتژیها و کاربرد الگوهای نوین. تهران: سازمان مدیریت صنعتی. شجاعی، مریم. (1387). بررسی رابطه جو سازمانی با ویژگیهای شخصیتی در بین کارمندان دانشگاه اصفهان. پایاننامه کارشناسیارشد. دانشگاه اصفهان. شورورزی، م، ر؛ و دیگری. (1391). بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفهای در واحد مالی سازمانهای غیردولتی. مدیریت فرهنگی. نیشابور: دانشگاه آزاد. دوره 6، شماره 15، صص 83-75. عامریفر، ف. (1387). رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدرسه از دیدگاه مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر شیراز. پایاننامه کارشناسیارشد، دانشگاه شیراز. فرامرز قراملکی، ا.(1393). اخلاق حرفهای. تهران: انتشارات مجنون. قاسمزاده، ا. (1392). بررسی رابطه اخلاق حرفهای با مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی فردی: نقش میانجیگری فرهنگ خدمتگزاری. پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدنی آذربایجان تبریز. کاویان، ب. (1384). بررسی اخلاق کار در بخش دولتی و خصوصی ذوبآهن اصفهان. ماهنامه تپرستار. شماره 165، صص 21-20. کریمی، م؛ همکاران. (1389).بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگاههای اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد واحد گرمسار. سال 4، شماره 1، صص 102-83. مشبکی، ا؛ و دیگری. (1389). رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمانهای وزارت نیرو. جامعهشناسی کاربردی. سال 21، شماره پیاپی40(4)، صص 73-56. معیدفر، س. (1386).بررسی میزان اخلاق کار و عوامل اجتماعی موثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی استانتهران. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی. سال 6، شماره 23، صص 341-321. Cadozier, V. (2002). The moral profession:A study of moral development andprofessional ethics of Faculty. Texas: university of Texas. 2(9), P.p: 55-72.
Chris, J. & etal. (2007). Cracking the ethics c0de:What are the ethical implication of designing a research study that relates to therapeutic intervention With children individual play therapy? The Arts Psychotherapy. No. 34, P.p:238-24.
Sinclair, A. (1993). Appraches to Organisational cultur and ethics. J Bus Ethics. 12(1), P.p: 63-73.
Vitez, O. (2010). What is the relationship between corporateculture and ethics? J Bus Ethics. 100(2), P.p: 515- 30.32.
Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment and job satisfaction as predictors attitudes. Toward organizational change in a non – western setting." Personnel Review, 5(29), P.p: 56-70.
Yousef, D. A. (2000). work ethic and attiude toward organizationa l change Human Relations. | |||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 5,368 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,324 |
|||||||||||