بررسی نقش تعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملکرد شغلی کارکنان شهرداری شهر تبریز

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 4، دوره 10، شماره 35، شهریور 1396، صفحه 55-64   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

صمد ستاری علیشاهی¹؛ ابوالفضل قاسم‌زاده علیشاهی²

¹دانش آموخته کارشناسی‌ارشد مدیریت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

²عضو هیات علمی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، تبریز- ایران.

چکیده

هدف کلی این پژوهش بررسی نقشتعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملکرد شغلی کارکنان شهرداری شهر تبریز می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریز می­­باشد. که طبق آمار شهرداری شهر تبریز تعداد کل کارکنان رسمی و پیمانی آن 2488 نفر می­باشد. روش نمونه­گیری در این تحقیق نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای می­باشد و حجم نمونه آماری با در نظر گرفتن جدول مورگان 383 در نظر گرفته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش ابزار سنجش پرسشنامه که برای سنجش پاسخگویی از پرسشنامه هاچوارتر و همکاران­(2003)، کنترل ادراک شده تتریک و لاراکو­(1987) و عملکرد شغلی پاترسون­(1990) استفاده شد. پایایی پرسشنامه­ها با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. تحلیل داده­ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تعدیل­کننده مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین پاسخگویی با عملکرد شغلی (15/0­=r، 01/0>P) رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد. از طرفی نتایج پژوهش نشان داد که بین کنترل ادراک شده با عملکرد شغلی (29/0­=r، 01/0>P) رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد. هم­چنین نتایج نشان داد که پاسخگویی و کنترل ادراک شده نقش تعاملی در پیش­بینی عملکرد شغلی ندارند.

کلیدواژه‌ها

پاسخگویی؛ کنترل ادراک شده و عملکرد شغلی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال  نهم، شماره سی و پنجم، تابستان  1396

ص ص 64-55

 

 

 

 

 

بررسینقشتعاملیپاسخگوییوکنترل ادراک شدهبر
عملکردشغلیکارکنان شهرداری شهر تبریز

صمد ستاری علیشاهی^[1]

ابوالفضل قاسم­زاده علیشاهی^[2]

تاریخ دریافت مقاله:19/8/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/1/1396

چکیده

هدف کلی این پژوهش بررسی نقشتعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملکرد شغلی کارکنان شهرداری شهر تبریز می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریز می­­باشد. که طبق آمار شهرداری شهر تبریز تعداد کل کارکنان رسمی و پیمانی آن 2488 نفر می­باشد. روش نمونه­گیری در این تحقیق نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای می­باشد و حجم نمونه آماری با در نظر گرفتن جدول مورگان 383 در نظر گرفته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش ابزار سنجش پرسشنامه که برای سنجش پاسخگویی از پرسشنامه هاچوارتر و همکاران­(2003)، کنترل ادراک شده تتریک و لاراکو­(1987) و عملکرد شغلی پاترسون­(1990) استفاده شد. پایایی پرسشنامه­ها با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. تحلیل داده­ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تعدیل­کننده مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین پاسخگویی با عملکرد شغلی (15/0­=r، 01/0>P) رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد. از طرفی نتایج پژوهش نشان داد که بین کنترل ادراک شده با عملکرد شغلی (29/0­=r، 01/0>P) رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد. هم­چنین نتایج نشان داد که پاسخگویی و کنترل ادراک شده نقش تعاملی در پیش­بینی عملکرد شغلی ندارند.

واژگان کلیدی:پاسخگویی، کنترل ادراک شده و عملکرد شغلی.

 

 

 

مقدمه

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی^[3] آن­ها به عنوان بزرگ­ترین و مهم­ترین سرمایه سازمان، پدیده­ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارکنان در زمان­ها و موقعیت­های شغلی مختلف تعریف می­شود. اسپکتور^[4] بیان می­کند که مردم زمانی می­توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره­مند باشند.

بررسی­ها نشان می­دهند که از مهم­ترین عوامل تاثیر­گذار بر عملکرد کارکنان، پاسخگو نمودن آن­ها می­باشد­(مارکوکزی و شین^[5]، 2005؛ به نقل از توکلی، عابدی و صالح­نیا­، 1388). پاسخگویی مسئله­ مهم و چالش­آور در نظام­های اداری و سیاسی بیشتر کشورها بوده و است. در سازمان­های دولتی از جمله شهرداری­ها که ازجمله سازمان­های خدماتی­است امروزه دستخوش تغییرات زیادی شده­اند، مسئله پاسخگوییمبتنی براین فرض است که تصمیمات و اقدامات کارگزاران همواره بر امور اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جوامع اثر می­گذارد­(فقیهی، 1380).

مفهوم پاسخگویی، مفهومی چند ­وجهی، پیچیده و قابل تامل می­باشد. اولسون به وجود واژه­های مختلف برای این مفهوم اشاره می­کند و می­گوید در زبان بعضی از کشورها­، واژه­ پاسخگویی وجود ندارد و نزدیک­ترین واژه به آن مسئولیت است­(السون^[6]، 1998). جوامع به اهداف­شان از طریق سازمان­ها دست پیدا می­کنند. پاسخگویی یکی ازمعیارهای اساسی برای حفظ و پایداری سازمان­ها می­باشد. به­ویژه پاسخگویی مکانیسم­هایی را از طریق انتظارات مشترک و هماهنگی­هایی که می­تواند اتفاق بیفتد فراهم می­آورد. به عبارتی دیگر نظم و هماهنگی میان یکایک افراد و سازمان­های اجتماعی ایجاد می­کند. انبوهی از استاندارد­هارا که یکایک افراد و گروه­ها را پاسخگو می­سازد و این موارد اجازه­ قضاوت و ضمانت اجرایی را فراهم می­سازد(گلفند^[7]، چونگ^[8] و راور^[9]، 2004).

یک تعریف روشن و مختصر از پاسخگویی از نظر متخصصان وجود ندارد. با این حال، برخی از عناصر عمومی که جزء مهم­ترین اجزای تعریف آن می­باشد در این جا آورده می­شوند. این عناصر عبارت است از:           1. افراد در قبال اعمال­شان جوابگو هستند. 2. گروه­ها یا افرادی که افراد به آن­ها پاسخگو هستند، دارای قدرت تنبیه و پاداش هستند. 3. پاسخگویی پیوندی بین فرد و دیگران برقرار می­کند­(الری و کلی، 2004). "فرینک و کلیمسکی"­(1998)، توصیفی از پاسخگویی را پیشنهاد می­کنند. آن­ها اذعان می­دارندکه پاسخگویی «­... نیاز برای توجیه یا دفاع از یک تصمیم یا عمل در قبال افرادی است که قدرت پاداش و تنبیه را دارند و این­که چنین پاداش­ها و تنبیه­ها مشروط به شرایط پاسخگویی می­باشند.» در کل، پاسخگویی شخصی ابزاری برای القای هنجارها، مقررات و دستورات قانونی به شمار می­آید­(تتلاک، 1985). آن اشاره به این دارد، افرادی که داخل یک سیستم اجتماعی فعالیت دارند عدم پاسخگویی مناسب آن­ها به اعمال­شان منجر به تنبیهات مالی و قانونی می­شود­(اسلنکر، بریت، پنینگتون، مورفی و دوهرتی، 1994).

تحقیقات نشان داده است که پاسخگویی زمانی که فرد خود را دارای احساس کنترل بالایی می­داند، می­تواند پیامدهای مثبتی داشته باشد­(قاسم­زاده، 1391).

کنترل ادراک شده متغیری می­باشد که توجه محققان را به خود جلب کرده است. کنترل ادراک شده اشاره به توانایی تاثیر فرد بر محیط خود دارد­(کاراسک، 1979؛ کانستر و چوبروک، 1991). منظور از کنترل ادراک شده باور فرد به این است که تا چه اندازه توانایی تاثیر بر رویدادها یا موقعیت­ها را دارد (کاراسک، 1979). در تحقیقات صورت گرفته، محققان اغلب از مفهوم کنترل ادراک شده به جای کنترل واقعی استفاده می­کنند­(کانستر و چوبروک، 1991). کنترل ادراک شده اشاره به باور فرد به توانایی تاثیر بر محیط خود دارد. همانند مفهوم کنترل، کنترل ادراک شده یک سازه موقعیتی به شمار می­آید. به طور اخص کنترل ادراک شده بیشتر مربوط به ادراک فرد از محیط کارش می­باشد تا یک ویژگی خصیصه­ای مانند منبع کنترل­(هال، 2005). طبق نظر فولکمن و موسکوتیز­(2004)، مقابله یک فرایند پیچیده و چند بعدی است که به مقتضیات و منابع محیطی نیز وابسته است. به طور خلاصه باور بر این است که داشتن منابع و توانایی در استفاده از منابع روان­شناختی و نیز فیزیولوژیک مشکلات و عوامل استرس­زای روزانه را کاهش می­دهد. یکی از این منابع مورد نظر احساس کنترل شخصی است. شواهد نشان داده است که جهت­گیری کنترل بیرونی بیشتر با پیامدهای روانی-اجتماعی منفی نظیر افسردگی و اضطراب ارتباط دارد. هم­چنین این شواهد بیانگر آن است که احساس کنترل بر بیماری جسمانی با پیامدهای روان­- شناختی مثبت رابطه دارد­(به نقل از باقریان، بهرامی احسان، گیلانی و صانعی، 1388).

کنترل شغلی اشاره به باور افراد در مورد اثرگذاری بر محیط کار دارد و لذا ادراکات افراد از محیط کار تاثیر قابل توجهی بر کنترل شغلی اعمال می­نمایند و واکنش­های آنان به محیط کار را تحت تاثیر قرار می­دهد­(اسپکتور، 1986).

تا به حال معدود پژوهشگرانی متغیرهای اثرگذار بر کنترلشغلی را مورد بررسی و مطالعه قرار داده­اند. برای مثال کوسکو و همکاران­(2006)، و والس­(2005)، بااستفاده از تنش­های شغلی و افسردگی کارکنان، کنترل شغلی آن­ها را پیش­بینی نموده­اند. الفرینگو و همکاران­(2005)، نیز با استفاده از تنش­های شغلی، میزان سازگاری و جو روان­شناختی حاکم برسازمان، موفق به پیش­بینی میزان­کنترل شغلی کارکنان شده­اند­(به نقل از نعامی؛ ارشدی، غفوری و سفادرانی، 1388). در داخل نیز نعامی و همکاران­(1388)، به بررسی  رابطه جو روان­شناختی ادراک شدهسازمان با کنترلشغلیپرداخته­اند.آن­هابهرابطهمثبتمعنی­داری بین این دو متغیر دست یافته­اند.

هدف تحقیق حاضر این است که رابطه پاسخگویی و کنترل ادراک شده را با عملکرد شغلی در بین کارکنان شهرداری تبریز بررسی نموده و از طریق پاسخگویی و کنترل ادراک شده نتایج عملکرد شغلی را پیش­بینی نماید. پاسخگویی و کنترل ادراک شده در این بررسی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد شغلی را به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

 

روش تحقیق

این تحقیق از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات و داده‌ها یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریزمی­باشد که طبق آمار شهرداریشهر تبریز تعدادکل کارکنانرسمی و پیمانیآن 2488 نفرمی­باشد. حجم نمونه انتخاب شده با استفاده از جدول مورگان 383 نفر بود. روش نمونه‌گیری از نوع تصادفی طبقه‌ای (طبقات بر اساس مناطق) بود.

برایجمع‌آوریاطلاعاتدراینپژوهشاز دوپرسشنامهاستانداردومحققساختهبهشرحزیر استفاده گردید.

- پرسشنامه پاسخگویی:برای اندازه­گیری پاسخگویی از یک مقیاس تک بعدی که دارای 8 سوال می­باشد، استفاده خواهد شد. این ابزار توسط هاچوارتر و دیگران­(2003) تهیه شده است. این پرسشنامه بر اساس مقیاس هفت درجه­ای لیکرت از کاملاً مخالفم­=­1 تا کاملاً موافقم­=­7 پاسخ داده می­شود. نمرات هر 8 گویه مقیاس جمع شده و یک نمره کل برای هر فرد در این مقیاس در نظر گرفته می­شود. مقدار آلفای کرونباخ برای ابعاد این پرسشنامه در تحقیقات متعدد خارجی و داخلی در دامنه­ای از 73/0 تا 91/0 به دست آمده است­. تحقیقاتی مانند: هال و فریس(2010) و (2009)، بروکس، پررو، هال، فرینک و هاچوارتر (2008)، هال، رویل، بریمر، پررو، فریس و هاچوارتر(2006)، هاچوارتر، پررو، هال و فریس(2005)، و هاچوارتر، فریس، گاوین، پررو، هال و فرینک(2007)، رویل، هاچوارتر، پررو و فریس(2005)، درخشانی (1393)، حسنی، قاسم­زاده و شیرازی(1392)، و قاسم­زاده(1391). هم­چنین تحقیقات قبلی سازه روایی سازه و تک بعدی بودن این را نیز تایید کرده­اند. هال و همکاران(2006)، هاچوارتر و همکاران(2005)، و قاسم­زاده، عباس­زاده، حسنی و هاشمی(1392).

- پرسشنامه کنترل ­ادراک شده: کنترل ­ادراک شده با استفاده از پرسشنامه تتریکو لاراکو(1987)، اندازه­گیری شد. این ابزار شامل 5 سوال می­باشد. این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج درجه­ای لیکرت (اصلا"=1 تا حد زیادی=5) پاسخ داده می­شود. روایی و پایایی این ابزار قبلاً در تحقیقات متعدد مانند: تتریک و لارکو(1987)، و قاسم­زاده و همکاران­(1392)، مورد تایید قرار گرفته است­. در پژوهش حاضر به منظور بررسی پایایی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.  

- پرسشنامه عملکرد شغلی: پرسشنامه 11 سوالی عملکرد شغلی، توسط پاترسون­(1990)، تهیه و تدوین گردیده و توسط شکرکن و ارشدی در ایران ترجمه شده است. این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 درجه لیکرت پاسخ داده خواهد شد. روایی صوری و محتوایی و پایایی این ابزار قبلاً توسط پژوهشگرانی چون مقیمی(1389)، قاسم­زاده(1391)، و قاسم­زاه(1392)، مورد تایید قرار گرفته است­.

در این پژوهش برای ارزیابی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. به این ترتیب جهت بررسی پایایی، پرسشنامه‌های حاضر ابتدا بر روی 47 نفر از همان کارکنان مورد پژوهش اجرا شد و پایایی مورد تایید قرار گرفت.

هم­چنین به منظور تامین روایی پرسشنامه‌های حاضر، با وجود استاندارد بودن ابزارها و استفاده مکرر آن­ها در پژوهش‌، داده‌های حاصل از اجرای این مقیاس در گروه نمونه تحلیل عاملی شدند. این تحلیل به شیوه تحلیل اکتشافی به روش مولفه‌های اصلی (PC) با چرخش واریماکس انجام شده است. مقدار ضریب KMO (ضریب کفایت نمونه‌گیری) برابر 72/0 و مقدار خی آزمون کرویت بارتلت (Bartlett's Test of Sphericity 8/14406) به دست آمد که در سطح 01/0 معنادار بوده و نشانه کفایت نمونه و متغیرهای نمونه برای انجام تحلیل عاملی است. نتایج حاصل مورد تایید و واریانس تجمیعی حدود 78/0 به دست آمده است.

با توجه به این ­که در این پژوهش جامعه آماری کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریز بود و از آن ­جایی که این شهر تبریز دارای چندین منطقه می­باشد، ابتدا با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای تعداد کارکنان هر یک از مناطق مشخص شد و بعد اقدام به توزیع پرسشنامه‌ها در میان کارکنان هر یک از مناطق­گردید. بدین منظور پس ازهماهنگی با مسئولین شهرداری پرسشنامه‌ها به طور تک‌تک به کارکنان ارائه شد. بدین مفهوم که پرسشنامه‌ها در قالب یک پرسشنامه کلی همراه با مقدمه و دستورالعمل توزیع شد. در بین فواصل زمانی که پرسشنامه‌ها توزیع می‌گردید، سعی شد که با ارائه توضیحات از خستگی و بی­میلی کارکنان و در حقیقت تاثیر نامطلوب بر جوابگویی آن­ها جلوگیری شود و در نهایت کارکنان بعد از کامل­کردن پرسشنامه با استفاده از شماره تلفنی­که روی برگه اول پرسشنامه نوشته شده بود اتمام تکمیل را اطلاع می‌دادند و یا با مراجعه حضوری پرسشنامه‌ها جمع‌آوری می‌شد.

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تکنیک‌های آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی، ضریب همبستگی پیرسون (جهت بررسی روابط دو­گانه بین متغیرها) و رگرسیون چندگانه تعدیل‌کننده (Moderated multiple regression) جهت پیش‌بینی عملکرد شغلی از روی تعامل متغیرهای پیش‌بین پاسخگویی و کنترل ادراک شده با استفاده از نرم­افزار آماری 15 SPSS استفاده گردید.

 

 

 

یافته­ها

در جدول شماره (1) شاخص­های توصیفی متغیرها جهت بررسی پراکندگی مناسب توزیع داده­ها ارائه شده است، با توجه به این جدول مقادیر آماره­های میانگین و انحراف استاندارد نشانگر پراکندگی مناسب داده­ها می­باشند.

جدول شماره (1): میانگین و انحراف استاندارد

نمرات کارکنان در هر یک از متغیرهای پژوهش

شاخص­ها	پاسخگویی	کنترل ادراک شده	عملکرد شغلی
میانگین	47/3	67/3	90/3
انحراف استاندارد	57/0	76/0	46/0

      

  جدول شماره (2): ماتریس همبستگی

شماره	متغیر	1	2	3
1	پاسخگویی	1
2	کنترل ادراک شده	**18/0	1
3	عملکرد شغلی	**15/0	**29/0	1

 

همبستگی بین متغیرهای پژوهش در جدول شماره (2) ارائه شده است. چنان ­چه در جدول مشاهده می­شود، ضریب همبستگی بین متغیرهای پاسخگویی با عملکرد شغلی مثبت و معنی­دار (15/0­=r، 01/0>P) هستند. هم­چنین بین متغیرهای کنترل ادراک شده عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی­دار (29/0­=r، 01/0>P) هستند. بیشترین ضریب­ همبستگی بین کنترل ادراکی با عملکرد شغلی 29/0­=r می­باشد.

جدول شماره (3): نتایج تحلیل رگرسیون  

تعدیل­کننده برای پیش­بینی عملکرد شغلی

	β	R2∆	سطح معنی­داری
گام اول: تاثیرات اصلی
پاسخگویی (A)	*   10/0		04/0
کنترل (C)	** 27/0	**308/0	000/0
گام دوم: تعاملA×C	02/0	309/0	45/0

 

نتایج  نشان می­دهند که پاسخگویی (05/0P­< و 10/0­=β) و کنترل ادراک شده (­05/0­p­<  و 27/0­=β­) عملکرد شغلی را پیش­بینی می­کنند. در دومین گام تعامل پاسخگویی و کنترل ادراک شده وارد معادله شد که در این تعامل معنی­دار دیده نمی­شود.

 

       شکل شماره (1): نقش تعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملکرد شغلی

 

بحث و نتیجه­گیری

پژوهش حاضر با هدف بررسینقشتعاملیپاسخگوییوکنترل ادراک شدهبرعملکردشغلیکارکنان شهرداری شهر تبریز انجام شد.

تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که رابطه مثبت معناداری بین دو متغیر پاسخگویی و عملکرد شغلی وجود دارد.به عبارتی افزایش پاسخگویی از طرف کارمندان، همراه با افزایش عملکرد شغلیاز طرفآن­ها خواهد بود. این نتایج نیز هماهنگ با یافته­های فرینک و فریس­(1999)، هال و همکاران­(2009)، وهاچوارتر و همکاران­(2007)، می­باشد. مبانی نظری و پژوهشی حاکی از تاثیرات مثبت پاسخگویی بر عملکرد می­باشد­(یارنولد، 1988). به­ طور ویژه، اگر در افراد سطح حداقلی از پاسخگویی احساس نشود، کارکنان هر چه دوست دارند را انجام خواهند داد که این منجر به بی­نظمی در سازمان خواهد شد. طبق مبانی پژوهشی اگر چه احساس پاسخگویی مرتبط با تعدادی از نتایج مهم کاری مانند رفتار شهروندی سازمانی می­باشد­(فرینک و کلیموسکی، 1998)، برجسته­ترین رابطه را با عملکرد شغلی دارد­(هاچوارتر، 2007). بررسی­ها نشان می­دهند که از مهم­ترین عوامل تاثیر­گذار بر عملکرد کارکنان، پاسخگو نمودن آن­ها می­باشد­(مارکوکزی و همکاران، 2005؛ به نقل از توکلی و همکاران­، 1388). به طور ضمنی­کسانی که پاسخگویی بیشتری درک می­کنند باید رفتارهای کاری سطح بالایی نسبت به کسانی­ که پاسخگویی کمتری دارند را نشان دهند. این امر منعکس ­کننده یک رابطه چشمگیر و مثبت پاسخگویی با عملکرد شغلی است­(هاچوارتر، 2007). نتیجه پژوهش حاضر نیز تایید مبانی نظری و پژوهشی قبلی بود. از طرفی نتایج نشان داد که رابطه مثبت معناداری بین دو متغیر پاسخگویی و کنترل ادراک شده وجود دارد. به عبارتی افزایش پاسخگویی از طرف کارمندان همراه با افزایش کنترل ادراک شده از طرف آن­ها خواهد بود. نتایج حاصل با نتایج تحقیقات هال و همکاران­(2007)، همسو می­باشد. هال و همکاران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که پاسخگویی یک منبع مهمی به شمار می­آید که می­تواند کنترل ادراک شده را تحت تاثیر قرار دهد.

علاوه بر این نتایج نشان داد که بین کنترل ادراک شده و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. این یافته­ها با مطالعات قبلی که در این زمینه صورت گرفته هماهنگ است و هم­چنین با تحقیقات فردریکسون (2001)، کافتیوس­(2007)، و لوین­(1989)، همسو می­باشد. کنترل اشاره به باور افراد در مورد اثرگذاری بر محیط کار دارد و لذا ادراکات افراد از محیط کار تاثیر قابل توجهی بر کنترل شغلی اعمال می­نماید و واکنش­های آنان به محیط کار را تحت تاثیر قرار می­دهد. هم­چنین با نتایج تحقیق حسنی و همکاران(1392)، همسو می­باشد. حسنی و همکاران­(1393)، در تحقیق خود با عنوان نقش با وجدان بودن و کنترل ادراکی بر رضایت و استرس شغلی کارکنان به این نتیجه رسیدند که کنترل ادراکی بر نگرش­های کارکنان در مورد رضایت شغلی آنان اثر گذار است که نتایج حاصل با نتایج تحقیق فوق همسو می­باشد.

نهایتاً نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج تحقیق فرینک و کلیموسکی­(1998)، اسلنکر و ویگولد^[10]­­(1989)، و رابرتسون و دیکسن­^[11]­(2004)، همسو می­باشد. فرینک و کلیموسکی­­(1998)، در پژوهش خود نشان دادندکه پاسخگویی با تعدادی از پیامدهای مهم شغلی ازجمله عملکرد شغلی رابطه معنی­داری دارد. هم­چنین اسلنکر و ویگولد­(1989)، در تحقیق خود نشان دادندکه پاسخگویی رابطه مثبت با عملکرد شغلی دارد. علاوه­بر این رابرتسونو دیکسن­­(2004)، در تحقیق خود نشان دادند که کنترل ادراکی با عملکرد کارکنان رابطه معنی­دار و مثبت دارد که نتایج این تحقیقات با نتایج تحقیق فوق همسو می­باشد.

 

منابع

باقریانسرارودی، رضا؛ بهرامی احسان، هادی؛ گیلانی، بیژن و صانعی، حمید. (1388). کنترل شخصی ادراک شده و افسردگی پس از سکته قلبی. مجله روانشناسی بالینی. سال اول، شماره 2، صص 70- 61.

پارسا، شلر (1389). بررسی رابطه بین پاسخگویی، رضایت و استرس شغلی. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه ارومیه.

توکلی، زینب؛ عابدی، محمدرضا و صالح­نیا، منیژه. (1388). تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمان. چشم­انداز مدیریت. دوره نهم، شماره 33، صص 124-105.

حسنی، محمد. (1393). نقش یادگیری سازمانی بر پاسخگویی و عملکرد کارکنان درمانی. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه. دوره دوازدهم، شماره 10، صص 996-988.

حسنی، محمد؛ قاسم­زاده، ابوالفضل؛ شیرازی، رحیم. (1392). بررسی نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه بین ادراک رفتار سیاسی سازمانی با رضایت و عملکرد شغلی. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت.سال ششم، شماره 23، صص 138-119.

قاسم­زاده علیشاهی، ابوالفضل. (1391). بررسی میزان بر ازش تجربی مدل علی – ساختاری عوامل سازمانی، فردی، شغلی و رفتاری موثر بر رفتار پاسخگویی اعضای هیات علمی دانشگاه­های دولتی استان آذربایجان­غربی. رساله دکتری دانشگاه ارومیه.

قاسم­زاده علیشاهی، ابوالفضل؛ سیدعباس­زاده، میرمحمد؛ حسنی، محمد؛ هاشمی، تورج. (1392). مدل­سازی ساختاری ویژگی­های شخصیتی بر استرس و عملکرد شغلی با توجه به اثرات میانجی رفتار پاسخگویی فردی. دو ماهنامه سلامت کار ایران. دوره 10، شماره2، صص 64-54.

مقیمی، محمد. (1386). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات رشد.

نعامی، عبدالزهرا؛ ارشدی، نسرین و غفوری ورنوسفادرانی، محمدرضا. (1388). رابطه جو روان­شناختی ادراک شده سازمانی با کنترل شغلی در کارکنان کارخانه صنعتی اسنوا. فصلنامه تحقیقات علوم رفتاری. دوره 7، شماره 2، صص 130-118.

Breaux, D, M., Munyon, T, P., Hochwarter, W, A., & Ferris, G, R. (2009). Politics as moderator of the accountability job satisfaction Relationship: Evidence Across three studies. Journal of Management. Vol. 3, P.p: 307-326.

Breaux, D, M., Perrewe, P, L., Hall, A, T., Frink, D, D., & Hochwarter, W, A. (2008). Time to try a little tenderness? The detrimental effects of accountability when coupled with abusive supervision. Journal of Leadership & organizational studies. Vol. 15, P.p: 111-122.

Cortese, C, G. (2007). Job satisfaction of Italian nurses: an exploratory study. Nursing Management. 15(3), P.p: 303-312.

Fredrickson, B, L. (2001). The effects of locus of control and anxiety on verbalconditioning. Journal of Personality. 41, P.p: 417-440.   

Frink, D, D., & Ferris, G, R. (1999). The moderating effects of accountability on the conscientious-performance relationship. Journal of Business and Psychology. 13, P.p: 515-524.

Frink, D, D., & Klimoski, R, J. (1998). Toward a theory of accountability in organizations and human resource management. Research in personal and human resource management. 16, P.p: 1-15.

Hall, A, T. (2005). Relationship between felt accountability as a stressor and strain reactions: the neutralizing role of autonomy across two studies. Journal of Occupational Health Psychology. 11, P.p: 87-99.

Hall, A, T., & Ferris, G, R.  (2010). Accountability and extra-role behavior. Employ Response Rights.  P.p: 9-948.

Hall, A, T., Zinko, R., Perryman, A, A., & Ferris, G, R. (2009). Organizational citizenship behavior: Mediators in the relationship between accountability and job performance and satisfaction. Journal of leadership and organizational studies. 15, P.p: 381-392.

Hall, A.T., Royle, M. T., Brymer, R.A., Perrewe, P. L., Ferris, G. R., & Hochwarter, W. A. (2006). Relationship between felt accountability as a stressor and strain reactions: the neutralizing role of autonomy across two studies. Journal of Occupational Health Psychology. 11, Pp: 87-99.

Hochwarter, W, A., Ferris, G, R., Gavin, M, B., Perrewe, P, L., Hall, A, T., & Frink, D, D. (2007). Political skill as neutralizer of felt accountability-job tension effects on job performance ratings: A longitudinal investigation. Organizational Behavior and Human Decision processes. 102, P.p: 226-239.

Hochwarter, W, A., Kacmar, C., & Ferris, G, R. (2003). Accountability at work: an examination of antecedent and consequences.Paper presented at the annual meeting of the society for industrial and organizational psychology. Orland, FL.

Hochwarter, W, A., Perrewe, P, L., Hall, A, T., & Ferris, G, R. (2005). Negative affectivity as a moderator of the from and magnitude of the relationship between felt accountability and job tension. Journal of Organizational Behavior. 26, P.p: 517-534.

Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly. 24, P.p: 285-306.

Lerner, J, S., & Tetlock, P, E. (1999). Accountability for the effects of accountability. Psychological Bulletin. Vol. 125, P.p: 255-275.

Levin, I. & Stokes, J. (1989). Dispositional approach to job satisfaction: role of negative affectivity. Journal of AppliedPsychology. 74, P.p: 752-758.

Patterson, C. (1990). The future of optimism. Am Psychol. 55, P.p: 44-55.

RoyleM, H., Hochwarter, W, A., Perrewe, P., & Ferris, G, R. (2005). The interactive effects of accountability and job self-efficacy on political behavior. Organizational Analysis. 13 (1), P.p: 53-71.

Schlenker, B, R., Britt, T, W., Pennington, J., Murphy, R., & Doherty, K. (1994). The triangle model of responsibility. Psychological Review. 101, P.p: 632-652.

Schlenker, B, R., & Weigld, M, F. (1989). Self-identification and accountability.

Spector, P, E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations. 39, P.p: 1005-1016.

Tetlock, P, E. (1992). The impact of accountability on judgment and choice. Toward a social contingency model, In M. Zanna, Advances in Experimental Social Psychology. New York Academic Press.  P.p: 37-331.

Thoms, P., Does, J, J., & Scott, K, S. (2002). Relationship between accountability, job satisfaction, and trust. Human Resource Development Quarterly. 13, P.p: 307-323.

Yarnold, P, R., Mueser, K, T., & Lyons, J, S. (1988). Type A behavior, accountability, and work rate in small groups. Journals of Research in Personality. 22, P.p: 353-360.

 

 

 

 

---

1. کارشناسی­ارشد مدیریت منابع انسانی،واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران.

 E- mail:­[e-mail]

2. عضو هیات علمی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، تبریز- ایران (نویسنده مسئول).      E- mail:­ [e-mail]

[3]^. Job Performance

[4]^. Spector

[5]^.Morkoczy  and Xin

[6]^. Olson

[7]^.Gelfand

[8]^. Chong

[9]^. Raver

[10]^.Schlenker&Weigold

[11]^.Roethlisbergre&Dikson

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال  نهم، شماره سی و پنجم، تابستان  1396

ص ص 64-55

 

 

 

 

 

بررسینقشتعاملیپاسخگوییوکنترل ادراک شدهبر
عملکردشغلیکارکنان شهرداری شهر تبریز

صمد ستاری علیشاهی^[1]

ابوالفضل قاسم­زاده علیشاهی^[2]

تاریخ دریافت مقاله:19/8/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/1/1396

چکیده

هدف کلی این پژوهش بررسی نقشتعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملکرد شغلی کارکنان شهرداری شهر تبریز می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریز می­­باشد. که طبق آمار شهرداری شهر تبریز تعداد کل کارکنان رسمی و پیمانی آن 2488 نفر می­باشد. روش نمونه­گیری در این تحقیق نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای می­باشد و حجم نمونه آماری با در نظر گرفتن جدول مورگان 383 در نظر گرفته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش ابزار سنجش پرسشنامه که برای سنجش پاسخگویی از پرسشنامه هاچوارتر و همکاران­(2003)، کنترل ادراک شده تتریک و لاراکو­(1987) و عملکرد شغلی پاترسون­(1990) استفاده شد. پایایی پرسشنامه­ها با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. تحلیل داده­ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تعدیل­کننده مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین پاسخگویی با عملکرد شغلی (15/0­=r، 01/0>P) رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد. از طرفی نتایج پژوهش نشان داد که بین کنترل ادراک شده با عملکرد شغلی (29/0­=r، 01/0>P) رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد. هم­چنین نتایج نشان داد که پاسخگویی و کنترل ادراک شده نقش تعاملی در پیش­بینی عملکرد شغلی ندارند.

واژگان کلیدی:پاسخگویی، کنترل ادراک شده و عملکرد شغلی.

 

 

 

مقدمه

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی^[3] آن­ها به عنوان بزرگ­ترین و مهم­ترین سرمایه سازمان، پدیده­ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارکنان در زمان­ها و موقعیت­های شغلی مختلف تعریف می­شود. اسپکتور^[4] بیان می­کند که مردم زمانی می­توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره­مند باشند.

بررسی­ها نشان می­دهند که از مهم­ترین عوامل تاثیر­گذار بر عملکرد کارکنان، پاسخگو نمودن آن­ها می­باشد­(مارکوکزی و شین^[5]، 2005؛ به نقل از توکلی، عابدی و صالح­نیا­، 1388). پاسخگویی مسئله­ مهم و چالش­آور در نظام­های اداری و سیاسی بیشتر کشورها بوده و است. در سازمان­های دولتی از جمله شهرداری­ها که ازجمله سازمان­های خدماتی­است امروزه دستخوش تغییرات زیادی شده­اند، مسئله پاسخگوییمبتنی براین فرض است که تصمیمات و اقدامات کارگزاران همواره بر امور اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جوامع اثر می­گذارد­(فقیهی، 1380).

مفهوم پاسخگویی، مفهومی چند ­وجهی، پیچیده و قابل تامل می­باشد. اولسون به وجود واژه­های مختلف برای این مفهوم اشاره می­کند و می­گوید در زبان بعضی از کشورها­، واژه­ پاسخگویی وجود ندارد و نزدیک­ترین واژه به آن مسئولیت است­(السون^[6]، 1998). جوامع به اهداف­شان از طریق سازمان­ها دست پیدا می­کنند. پاسخگویی یکی ازمعیارهای اساسی برای حفظ و پایداری سازمان­ها می­باشد. به­ویژه پاسخگویی مکانیسم­هایی را از طریق انتظارات مشترک و هماهنگی­هایی که می­تواند اتفاق بیفتد فراهم می­آورد. به عبارتی دیگر نظم و هماهنگی میان یکایک افراد و سازمان­های اجتماعی ایجاد می­کند. انبوهی از استاندارد­هارا که یکایک افراد و گروه­ها را پاسخگو می­سازد و این موارد اجازه­ قضاوت و ضمانت اجرایی را فراهم می­سازد(گلفند^[7]، چونگ^[8] و راور^[9]، 2004).

یک تعریف روشن و مختصر از پاسخگویی از نظر متخصصان وجود ندارد. با این حال، برخی از عناصر عمومی که جزء مهم­ترین اجزای تعریف آن می­باشد در این جا آورده می­شوند. این عناصر عبارت است از:           1. افراد در قبال اعمال­شان جوابگو هستند. 2. گروه­ها یا افرادی که افراد به آن­ها پاسخگو هستند، دارای قدرت تنبیه و پاداش هستند. 3. پاسخگویی پیوندی بین فرد و دیگران برقرار می­کند­(الری و کلی، 2004). "فرینک و کلیمسکی"­(1998)، توصیفی از پاسخگویی را پیشنهاد می­کنند. آن­ها اذعان می­دارندکه پاسخگویی «­... نیاز برای توجیه یا دفاع از یک تصمیم یا عمل در قبال افرادی است که قدرت پاداش و تنبیه را دارند و این­که چنین پاداش­ها و تنبیه­ها مشروط به شرایط پاسخگویی می­باشند.» در کل، پاسخگویی شخصی ابزاری برای القای هنجارها، مقررات و دستورات قانونی به شمار می­آید­(تتلاک، 1985). آن اشاره به این دارد، افرادی که داخل یک سیستم اجتماعی فعالیت دارند عدم پاسخگویی مناسب آن­ها به اعمال­شان منجر به تنبیهات مالی و قانونی می­شود­(اسلنکر، بریت، پنینگتون، مورفی و دوهرتی، 1994).

تحقیقات نشان داده است که پاسخگویی زمانی که فرد خود را دارای احساس کنترل بالایی می­داند، می­تواند پیامدهای مثبتی داشته باشد­(قاسم­زاده، 1391).

کنترل ادراک شده متغیری می­باشد که توجه محققان را به خود جلب کرده است. کنترل ادراک شده اشاره به توانایی تاثیر فرد بر محیط خود دارد­(کاراسک، 1979؛ کانستر و چوبروک، 1991). منظور از کنترل ادراک شده باور فرد به این است که تا چه اندازه توانایی تاثیر بر رویدادها یا موقعیت­ها را دارد (کاراسک، 1979). در تحقیقات صورت گرفته، محققان اغلب از مفهوم کنترل ادراک شده به جای کنترل واقعی استفاده می­کنند­(کانستر و چوبروک، 1991). کنترل ادراک شده اشاره به باور فرد به توانایی تاثیر بر محیط خود دارد. همانند مفهوم کنترل، کنترل ادراک شده یک سازه موقعیتی به شمار می­آید. به طور اخص کنترل ادراک شده بیشتر مربوط به ادراک فرد از محیط کارش می­باشد تا یک ویژگی خصیصه­ای مانند منبع کنترل­(هال، 2005). طبق نظر فولکمن و موسکوتیز­(2004)، مقابله یک فرایند پیچیده و چند بعدی است که به مقتضیات و منابع محیطی نیز وابسته است. به طور خلاصه باور بر این است که داشتن منابع و توانایی در استفاده از منابع روان­شناختی و نیز فیزیولوژیک مشکلات و عوامل استرس­زای روزانه را کاهش می­دهد. یکی از این منابع مورد نظر احساس کنترل شخصی است. شواهد نشان داده است که جهت­گیری کنترل بیرونی بیشتر با پیامدهای روانی-اجتماعی منفی نظیر افسردگی و اضطراب ارتباط دارد. هم­چنین این شواهد بیانگر آن است که احساس کنترل بر بیماری جسمانی با پیامدهای روان­- شناختی مثبت رابطه دارد­(به نقل از باقریان، بهرامی احسان، گیلانی و صانعی، 1388).

کنترل شغلی اشاره به باور افراد در مورد اثرگذاری بر محیط کار دارد و لذا ادراکات افراد از محیط کار تاثیر قابل توجهی بر کنترل شغلی اعمال می­نمایند و واکنش­های آنان به محیط کار را تحت تاثیر قرار می­دهد­(اسپکتور، 1986).

تا به حال معدود پژوهشگرانی متغیرهای اثرگذار بر کنترلشغلی را مورد بررسی و مطالعه قرار داده­اند. برای مثال کوسکو و همکاران­(2006)، و والس­(2005)، بااستفاده از تنش­های شغلی و افسردگی کارکنان، کنترل شغلی آن­ها را پیش­بینی نموده­اند. الفرینگو و همکاران­(2005)، نیز با استفاده از تنش­های شغلی، میزان سازگاری و جو روان­شناختی حاکم برسازمان، موفق به پیش­بینی میزان­کنترل شغلی کارکنان شده­اند­(به نقل از نعامی؛ ارشدی، غفوری و سفادرانی، 1388). در داخل نیز نعامی و همکاران­(1388)، به بررسی  رابطه جو روان­شناختی ادراک شدهسازمان با کنترلشغلیپرداخته­اند.آن­هابهرابطهمثبتمعنی­داری بین این دو متغیر دست یافته­اند.

هدف تحقیق حاضر این است که رابطه پاسخگویی و کنترل ادراک شده را با عملکرد شغلی در بین کارکنان شهرداری تبریز بررسی نموده و از طریق پاسخگویی و کنترل ادراک شده نتایج عملکرد شغلی را پیش­بینی نماید. پاسخگویی و کنترل ادراک شده در این بررسی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد شغلی را به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

 

روش تحقیق

این تحقیق از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات و داده‌ها یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریزمی­باشد که طبق آمار شهرداریشهر تبریز تعدادکل کارکنانرسمی و پیمانیآن 2488 نفرمی­باشد. حجم نمونه انتخاب شده با استفاده از جدول مورگان 383 نفر بود. روش نمونه‌گیری از نوع تصادفی طبقه‌ای (طبقات بر اساس مناطق) بود.

برایجمع‌آوریاطلاعاتدراینپژوهشاز دوپرسشنامهاستانداردومحققساختهبهشرحزیر استفاده گردید.

- پرسشنامه پاسخگویی:برای اندازه­گیری پاسخگویی از یک مقیاس تک بعدی که دارای 8 سوال می­باشد، استفاده خواهد شد. این ابزار توسط هاچوارتر و دیگران­(2003) تهیه شده است. این پرسشنامه بر اساس مقیاس هفت درجه­ای لیکرت از کاملاً مخالفم­=­1 تا کاملاً موافقم­=­7 پاسخ داده می­شود. نمرات هر 8 گویه مقیاس جمع شده و یک نمره کل برای هر فرد در این مقیاس در نظر گرفته می­شود. مقدار آلفای کرونباخ برای ابعاد این پرسشنامه در تحقیقات متعدد خارجی و داخلی در دامنه­ای از 73/0 تا 91/0 به دست آمده است­. تحقیقاتی مانند: هال و فریس(2010) و (2009)، بروکس، پررو، هال، فرینک و هاچوارتر (2008)، هال، رویل، بریمر، پررو، فریس و هاچوارتر(2006)، هاچوارتر، پررو، هال و فریس(2005)، و هاچوارتر، فریس، گاوین، پررو، هال و فرینک(2007)، رویل، هاچوارتر، پررو و فریس(2005)، درخشانی (1393)، حسنی، قاسم­زاده و شیرازی(1392)، و قاسم­زاده(1391). هم­چنین تحقیقات قبلی سازه روایی سازه و تک بعدی بودن این را نیز تایید کرده­اند. هال و همکاران(2006)، هاچوارتر و همکاران(2005)، و قاسم­زاده، عباس­زاده، حسنی و هاشمی(1392).

- پرسشنامه کنترل ­ادراک شده: کنترل ­ادراک شده با استفاده از پرسشنامه تتریکو لاراکو(1987)، اندازه­گیری شد. این ابزار شامل 5 سوال می­باشد. این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج درجه­ای لیکرت (اصلا"=1 تا حد زیادی=5) پاسخ داده می­شود. روایی و پایایی این ابزار قبلاً در تحقیقات متعدد مانند: تتریک و لارکو(1987)، و قاسم­زاده و همکاران­(1392)، مورد تایید قرار گرفته است­. در پژوهش حاضر به منظور بررسی پایایی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.  

- پرسشنامه عملکرد شغلی: پرسشنامه 11 سوالی عملکرد شغلی، توسط پاترسون­(1990)، تهیه و تدوین گردیده و توسط شکرکن و ارشدی در ایران ترجمه شده است. این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 درجه لیکرت پاسخ داده خواهد شد. روایی صوری و محتوایی و پایایی این ابزار قبلاً توسط پژوهشگرانی چون مقیمی(1389)، قاسم­زاده(1391)، و قاسم­زاه(1392)، مورد تایید قرار گرفته است­.

در این پژوهش برای ارزیابی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. به این ترتیب جهت بررسی پایایی، پرسشنامه‌های حاضر ابتدا بر روی 47 نفر از همان کارکنان مورد پژوهش اجرا شد و پایایی مورد تایید قرار گرفت.

هم­چنین به منظور تامین روایی پرسشنامه‌های حاضر، با وجود استاندارد بودن ابزارها و استفاده مکرر آن­ها در پژوهش‌، داده‌های حاصل از اجرای این مقیاس در گروه نمونه تحلیل عاملی شدند. این تحلیل به شیوه تحلیل اکتشافی به روش مولفه‌های اصلی (PC) با چرخش واریماکس انجام شده است. مقدار ضریب KMO (ضریب کفایت نمونه‌گیری) برابر 72/0 و مقدار خی آزمون کرویت بارتلت (Bartlett's Test of Sphericity 8/14406) به دست آمد که در سطح 01/0 معنادار بوده و نشانه کفایت نمونه و متغیرهای نمونه برای انجام تحلیل عاملی است. نتایج حاصل مورد تایید و واریانس تجمیعی حدود 78/0 به دست آمده است.

با توجه به این ­که در این پژوهش جامعه آماری کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریز بود و از آن ­جایی که این شهر تبریز دارای چندین منطقه می­باشد، ابتدا با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای تعداد کارکنان هر یک از مناطق مشخص شد و بعد اقدام به توزیع پرسشنامه‌ها در میان کارکنان هر یک از مناطق­گردید. بدین منظور پس ازهماهنگی با مسئولین شهرداری پرسشنامه‌ها به طور تک‌تک به کارکنان ارائه شد. بدین مفهوم که پرسشنامه‌ها در قالب یک پرسشنامه کلی همراه با مقدمه و دستورالعمل توزیع شد. در بین فواصل زمانی که پرسشنامه‌ها توزیع می‌گردید، سعی شد که با ارائه توضیحات از خستگی و بی­میلی کارکنان و در حقیقت تاثیر نامطلوب بر جوابگویی آن­ها جلوگیری شود و در نهایت کارکنان بعد از کامل­کردن پرسشنامه با استفاده از شماره تلفنی­که روی برگه اول پرسشنامه نوشته شده بود اتمام تکمیل را اطلاع می‌دادند و یا با مراجعه حضوری پرسشنامه‌ها جمع‌آوری می‌شد.

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تکنیک‌های آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی، ضریب همبستگی پیرسون (جهت بررسی روابط دو­گانه بین متغیرها) و رگرسیون چندگانه تعدیل‌کننده (Moderated multiple regression) جهت پیش‌بینی عملکرد شغلی از روی تعامل متغیرهای پیش‌بین پاسخگویی و کنترل ادراک شده با استفاده از نرم­افزار آماری 15 SPSS استفاده گردید.

 

 

 

یافته­ها

در جدول شماره (1) شاخص­های توصیفی متغیرها جهت بررسی پراکندگی مناسب توزیع داده­ها ارائه شده است، با توجه به این جدول مقادیر آماره­های میانگین و انحراف استاندارد نشانگر پراکندگی مناسب داده­ها می­باشند.

جدول شماره (1): میانگین و انحراف استاندارد

نمرات کارکنان در هر یک از متغیرهای پژوهش

شاخص­ها	پاسخگویی	کنترل ادراک شده	عملکرد شغلی
میانگین	47/3	67/3	90/3
انحراف استاندارد	57/0	76/0	46/0

      

  جدول شماره (2): ماتریس همبستگی

شماره	متغیر	1	2	3
1	پاسخگویی	1
2	کنترل ادراک شده	**18/0	1
3	عملکرد شغلی	**15/0	**29/0	1

 

همبستگی بین متغیرهای پژوهش در جدول شماره (2) ارائه شده است. چنان ­چه در جدول مشاهده می­شود، ضریب همبستگی بین متغیرهای پاسخگویی با عملکرد شغلی مثبت و معنی­دار (15/0­=r، 01/0>P) هستند. هم­چنین بین متغیرهای کنترل ادراک شده عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی­دار (29/0­=r، 01/0>P) هستند. بیشترین ضریب­ همبستگی بین کنترل ادراکی با عملکرد شغلی 29/0­=r می­باشد.

جدول شماره (3): نتایج تحلیل رگرسیون  

تعدیل­کننده برای پیش­بینی عملکرد شغلی

	β	R2∆	سطح معنی­داری
گام اول: تاثیرات اصلی
پاسخگویی (A)	*   10/0		04/0
کنترل (C)	** 27/0	**308/0	000/0
گام دوم: تعاملA×C	02/0	309/0	45/0

 

نتایج  نشان می­دهند که پاسخگویی (05/0P­< و 10/0­=β) و کنترل ادراک شده (­05/0­p­<  و 27/0­=β­) عملکرد شغلی را پیش­بینی می­کنند. در دومین گام تعامل پاسخگویی و کنترل ادراک شده وارد معادله شد که در این تعامل معنی­دار دیده نمی­شود.

 

       شکل شماره (1): نقش تعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملکرد شغلی

 

بحث و نتیجه­گیری

پژوهش حاضر با هدف بررسینقشتعاملیپاسخگوییوکنترل ادراک شدهبرعملکردشغلیکارکنان شهرداری شهر تبریز انجام شد.

تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که رابطه مثبت معناداری بین دو متغیر پاسخگویی و عملکرد شغلی وجود دارد.به عبارتی افزایش پاسخگویی از طرف کارمندان، همراه با افزایش عملکرد شغلیاز طرفآن­ها خواهد بود. این نتایج نیز هماهنگ با یافته­های فرینک و فریس­(1999)، هال و همکاران­(2009)، وهاچوارتر و همکاران­(2007)، می­باشد. مبانی نظری و پژوهشی حاکی از تاثیرات مثبت پاسخگویی بر عملکرد می­باشد­(یارنولد، 1988). به­ طور ویژه، اگر در افراد سطح حداقلی از پاسخگویی احساس نشود، کارکنان هر چه دوست دارند را انجام خواهند داد که این منجر به بی­نظمی در سازمان خواهد شد. طبق مبانی پژوهشی اگر چه احساس پاسخگویی مرتبط با تعدادی از نتایج مهم کاری مانند رفتار شهروندی سازمانی می­باشد­(فرینک و کلیموسکی، 1998)، برجسته­ترین رابطه را با عملکرد شغلی دارد­(هاچوارتر، 2007). بررسی­ها نشان می­دهند که از مهم­ترین عوامل تاثیر­گذار بر عملکرد کارکنان، پاسخگو نمودن آن­ها می­باشد­(مارکوکزی و همکاران، 2005؛ به نقل از توکلی و همکاران­، 1388). به طور ضمنی­کسانی که پاسخگویی بیشتری درک می­کنند باید رفتارهای کاری سطح بالایی نسبت به کسانی­ که پاسخگویی کمتری دارند را نشان دهند. این امر منعکس ­کننده یک رابطه چشمگیر و مثبت پاسخگویی با عملکرد شغلی است­(هاچوارتر، 2007). نتیجه پژوهش حاضر نیز تایید مبانی نظری و پژوهشی قبلی بود. از طرفی نتایج نشان داد که رابطه مثبت معناداری بین دو متغیر پاسخگویی و کنترل ادراک شده وجود دارد. به عبارتی افزایش پاسخگویی از طرف کارمندان همراه با افزایش کنترل ادراک شده از طرف آن­ها خواهد بود. نتایج حاصل با نتایج تحقیقات هال و همکاران­(2007)، همسو می­باشد. هال و همکاران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که پاسخگویی یک منبع مهمی به شمار می­آید که می­تواند کنترل ادراک شده را تحت تاثیر قرار دهد.

علاوه بر این نتایج نشان داد که بین کنترل ادراک شده و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. این یافته­ها با مطالعات قبلی که در این زمینه صورت گرفته هماهنگ است و هم­چنین با تحقیقات فردریکسون (2001)، کافتیوس­(2007)، و لوین­(1989)، همسو می­باشد. کنترل اشاره به باور افراد در مورد اثرگذاری بر محیط کار دارد و لذا ادراکات افراد از محیط کار تاثیر قابل توجهی بر کنترل شغلی اعمال می­نماید و واکنش­های آنان به محیط کار را تحت تاثیر قرار می­دهد. هم­چنین با نتایج تحقیق حسنی و همکاران(1392)، همسو می­باشد. حسنی و همکاران­(1393)، در تحقیق خود با عنوان نقش با وجدان بودن و کنترل ادراکی بر رضایت و استرس شغلی کارکنان به این نتیجه رسیدند که کنترل ادراکی بر نگرش­های کارکنان در مورد رضایت شغلی آنان اثر گذار است که نتایج حاصل با نتایج تحقیق فوق همسو می­باشد.

نهایتاً نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج تحقیق فرینک و کلیموسکی­(1998)، اسلنکر و ویگولد^[10]­­(1989)، و رابرتسون و دیکسن­^[11]­(2004)، همسو می­باشد. فرینک و کلیموسکی­­(1998)، در پژوهش خود نشان دادندکه پاسخگویی با تعدادی از پیامدهای مهم شغلی ازجمله عملکرد شغلی رابطه معنی­داری دارد. هم­چنین اسلنکر و ویگولد­(1989)، در تحقیق خود نشان دادندکه پاسخگویی رابطه مثبت با عملکرد شغلی دارد. علاوه­بر این رابرتسونو دیکسن­­(2004)، در تحقیق خود نشان دادند که کنترل ادراکی با عملکرد کارکنان رابطه معنی­دار و مثبت دارد که نتایج این تحقیقات با نتایج تحقیق فوق همسو می­باشد.

 

منابع

باقریانسرارودی، رضا؛ بهرامی احسان، هادی؛ گیلانی، بیژن و صانعی، حمید. (1388). کنترل شخصی ادراک شده و افسردگی پس از سکته قلبی. مجله روانشناسی بالینی. سال اول، شماره 2، صص 70- 61.

پارسا، شلر (1389). بررسی رابطه بین پاسخگویی، رضایت و استرس شغلی. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه ارومیه.

توکلی، زینب؛ عابدی، محمدرضا و صالح­نیا، منیژه. (1388). تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمان. چشم­انداز مدیریت. دوره نهم، شماره 33، صص 124-105.

حسنی، محمد. (1393). نقش یادگیری سازمانی بر پاسخگویی و عملکرد کارکنان درمانی. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه. دوره دوازدهم، شماره 10، صص 996-988.

حسنی، محمد؛ قاسم­زاده، ابوالفضل؛ شیرازی، رحیم. (1392). بررسی نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه بین ادراک رفتار سیاسی سازمانی با رضایت و عملکرد شغلی. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت.سال ششم، شماره 23، صص 138-119.

قاسم­زاده علیشاهی، ابوالفضل. (1391). بررسی میزان بر ازش تجربی مدل علی – ساختاری عوامل سازمانی، فردی، شغلی و رفتاری موثر بر رفتار پاسخگویی اعضای هیات علمی دانشگاه­های دولتی استان آذربایجان­غربی. رساله دکتری دانشگاه ارومیه.

قاسم­زاده علیشاهی، ابوالفضل؛ سیدعباس­زاده، میرمحمد؛ حسنی، محمد؛ هاشمی، تورج. (1392). مدل­سازی ساختاری ویژگی­های شخصیتی بر استرس و عملکرد شغلی با توجه به اثرات میانجی رفتار پاسخگویی فردی. دو ماهنامه سلامت کار ایران. دوره 10، شماره2، صص 64-54.

مقیمی، محمد. (1386). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات رشد.

نعامی، عبدالزهرا؛ ارشدی، نسرین و غفوری ورنوسفادرانی، محمدرضا. (1388). رابطه جو روان­شناختی ادراک شده سازمانی با کنترل شغلی در کارکنان کارخانه صنعتی اسنوا. فصلنامه تحقیقات علوم رفتاری. دوره 7، شماره 2، صص 130-118.

Breaux, D, M., Munyon, T, P., Hochwarter, W, A., & Ferris, G, R. (2009). Politics as moderator of the accountability job satisfaction Relationship: Evidence Across three studies. Journal of Management. Vol. 3, P.p: 307-326.

Breaux, D, M., Perrewe, P, L., Hall, A, T., Frink, D, D., & Hochwarter, W, A. (2008). Time to try a little tenderness? The detrimental effects of accountability when coupled with abusive supervision. Journal of Leadership & organizational studies. Vol. 15, P.p: 111-122.

Cortese, C, G. (2007). Job satisfaction of Italian nurses: an exploratory study. Nursing Management. 15(3), P.p: 303-312.

Fredrickson, B, L. (2001). The effects of locus of control and anxiety on verbalconditioning. Journal of Personality. 41, P.p: 417-440.   

Frink, D, D., & Ferris, G, R. (1999). The moderating effects of accountability on the conscientious-performance relationship. Journal of Business and Psychology. 13, P.p: 515-524.

Frink, D, D., & Klimoski, R, J. (1998). Toward a theory of accountability in organizations and human resource management. Research in personal and human resource management. 16, P.p: 1-15.

Hall, A, T. (2005). Relationship between felt accountability as a stressor and strain reactions: the neutralizing role of autonomy across two studies. Journal of Occupational Health Psychology. 11, P.p: 87-99.

Hall, A, T., & Ferris, G, R.  (2010). Accountability and extra-role behavior. Employ Response Rights.  P.p: 9-948.

Hall, A, T., Zinko, R., Perryman, A, A., & Ferris, G, R. (2009). Organizational citizenship behavior: Mediators in the relationship between accountability and job performance and satisfaction. Journal of leadership and organizational studies. 15, P.p: 381-392.

Hall, A.T., Royle, M. T., Brymer, R.A., Perrewe, P. L., Ferris, G. R., & Hochwarter, W. A. (2006). Relationship between felt accountability as a stressor and strain reactions: the neutralizing role of autonomy across two studies. Journal of Occupational Health Psychology. 11, Pp: 87-99.

Hochwarter, W, A., Ferris, G, R., Gavin, M, B., Perrewe, P, L., Hall, A, T., & Frink, D, D. (2007). Political skill as neutralizer of felt accountability-job tension effects on job performance ratings: A longitudinal investigation. Organizational Behavior and Human Decision processes. 102, P.p: 226-239.

Hochwarter, W, A., Kacmar, C., & Ferris, G, R. (2003). Accountability at work: an examination of antecedent and consequences.Paper presented at the annual meeting of the society for industrial and organizational psychology. Orland, FL.

Hochwarter, W, A., Perrewe, P, L., Hall, A, T., & Ferris, G, R. (2005). Negative affectivity as a moderator of the from and magnitude of the relationship between felt accountability and job tension. Journal of Organizational Behavior. 26, P.p: 517-534.

Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly. 24, P.p: 285-306.

Lerner, J, S., & Tetlock, P, E. (1999). Accountability for the effects of accountability. Psychological Bulletin. Vol. 125, P.p: 255-275.

Levin, I. & Stokes, J. (1989). Dispositional approach to job satisfaction: role of negative affectivity. Journal of AppliedPsychology. 74, P.p: 752-758.

Patterson, C. (1990). The future of optimism. Am Psychol. 55, P.p: 44-55.

RoyleM, H., Hochwarter, W, A., Perrewe, P., & Ferris, G, R. (2005). The interactive effects of accountability and job self-efficacy on political behavior. Organizational Analysis. 13 (1), P.p: 53-71.

Schlenker, B, R., Britt, T, W., Pennington, J., Murphy, R., & Doherty, K. (1994). The triangle model of responsibility. Psychological Review. 101, P.p: 632-652.

Schlenker, B, R., & Weigld, M, F. (1989). Self-identification and accountability.

Spector, P, E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations. 39, P.p: 1005-1016.

Tetlock, P, E. (1992). The impact of accountability on judgment and choice. Toward a social contingency model, In M. Zanna, Advances in Experimental Social Psychology. New York Academic Press.  P.p: 37-331.

Thoms, P., Does, J, J., & Scott, K, S. (2002). Relationship between accountability, job satisfaction, and trust. Human Resource Development Quarterly. 13, P.p: 307-323.

Yarnold, P, R., Mueser, K, T., & Lyons, J, S. (1988). Type A behavior, accountability, and work rate in small groups. Journals of Research in Personality. 22, P.p: 353-360.

 

 

 

 

---

1. کارشناسی­ارشد مدیریت منابع انسانی،واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران.

 E- mail:­[e-mail]

2. عضو هیات علمی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، تبریز- ایران (نویسنده مسئول).      E- mail:­ [e-mail]

[3]^. Job Performance

[4]^. Spector

[5]^.Morkoczy  and Xin

[6]^. Olson

[7]^.Gelfand

[8]^. Chong

[9]^. Raver

[10]^.Schlenker&Weigold

[11]^.Roethlisbergre&Dikson

مراجع

منابع

باقریانسرارودی، رضا؛ بهرامی احسان، هادی؛ گیلانی، بیژن و صانعی، حمید. (1388). کنترل شخصی ادراک شده و افسردگی پس از سکته قلبی. مجله روانشناسی بالینی. سال اول، شماره 2، صص 70- 61.

پارسا، شلر (1389). بررسی رابطه بین پاسخگویی، رضایت و استرس شغلی. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه ارومیه.

توکلی، زینب؛ عابدی، محمدرضا و صالح­نیا، منیژه. (1388). تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمان. چشم­انداز مدیریت. دوره نهم، شماره 33، صص 124-105.

حسنی، محمد. (1393). نقش یادگیری سازمانی بر پاسخگویی و عملکرد کارکنان درمانی. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه. دوره دوازدهم، شماره 10، صص 996-988.

حسنی، محمد؛ قاسم­زاده، ابوالفضل؛ شیرازی، رحیم. (1392). بررسی نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه بین ادراک رفتار سیاسی سازمانی با رضایت و عملکرد شغلی. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت.سال ششم، شماره 23، صص 138-119.

قاسم­زاده علیشاهی، ابوالفضل. (1391). بررسی میزان بر ازش تجربی مدل علی – ساختاری عوامل سازمانی، فردی، شغلی و رفتاری موثر بر رفتار پاسخگویی اعضای هیات علمی دانشگاه­های دولتی استان آذربایجان­غربی. رساله دکتری دانشگاه ارومیه.

قاسم­زاده علیشاهی، ابوالفضل؛ سیدعباس­زاده، میرمحمد؛ حسنی، محمد؛ هاشمی، تورج. (1392). مدل­سازی ساختاری ویژگی­های شخصیتی بر استرس و عملکرد شغلی با توجه به اثرات میانجی رفتار پاسخگویی فردی. دو ماهنامه سلامت کار ایران. دوره 10، شماره2، صص 64-54.

مقیمی، محمد. (1386). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات رشد.

نعامی، عبدالزهرا؛ ارشدی، نسرین و غفوری ورنوسفادرانی، محمدرضا. (1388). رابطه جو روان­شناختی ادراک شده سازمانی با کنترل شغلی در کارکنان کارخانه صنعتی اسنوا. فصلنامه تحقیقات علوم رفتاری. دوره 7، شماره 2، صص 130-118.

Breaux, D, M., Munyon, T, P., Hochwarter, W, A., & Ferris, G, R. (2009). Politics as moderator of the accountability job satisfaction Relationship: Evidence Across three studies. Journal of Management. Vol. 3, P.p: 307-326.

Breaux, D, M., Perrewe, P, L., Hall, A, T., Frink, D, D., & Hochwarter, W, A. (2008). Time to try a little tenderness? The detrimental effects of accountability when coupled with abusive supervision. Journal of Leadership & organizational studies. Vol. 15, P.p: 111-122.

Cortese, C, G. (2007). Job satisfaction of Italian nurses: an exploratory study. Nursing Management. 15(3), P.p: 303-312.

Fredrickson, B, L. (2001). The effects of locus of control and anxiety on verbalconditioning. Journal of Personality. 41, P.p: 417-440.   

Frink, D, D., & Ferris, G, R. (1999). The moderating effects of accountability on the conscientious-performance relationship. Journal of Business and Psychology. 13, P.p: 515-524.

Frink, D, D., & Klimoski, R, J. (1998). Toward a theory of accountability in organizations and human resource management. Research in personal and human resource management. 16, P.p: 1-15.

Hall, A, T. (2005). Relationship between felt accountability as a stressor and strain reactions: the neutralizing role of autonomy across two studies. Journal of Occupational Health Psychology. 11, P.p: 87-99.

Hall, A, T., & Ferris, G, R.  (2010). Accountability and extra-role behavior. Employ Response Rights.  P.p: 9-948.

Hall, A, T., Zinko, R., Perryman, A, A., & Ferris, G, R. (2009). Organizational citizenship behavior: Mediators in the relationship between accountability and job performance and satisfaction. Journal of leadership and organizational studies. 15, P.p: 381-392.

Hall, A.T., Royle, M. T., Brymer, R.A., Perrewe, P. L., Ferris, G. R., & Hochwarter, W. A. (2006). Relationship between felt accountability as a stressor and strain reactions: the neutralizing role of autonomy across two studies. Journal of Occupational Health Psychology. 11, Pp: 87-99.

Hochwarter, W, A., Ferris, G, R., Gavin, M, B., Perrewe, P, L., Hall, A, T., & Frink, D, D. (2007). Political skill as neutralizer of felt accountability-job tension effects on job performance ratings: A longitudinal investigation. Organizational Behavior and Human Decision processes. 102, P.p: 226-239.

Hochwarter, W, A., Kacmar, C., & Ferris, G, R. (2003). Accountability at work: an examination of antecedent and consequences.Paper presented at the annual meeting of the society for industrial and organizational psychology. Orland, FL.

Hochwarter, W, A., Perrewe, P, L., Hall, A, T., & Ferris, G, R. (2005). Negative affectivity as a moderator of the from and magnitude of the relationship between felt accountability and job tension. Journal of Organizational Behavior. 26, P.p: 517-534.

Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly. 24, P.p: 285-306.

Lerner, J, S., & Tetlock, P, E. (1999). Accountability for the effects of accountability. Psychological Bulletin. Vol. 125, P.p: 255-275.

Levin, I. & Stokes, J. (1989). Dispositional approach to job satisfaction: role of negative affectivity. Journal of AppliedPsychology. 74, P.p: 752-758.

Patterson, C. (1990). The future of optimism. Am Psychol. 55, P.p: 44-55.

RoyleM, H., Hochwarter, W, A., Perrewe, P., & Ferris, G, R. (2005). The interactive effects of accountability and job self-efficacy on political behavior. Organizational Analysis. 13 (1), P.p: 53-71.

Schlenker, B, R., Britt, T, W., Pennington, J., Murphy, R., & Doherty, K. (1994). The triangle model of responsibility. Psychological Review. 101, P.p: 632-652.

Schlenker, B, R., & Weigld, M, F. (1989). Self-identification and accountability.

Spector, P, E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations. 39, P.p: 1005-1016.

Tetlock, P, E. (1992). The impact of accountability on judgment and choice. Toward a social contingency model, In M. Zanna, Advances in Experimental Social Psychology. New York Academic Press.  P.p: 37-331.

Thoms, P., Does, J, J., & Scott, K, S. (2002). Relationship between accountability, job satisfaction, and trust. Human Resource Development Quarterly. 13, P.p: 307-323.

Yarnold, P, R., Mueser, K, T., & Lyons, J, S. (1988). Type A behavior, accountability, and work rate in small groups. Journals of Research in Personality. 22, P.p: 353-360.