بررسی تعارض کار، خانواده- کار در بین زنان شاغل در نهادهای دولتی شهر تبریز

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 2، دوره 10، شماره 36، مهر 1396، صفحه 48-31   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

پری فتحی‌پور¹؛ صمد رسول زاده اقدم²

¹کارشناس ارشد جامعه‌شناسی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران.

²استادیار دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، آذر شهر- ایران

چکیده

هدف این تحقیق بررسی رابطه بین اشتغال و تعارض کار- خانواده در بین زنان شاغل در نهادهای دولتی شهر تبریز می باشد. جامعه آماری شامل­کلیه زنان شاغل متاهل در نهادهای دولتی شهرتبریز است که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران تعداد 278 نفر تعیین شد. روش نمونه­گیری از نوع نمونه­- گیری تصادفی­ساده می­باشد. ابزار اندازه­گیری پرسشنامه 18 ماده­ای­سنجه چندبعدی تعارض کار– خانواده، کارلسون و همکاران(2000)، برای سنجش میزان شدت تعارض کار- خانواده می­باشد. ضرایب پایایی با آلفای کرونباخ سنجیده شده و نتایج قابل قبولی به دست آمد. هم­چنین اطلاعات به دست آمده با استفاده از نرم­افزار spss 19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای آزمون فرضیه­ها از آزمون­های تحلیل واریانس، همسبتگی پیرسون استفاده شد. یافته­های تحقیق نشان داد تعارض کار- خانواده کلی بر حسب نوع شغل و تحصیلات پاسخگویان متفاوت می­باشد. به طوری که میانگین تعارض­ کار- خانواده کلی در مشاغل خدماتی و تحصیلات زیر لیسانس بیشتر از سایر پاسخگویان می­باشد. میزان همبستگی کنش تعارض کار- خانواده کلی با سابقه شغلی افراد معنادار نمی­باشد اما این میزان همبستگی با درآمد افراد معنادار می باشد و این رابطه یک رابطه معکوس می­باشد.

کلیدواژه‌ها

تعارض کار؛ خانواده؛ تعارض خانواده؛ کار؛ زنان شاغل متاهل؛ درآمد؛ سابقه شغلی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال نهم، شماره سی و ششم، پائیز  1396

ص ص 48-31

 

 

 

                                          

 

بررسی تعارض کار، خانواده- کار در بین زنان شاغل در نهادهای دولتی شهر تبریز

پری فتحی­پور^[1]

دکتر صمد رسول‌زاده اقدم^[2]

تاریخ دریافت مقاله:9/4/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:26/1/1396

چکیده

هدف این تحقیق بررسی رابطه بین اشتغال و تعارض کار- خانواده در بین زنان شاغل در نهادهای دولتی شهر تبریز می باشد. جامعه آماری شامل­کلیه زنان شاغل متاهل در نهادهای دولتی شهرتبریز است که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران تعداد 278 نفر تعیین شد. روش نمونه­گیری از نوع نمونه­- گیری تصادفی­ساده می­باشد. ابزار اندازه­گیری پرسشنامه 18 ماده­ای­سنجه چندبعدی تعارض کار– خانواده، کارلسون و همکاران(2000)، برای سنجش میزان شدت تعارض کار- خانواده می­باشد. ضرایب پایایی با آلفای کرونباخ سنجیده شده و نتایج قابل قبولی به دست آمد. هم­چنین اطلاعات به دست آمده با استفاده از نرم­افزار spss 19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای آزمون فرضیه­ها از آزمون­های تحلیل واریانس، همسبتگی پیرسون استفاده شد. یافته­های تحقیق نشان داد تعارض کار- خانواده کلی بر حسب نوع شغل و تحصیلات پاسخگویان متفاوت می­باشد. به طوری که میانگین تعارض­ کار- خانواده کلی در مشاغل خدماتی و تحصیلات زیر لیسانس بیشتر از سایر پاسخگویان می­باشد. میزان همبستگی کنش تعارض کار- خانواده کلی با سابقه شغلی افراد معنادار نمی­باشد اما این میزان همبستگی با درآمد افراد معنادار می باشد و این رابطه یک رابطه معکوس می­باشد.

واژگان کلیدی: تعارض کار، خانواده، تعارض خانواده، کار، زنان شاغل متاهل، درآمد، سابقه شغلی.

 

بیان مساله

تحولات گوناگونی به طور همزمان در دهه­های پایانی قرن بیستم رخ داد و مسائل کار و خانواده را تشدید کرد. افزایش درصد زنان شاغل، افزایش نسبت زنان به مردان در بازار کار، حضور زنان در جایگاه­های کلیدی و مدیریتی در ادارات و مشاغل دولتی و به طور کلی تغییر ترکیب نیروی کار و از طرف دیگر پیشرفت­های تکنولوژیک، شرایط و ساختارهای کاری را دگرگون کرد و خانواده­های دو شغله که در آن­ها مرد و زن هر دو شاغل می­باشند را شکل داد و باعث برهم زدن تعادل موجود میان کار و خانواده گردید. (بیگی، 1389).

تعارض کار- خانواده دارای دو بعد اصلی تعارض کار- خانواده و خانواده– کار است. تعارض کار با خانواده زمانی رخ می­دهد که خواست­های کاری، با کاهش تعهد و انرژی فرد، توانایی او را برای ایفای نقش­های خانوادگی کاهش دهد و تعارض خانواده با کار نیز زمانی رخ می­دهد که خواست­های خانوادگی، این منابع را به گونه­ای مصرف کنند که از توانایی فرد برای ایفای نقش­های کاری کاسته شود. تعارض کار- خانواده زنان بیشترین تاثیر را از عوامل خانوادگی می­پذیرد، بنابراین برای رفع یا کاهش تعارض زنان، باید بیشتر بر عوامل خانوادگی تمرکز داشت(رستگارخالد، 1385).

گرین هاوس و بیوتل^[3] به ارائه سه شکل خاص تعارض کار- خانواده پرداخته‌اند که عبارت است از:

1. تعارض مبتنی بر زمان: هنگامی به وجود می­آید که افراد به علت فشارهای حاصل از یک نقش، از انجام نقش­های دیگر باز می­مانند.

2. تعارض مبتنی بر تنش: اشاره به فشارهای تولید شده یک نقش دارد که بر روی عملکرد فرد در سایر حوزه­ ها تاثیر می­گذارد.

3. تعارض مبتنی بر رفتار: به الگوهای خاص رفتاری درون یک نقش اشاره دارد که با انتظارات سایر نقش­ها ناسازگار استet al, 2009: 282) .(Peters

باتوجه به این که اشتغال زنان هم در چارچوب خانواده و هم در جامعه نمود دارد و باعث تغییراتی می­شود، اهمیت پرداختن به مسئله اشتغال زنان و بررسی عوامل اثرگذار بر پیامدهای آن روشن می­شود. تاثیری که کار زن و درآمد وی در ابعاد مختلف زندگی دارد بر کسی پوشیده نیست، خصوصاً اثری که این درآمد بر رفاه خانواده و رضایت زناشویی می‌گذارد. امروزه رفاه خانواده درجوامع بسیار مهم است و اعضای آن خصوصاً زن و شوهر تلاش خود را انجام می‌دهند تا از هر جهت به آرامش و خوشبختی و رضایت برسند.

بنابراین تلاش محقق بر این است که بتواند عواملی که باعث تنش و ایجاد تعارض در محیط کار و خانواده برای زنان شاغل می­شود شناسایی و راهکارهای لازم ارائه گردد تا آنان بتوانند همگام با توسعه پیش رفته و منزلت اجتماعی و پایگاه اقتصادی و رضایت شغلی خود را کسب نموده و از حقوق و مزایای یکسانی نسبت به مردان برخوردار شوند و با کسب رضایت شغلی، فشار نقش ها باعث تعارض نخواهد شد و زنان می توانند به وظایف مادری و همسری در محیط خانه نیز بپردازند. عدم تعارض کار و خانواده باعث بالا رفتن میزان رضایت از زندگی و بهداشت سلامت روانی زنان شده و از بروز افسردگی و اختلال در کارکرد های خانواده جلوگیری خواهد شد.

 

مبانی نظری پژوهش

نظریه پارسونز

در نظریه پارسونز نقش ابزاری مردان و نقش­های بیانگر زنان به خوبی بیان شده است. منظور پارسونز از این دو مفهوم آن است که وظیفه زن در خانواده تامین نیازهای عاطفی و احساسی اعضای خانواده و وظایف مرد تامین نیازهای مادی و اقتصادی آنان است. مسئولیت­های خانوادگی و انتظارات پیرامون نقش زن و مادر بر این است که زن­های شاغل با معامله کردن بر سر هویت­های نقشی دو گانه خود بین آن­ها توازن ایجاد کنند اما در مورد مردها، انتظارات هنجاری و سنتی این است که هنوز نقش­های شوهر و پدر ایجاب نمی­کند که مردها به طور کامل در خانه­داری و بچه­داری مسئولیت و درگیری داشته باشند. وانگهی نقش شوهر در نیروی کار با وظایف خانوادگی به عنوان نان­آور هماهنگی دارد. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که محدودیت­های ساختاری و هنجاری ناشی از تقسیم جنسیتی کار این اجازه را به مردان      می­دهد تا دو هویت یا نقش خانوادگی و شغلی داشته باشند. اما زنان باید از یکی به نفع دیگری بگذرند و به همین دلیل غالباً بیشتر از مردان تعارض بین این دو نقش یا هویت را تجربه می­کنند(Bielby, 1989).

پارسونز این تقسیم نقش را بهترین شکل، برای حفظ وحدت خانوادگی می­داند و تداخل هر نوع نقش دیگر را سبب برهم خوردن تعادل زندگی به حساب می­آورد؛ چرا که معتقد است، به خصوص در حالت اشتغال زن، او حالت بیانگر را از دست داده و تبدیل به رقیب شغلی شوهر خود می­شود، رقابت زن و شوهر با یکدیگر سبب ناهماهنگی خانواده می­شود(اعزازی، 1376).

 

نظریه نقش

رشد و ازدیاد خانواده­های دو شغله به ویژه در کشورهای صنعتی و مسائلی که با آن مواجه­اند، لااقل در دو حوزه متفاوت پژوهشی و علمی، بازتاب­هایی در پی داشته است. این دو حوزه را می­توان نخست با نظریه نقش و مباحث مربوط به فواید و پیامدهای نامطلوب نقش­های چندگانه که به طور خلاصه به شکل­گیری دو رویکرد کمیابی^[4] و انباشتگی نقش^[5] منجر می­شود برشمرد و دوم، بررسی­هایی دانست که به ارتباط متقابل کار– خانواده، به ویژه از حیث تاثیراتی که این دو نهاد در تعامل با یکدیگر بر عملکرد شغلی، رفتار سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی شاغل درسازمان­ها درپی دارند می­پردازند. نخستین نظریه­- ­پردازان نقش غالباً به جنبه­ها و پیامدهای منفی نقش­ها توجه می­کردند و یکی از مفروضات مهم در نظریه­های اولیه نقش­های اجتماعی این بود که تعدد روابط با دیگران منبع فشار روانی و ناپایداری اجتماعی است(Sieber, 1974). بر همین اساس در بررسی­های مرتبط با رابطه متقابل کار– خانواده با قبول فرض کمبود امکانات شخصی لازم برای حفظ تعهدات شغلی، معمولاً افراد روی پیوستار تعهد به کار در مقابل تعهد به خانواده جای داده می­شدند. در این دیدگاه ایجاد توازن بین تعهدات فرد به فعالیت­- های مختلف اساساً به عنوان یک موضوع تجربی در نظر گرفته نمی­شد(Aree, 1996). اما به تدریج و در اواسط دهه 70 میلادی و پس از آن که جامعه­شناسانی نظیر سایبر(1974)، توئیتس(1983)، و مارکز (1977)، شروع به دیدن ترکیب نقش­ها از جنبه مثبت آن کردند، رویکرد کمیابی و تحقیقات مبتنی بر آن قدری به سستی گرایید و زمینه را برای انجام دادن بررسی­هایی درباره پیامدها و منافع مثبت حاصل از تعدد و ترکیب نقش­ها مساعد گردانید. این رویکرد که در آن زمان یک انقلاب نظری در نوع خود به شمار می­رفت، چنین مطرح ساخت­که انباشت نقش­ها، پیامدها و منافع مثبتی برای سازمان خود و نظام نقش­های کنشگر به همراه دارد و به ویژه در امنیت وجودی او کاملاً موثرند. می­توان گفت هر قدر تعداد نقش­های فرد بیشتر باشد، حس موجودیت معنادار و رفتار به سامان که لازمه سلامت روانی فرد و نظم اجتماعی پایدار است تقویت می­شود، آن­ها هم­چنین نشان دادند که چگونه نظام از نقش­های مهم به هم پوشانده و علی­رغم افزایش تعدد نقش­ها می­تواند به کاهش فشار و تعارض یاری رساند(توئیتس، 1983). به همین دلیل تحقیقات جدیدتر به ابعاد و جنبه­های مثبت حاصل از نقش­های چندگانه نیز توجه کردند و منافعی نظیر احترام به خود، خودمختاری، و احساس کنترل و سلامت کلی فرد را کشف کردند(کلارک، 1997).

 

رویکرد انباشتگی نقش

این رویکرد بر این امر تاکید می‌ورزد که تعدد نقش‌ها به طور مطلق نمی‌توانند زیان‌آور یا سودمند تلقی شوند بلکه فشارزایی یا خشنود کنندگی نقش‌های چندگانه بسته به عوامل و شرایطی نظیر کیفیت ویژگی‌های شخصیتی فرد و عوامل ساختار اجتماعی نظیر پایگاه یا منزلت اجتماعی و میزان حمایت ادارک شده از دیگران، مهم در نتایج ایفای چند نقش موثر بوده‌اند(Swanson,1998). رویکرد انباشتگی نقش به منافع بالقوه نقش‌های چندگانه تاکید دارد. به این معنا که اگر فرد تعهد زیادی به همه نقش‌های خود داشته باشد می­تواند بدون احساس فشار و تنش، تمامی نقش‌های خود را توسعه بخشد. براساس این رویکرد احساس تعهد، انرژی و زمان لازم برای همه نقش­ها را به وجود خواهد آورد و این منشاء احساس موفقیت و رضایت درفرد می­شود(Roxburgh, 1999). دراین راستا زیبر تحت­ عنوان فرضیه تجمع­ نقش‌ها به منافع حاصل از تکثر نقش‌های زنان اشاره می‌کند و معتقد است داشتن نقش‌های متعدد موجب دسترسی به منابعی مانند امنیت، منزلت، ارتقاء پایگاه اجتماعی و برخورداری بیشتر از حمایت اجتماعی می‌شود(نقل از احمدنیا، 1380). اما از نظر هیپارد و پوپ ایجاد تعادل میان انتظارات مربوط به نقش‌های شغلی و خانوادگی ممکن است با احساس خستگی، نگرانی، تقصیر، فشار روانی و اضطراب آمیخته شود و بر سلامت روانی زنان تاثیر منفی بگذارد(همان).

نظریه تضاد نقش

اگر نقش­های شغلی بر نقش­های خانوادگی افزوده شوند، با توجه به آن­که هردو از نقش­های اجتماعی افراد محسوب می­شوند، هر یک از این نقش­ها منابع در خور توجهی از زمان و انرژی فرد را تقاضا می­کنند و تقاضاهای متعدد از قلمروهای­کار و خانواده بر هم افزوده می­شوند و فرد چون نمی­تواند تقاضاهای هر دو نقش را برآورده کند، به اضافه بار و تعارض نقش دچار می­شود. برای آن که شخص به کار یا خانواده تعهد شدید پیدا کند، باید از تعهد قوی به نقش دیگر صرف نظر کند که این موضوع به ویژه برای مادران شاغل­ که اشتغال تمام وقت دارند، بیشتر صادق است، به طوری ­که اشتغال تمام وقت آن­ها پیامدهای منفی برای سلامت روانی و روابط اجتماعی آنان در پی دارد(رستگارخالد، 1385).

 

نظریه فشار نقش

ویلیام گود^[6](1960)، مطابق با نظریه فشارنقش، نظام کلی نقش فرد را نظامی می­داندکه مورد تقاضای بیش از حد می­باشد به طوری که فرد قادر نیست به طور کامل پاسخگوی همه خواسته­ها باشد. بدین ترتیب احتمال بسیاری وجود دارد که فرد با حجم زیاد و ترکیب نامنظم و تعارض­آمیز الزامات نقش مواجه گردد. به همین دلیل گود در آن دسته از فنونی که به شخص برای سازمان­دهی نظام نقش و کاهش فشار از طریق کنترل روابط اجتماعی توصیه می­کند تاکید دارد. گود معتقد است که خانواده مرکز اصلی تخصیص نقش است و به همین دلیل نقش اساسی درکاهش فشار نقش افراد دارد. خانواده به عنوان یک نهاد حمایت کننده قوی برای مقابله با فشارهای تهدید کننده فرد، عمل می­کند و عواطف عمیق درون خانواده از طریق وا داشتن هر فرد به تایید نمودن یا همدردی کردن با دیگران باعث کاهش فشار و در صورت فقدان نیز موجب افزایش فشار به فرد می­شود. بدین ترتیب مطابق نظرگود، وجود فضای همدلانه در خانواده موجب می­شود که انرژی بسیار کمتری از افراد صرف شود و درنتیجه مقدار زیادی انرژی برای نقش­های پر خواست­تر آنان باقی بماند، هم­چنین این فضای همدلانه باعث می­شود بدون از دست دادن انرژی، برخی نقش­ها را ایفاء کرد و حتی برای استفاده در آن نقش یا ایفای سایر نقش­ها، تولید انرژی نمود(به نقل از رستگارخالد، 1382).

 

دیدگاه عقلایی

دیدگاه عقلایی بیان می­کند که بین ساعات صرف شده در کار و خانواده و میزان تعارض تجربه شده رابطه مستقیمی برقرار است. هر چه اشخاص ساعات زیادتری را در نقش شغلی یا خانوادگی بگذرانند احتمال این که تعارض بین نقش را تجربه کنند زیادتر خواهد شد. افراد شاغل ساعاتی را که به خانواده اختصاص می­دهند، کمتر از مقدار زمانی است که در شغل صرف می­کنند. بنابراین احتمال تجربه تداخل شغل با خانواده بیشتر از تداخل خانواده با شغل می­باشد. البته زنان در مقایسه با مردان بر حسب تقسیم جنسیتی کار تمایل یا اجبار بیشتری برای گذراندن ساعات زیادتر درخانه و امور خانوادگی دارند، لذا تداخل خانواده با شغل بیشتری را تجربه می کنند(رستگارخالد، 1385).

 

دیدگاه تاثیرپذیری نامتقارن نقش

پلک(1977)، در نظریه تاثیرپذیری نامتقارن نقش­های کاری و خانوادگی مطرح می­نماید که نقش­های زنان در خانه، نقش­های آنان در محیط کار را تحت­الشعاع قرار می­دهد، زیرا که زنان به طور سنتی و بر حسب تقسیم کار مسئولیت اصلی در اداره امور و خواسته­های خانواده را دارا هستند و در مقابل در میان مردان نقش­های مربوط به کار، نقش­های خانوادگی را تحت­تاثیر قرار می­دهند. به دلیل آن­که آنان بیشتر بیرون از خانه مشغول هستند و تمایل بیشتری دارند تا از اوقات خود در خانه برای رهایی از فشارهای محیط کار استفاده کنند(Frone et al, 1992). مطابق با نظریه پلک احتمال بیشتری وجود دارد که مردان در مقایسه با زنان، اجازه دهند تعارض کاری به حوزه نقش­های خانوادگی ریزش پیدا کند و در نتیجه آنان تعارض را از کار به خانواده تجربه می­کنند. در حالی که برای زنان احتمال بیشتری دارد که مسئولیت­های خانوادگی وارد زندگی­کاری و نقش شغلی آنان شده و بر آن تاثیرگذارد. در نتیجه آنان تعارض را از خانواده به کار تجربه می کنند(Duxbury & Higgins, 1991).

 

 دیدگاه جنسیتی نقش

از نظر این دیدگاه تفاوت اساسی در رابطه با تعارض کار- خانواده بین زنان و مردان وجود دارد. چون نقش­های سنتی رایج در فرهنگ، تاکیدهای متفاوتی برای مردان و زنان تجویز می­کنند. مثلاً کار و شغل را برای مردان و مسئولیت­های خانه­داری و مراقبت از کودکان را برای زنان تاکید می­نمایند. این اصل همان تقسیم سنتی و جنسیتی کار است که در نظریه پارسونز در توصیف سنتی نقش­های ابزاری مردان و نقش­های بیانگر زنان به خوبی بیان شده است. نقش عمده نظریه­های جنسیت نشان دادن این مطلب است­که موقعیت زنان در بازار کار را می­توان به عنوان جزئی از کل سیستم اجتماعی که در آن زن­ها تابع هستند، در نظر گرفت(کار، 1378).

گرین هاوس و بیوتل(1985)، بیان می­کنند که همان ­گونه که هویت­های شغلی با خانوادگی فرد برای او مهم­تر یا برجسته­تر می­شود، وی به آن نقش تعلق بیشتری می­باید و ممکن است نسبت به ایفای آن، از سطوح بالاتری از انگیزش برخوردار گردد. در این حالت، فرد نسبت به فشارهای محیطی در آن نقش حساس­تر و موفقیت­ها و پاداش­های مربوط به آن نقش برایش مهم می­گردد و در نتیجه تعهد زمانی بیشتر، به آن نقش پیدا می­کند و این وضع روی هم رفته سبب فشارهایی می­شود که می­تواند باعث برخورد آن نقش با نقش­های دیگر فرد شود. بدین ترتیب، مرزهای کار– خانواده نفوذپذیر می­شود یعنی شخص اجازه می­دهد که خواست­های یک نقش به حوزه نقش دیگر وارد شود و این تجاوزات به افزایش تعارض کار با خانواده منجر می­شود(رستگارخالد، 1385).

 

فرضیه­های تحقیق

- به نظر می­رسد تعارض کار– خانواده زنان شاغل بر حسب نوع شغل آنان متفاوت است.

- به نظر می­رسد تعارض کار– خانواده زنان شاغل بر حسب تحصیلات آنان متفاوت است.

- به نظر می­رسد بین سابقه کار زنان و تعارض کار – خانواده رابطه وجود دارد.

- به نظر می­رسد بین درآمد زنان با تعارض کار- خانواده رابطه وجود دارد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعارض کار– خانواده

تعریف نظری: گرین هاوس و بیوتل معتقدند، زمانی که دو یا چند نقش به وسیله یک فرد انجام گیرد تعارض درون نقشی حادث می­شود و تعارض کار– خانواده ناشی از ناسازگاری این نقش­ها است. فرض اصلی آن­ها این است، زمان و انرژی که افراد برای انجام نقش­های کار و خانواده دارند، اندک است
et al, 2009: 282) (Peters. به عبارت دیگر، زمانی­که تقاضای خانواده با تقاضای­کار با هم در تضاد باشد، تعارض کار- خانواده شکل می­گیرد(Porter & Ayman, 2010: 412).

برای سنجش میزان شدت تعارض کار- خانواده از پرسشنامه 18ماده­ای سنجه تعارض کار– خانواده (Carlson et al, 2000)، استفاده شده است که توضیحات کامل­تر در مورد این ابزار در بخش روش­- شناسی تحقیق آمده است.

 

روش­شناسی تحقیق

  این تحقیق از لحاظ زمانی از نوع مقطعی می­باشد چون در یک مقطع زمانی انجام می­گیرد و از لحاظ ژرفایی از نوع تحقیقات پهنانگر و از لحاظ معیار اجرایی تحقیق کاربردی، از نظر گردآوری اطلاعات جزو روش­های تحقیق اسنادی و میدانی محسوب می­شود. این تحقیق از لحاظ روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته از نوع مطالعات همبستگی و با توجه به این که شامل جمع­آوری اطلاعات به طور مستقیم از گروهی از افراد است و نتایج به دست آمده از نمونه به کل جامعه آماری تعمیم داده می­شود از نوع پیمایشی می­باشد و با توجه به این که محقق هیچ نوع دخل و تصرفی در متغیرهای مستقل ندارد از این لحاظ جزو تحقیقات پس رویدادی محسوب می شود.

جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه زنان شاغل متاهل در نهادهای دولتی شهر تبریز می­باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و با سطح خطای 5 درصد تعداد 278 نفر تعیین شدکه برای دقت بیشتر و در نظر گرفتن مقادیر پرت تعداد 300 عدد پرسشنامه توزیع شد. روش نمونه­گیری نیز نمونه­گیری تصادفی ساده می­باشد.

برای سنجش میزان شدت تعارض کار- خانواده از پرسشنامه 18 ماده­ای سنجه چندبعدی تعارض کار– خانواده، کارلسون و همکاران(2000)، استفاده شده است که این مقیاس ابعاد شش گانه تعارض کار– خانواده را مورد ارزیابی قرار می­دهد. دامنه پاسخ­ها از گزینه یک (کاملاً موافقم) تا پنج (کاملاً مخالفم) با استفاده از مقیاس لیکرت است. نمره بالاتر در این آزمون نشان دهنده تعارض کار– خانواده بیشتر خواهد بود. ماده­های این پرسشنامه به شش مقوله سه ماده­ای تقسیم می­شوند. به این صورت که سه ماده اول، تعارض کار- خانواده مبتنی بر زمان (یعنی مدت زمانی که صرف انجام شغل می­شود از صرف وقت برای فعالیت­های خانوادگی می­کاهد)، سه ماده دوم، تعارض خانواده– کار مبتنی بر زمان (یعنی مدت زمانی که صرف انجام فعالیت­های خانوادگی می­شود از صرف وقت برای شغل می­کاهد، سه ماده سوم، تعارض کار- خانواده بر مبنای توان فرسایی (یعنی میزان انرژی که صرف انجام شغل می­شود از صرف انرژی برای فعالیت­های خانوادگی می­کاهد)، سه ماده چهارم تعارض خانواده- کار بر مبنای توان فرسایی (یعنی میزان انرژی­که صرف فعالیت­های خانوادگی انجام می­شود از صرف انرژی برای شغل می­کاهد)، سه ماده پنج، تعارض کار– خانواده مبتنی بر رفتار (یعنی تداخل کردن رفتارها و هنجارهای­ کاری در رفتارها و هنجارهای خانوادگی) و سه ماده ششم تعارض خانواده- کار مبتنی بر رفتار (یعنی تداخل کردن رفتارها و هنجارهای خانوادگی در رفتارها و هنجارهای کاری) را می­سنجد.

کارلسون و همکارانش(2000)^[7]، برای این آزمون میزان ضرایب پایایی با آلفای کرونباخ بین 0.78 و 0.87 گزارش کرده­اند. هم­چنین در مطالعه واتای، نیشکیدو و موراشیما(2006)، روایی و پایایی این ابزار را در 6 خرده مقیاس بین 0.77 تا 0.92 گزارش کرده­اند. رسولی(1388)، پس از ترجمه آن و تطبیقش با شرایط فرهنگی ایران، روایی محتوایی این پرسشنامه با استفاده از نظرات 10 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه­های علوم پزشکی، بهزیستی و توانبخشی ایران بالا گزارش کرده است و پایایی این پرسشنامه را بااستفاده ازنظر 20 نفر از پرستاران بیمارستان­های همدان بعد از دو هفته آزمون مجدد بین 66/0 تا 89/0  و انسجام درونی آن را با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 84/0 گزارش کرده است.

دراین تحقیق نیز پایایی سوالات و ساختن شاخص­های سنجش متغیرها از آلفای کرونباخ استفاده شده است که میزان آن برای متغیر تعارض کار- خانواده مبتنی بر زمان برابر با 87/0، متغیر تعارض خانواده– کار مبتنی بر زمان برابر با 82/0، متغیر تعارض کار– خانواده بر مبنای توان فرسایی برابر با 88/0، متغیر تعارض خانواده– کار  بر مبنای توان فرسایی برابر با 82/0، متغیر تعارض کار– خانواده مبتنی بر رفتار برابر با 76/0، متغیر خانواده– کار مبتنی بر رفتار برابر با 86/0 محاسبه شده است.

روش گردآوری اطلاعات این تحقیق از طریق میدانی می­باشد که با توجه به در اختیار بودن موضوع مورد مطالعه و دسترسی به آن در نظر گرفته شده است که با مراجعه مستقیم به نمونه­های مورد نظر انجام می­گیرد. در این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS از جداول یک طرفه و دو طرفه و هم­چنین از شاخص­های مرکزی مانند میانگین و به منظور آزمون فرضیه­های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس استفاده شد. البته قبلاً مقادیر پرت و انتهایی بررسی شده و نرمال بودن توزیع داده­ها به وسیلۀ آزمون کلموگروف اسمیرنوف بررسی گردید.

 

توصیف متغیرها و عوامل مرتبط با تحقیق

یکی از متغیرهای اصلی تحقیق رسته شغلی پاسخگویان می­باشد که 43 نفر (3/14درصد) در رسته آموزشی، 48 نفر (16درصد) در رسته درمانی، 48 نفر (16درصد) در رسته فنی، 72 نفر (24 درصد) در رسته دفتری، 49 نفر (3/16درصد) در رسته خدماتی و 40 نفر (3/13درصد) در رسته مالی مشغول به کار هستند. از نظر تحصیلات نیمی از پاسخگویان یعنی 50.3 درصد دارای مدرک تحصیلی لیسانس می­باشند و کسانی که دارای مدارک بالای لیسانس یا زیر لیسانس هستند تقریبا دارای توزیعی متوازن (هر کدام 25 درصد) هستند. میانگین سابقه کار پاسخگویان 61/8 سال و میانگین درآمد آن­ها نیز 13944000 ریال می­باشد.

 

جدول شماره (1): وضعیت توصیفی شاخص­های  تعارض کار- خانواده- کار

ردیف	عبارات و سوالات پرسشنامه	حداقل	حداکثر	میانگین
1	تعارض کار و خانواده مبتنی بر زمان	1	5	84/2
2	تعارض خانواده و کار مبتنی بر زمان	1	5	07/2
3	تعارض کار و خانواده مبتنی بر توان­فرسایی	1	5	98/2
4	تعارض خانواده و کار مبتنی بر توان­فرسایی	1	5	33/2
5	تعارض کار و خانواده مبتنی بر رفتار	1	5	82/2
6	تعارض خانواده و کار مبتنی بر رفتار	1	5	71/2

 

جدول شماره (1) وضعیت توصیف متغیر اصلی تحقیق (تعارض کار- خانواده- کار) را نشان می­دهد که  تعارض­کار و خانواده مبتنی بر زمان با میانگین 84/2، تعارض خانواده و کار مبتنی بر زمان با میانگین 07/2، تعارض­کار و خانواده مبتنی بر توان­فرسایی با میانگین 98/2، تعارض خانواده و کار مبتنی بر توان­فرسایی با میانگین 33/2، تعارض کار و خانواده مبتنی بر رفتار با میانگین 82/2 و تعارض خانواده و کار مبتنی بر رفتار با میانگین 71/2 بیانگر تعارضی درحد متوسط و اندکی بالاتر ازآن در همه شاخص­ها می­باشد.

 

یافته­ها

- آزمون فرضیه اول: تعارض کار-خانواده بر حسب نوع شغل پاسخگویان متفاوت است.

برحسب نتیجه آزمون تحلیل واریانس، می­توان گفت بر حسب متغیر نوع شغل تعارض کار- خانواده کلی متفاوت می­باشد. به طوری که مقدار  Fمحاسبه شده برابر با (8.399F= و 0.000p<) تعیین گردیده است. لذا فرضیه پژوهش مبنی بر وجود تفاوت در تعارض کار- خانواده کلی بر حسب نوع شغل پاسخگویان متفاوت می­باشد. با نگاهی به جدول شماره (2) می­توان این تفاوت­ها را در میانگین گروه­های مختلف شغلی مشاهده نمود. همان گونه که در جدول مذکور می­توان دید، میانگین تعارض کار- خانواده کلی در مشاغل خدماتی با میانگین 56.5918 بیش از سایر مشاغل می­باشد. بعد از مشاغل خدماتی به ترتیب مشاغل دفتری با میانگین 48.1389 و مشاغل درمانی با میانگین 46.4167 در مدارج بعدی قرار دارند. کمترین میانگین متعلق به مشاغل آموزشی با میانگین 42.5116 می­باشد. درجدول مذکور تفاوت میانگین­- های ابعاد فرعی تعارض کار- خانواده از جمله تعارض کار- خانواده بر حسب زمان، توان­فرسایی و رفتار و خرده ابعاد هر کدام از این ابعاد نیز به همراه ارقام میانگین هر کدام از ابعاد و خرده ابعاد به اضافه آزمون­- های مربوطه ذکر شده است .

یکی از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده ، تعارض بر حسب زمان می­باشد که از خرده مقیاس­- های تعارض کار- خانواده بر حسب زمان و تعارض خانواده- کار بر حسب زمان تشکیل شده است که آزمون تحلیل واریانس مرتبط با آن بیانگر تفاوت معنی­دار خرده مقیاس اول (تعارض کار- خانواده بر حسب زمان) با (13.216 F=و 0.000p<)، خرده مقیاس دوم (تعارض خانواده- کار بر حسب زمان) با (6.216 F=و0.000 p<) و مقیاس کلی(تعارض کار- خانواده- کار بر حسب زمان) با (14.507 F=و 0.000 p< ) برحسب شغل می­باشد.

یکی دیگر از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده ، تعارض بر حسب توان­فرسایی می­باشد که از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده بر حسب توان و تعارض خانواده- کار بر حسب توان تشکیل شده است­که آزمون تحلیل واریانس مرتبط با آن بیانگر تفاوت معنی­دار خرده مقیاس اول (تعارض­کار- خانواده بر حسب توان) با (5.884 F=و 0.000p<)، خرده مقیاس دوم (تعارض خانواده- کار بر حسب توان) با (5.268 F=و 0.000p<) و مقیاس کلی (تعارض کار- خانواده- کار بر حسب توان) با (6.859 F=و 0.000p<) بر حسب شغل می­باشد.

یکی دیگر از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده، تعارض بر حسب رفتار می­باشد که از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده بر حسب رفتار و تعارض خانواده- کار بر حسب رفتار تشکیل شده است که آزمون تحلیل واریانس مرتبط با آن بیانگر تفاوت غیرمعنی دار خرده مقیاس اول (تعارض کار- خانواده بر حسب رفتار) با (1.663 F=و 0.143p<)، خرده مقیاس دوم (تعارض خانواده- کار بر حسب رفتار) با (1.664 F=و 0.143p<) و مقیاس کلی (تعارض کار- خانواده- کار بر حسب رفتار) با (0.810 F=و 0.111p<) بر حسب شغل می­باشد.

 

جدول شماره (2): تفاوت میانگین شاخص های تعارض کار- خانواده بر حسب شغل پاسخگویان

		تعداد	میانگین	مقدار F	سطح  معنی­داری			تعداد	میانگین	مقدار F	سطح  معنی­داری
تعارض کار- خانواده- زمان	آموزشی	43	7.0698	216/13	000/	تعارض­ کار- خانواده- کار- توان	آموزشی	43	13.9535	6.859	000/
	درمانی	48	8.8750				درمانی	48	16.0833
	فنی	48	7.4167				فنی	48	15.5000
	دفتری	72	8.7500				دفتری	72	15.8194
	خدماتی	49	11.4286				خدماتی	49	19.5714
	مالی	40	7.0500				مالی	40	14.1500
	کل	300	8.5267				کل	300	15.9333
تعارض خانواده- کار- زمان	آموزشی	43	6.0233	297/6	000/	تعارض کار- خانواده- رفتار	آموزشی	43	7.8837	663/1	143/
	درمانی	48	5.8333				درمانی	48	7.8750
	فنی	48	5.4583				فنی	48	8.1250
	دفتری	72	6.5972				دفتری	72	8.9767
	خدماتی	49	7.6122				خدماتی	49	8.9388
	مالی	40	5.3500				مالی	40	8.7500
	کل	300	6.2100				کل	300	8.4567
تعارض کار- خانواده- کار-  زمان	آموزشی	43	13.0930	507/14	000/	تعارض خانواده- کار- رفتار	آموزشی	43	7.5814	664/1	143/
	درمانی	48	14.7083				درمانی	48	7.7500
	فنی	48	12.8750				فنی	48	7.9167
	دفتری	72	15.3472				دفتری	72	8.0556
	خدماتی	49	19.0408				خدماتی	49	9.0408
	مالی	40	12.4000				مالی	40	8.5500
	کل	300	14.7367				کل	300	8.1433
تعارض کار-خانواده- توان	آموزشی	43	7.6977	884/5	000/	تعارض کار-خانواده- کار-  رفتار	آموزشی	43	15.4651	810/1	111/
	درمانی	48	9.3750				درمانی	48	15.6250
	فنی	48	8.7500				فنی	48	16.0417
	دفتری	72	9.0833				دفتری	72	16.9722
	خدماتی	49	10.7347				خدماتی	49	17.9796
	مالی	40	7.4500				مالی	40	17.3000
	کل	300	8.9300				کل	300	16.6000
تعارض خانواده- کار- توان	آموزشی	43	6.2558	268/5	000/	تعارض کار- خانواده- کار-  کلی	آموزشی	43	42.5116	399/8	000/
	درمانی	48	6.7083				درمانی	48	46.4167
	فنی	48	6.7500				فنی	48	44.4167
	دفتری	72	6.7361				دفتری	72	48.1389
	خدماتی	49	8.8367				خدماتی	49	56.5918
	مالی	40	6.7000				مالی	40	43.8500
	کل	300	7.0033				کل	300	47.2700

- آزمون فرضیه دوم: تعارض کار- خانواده بر حسب سطح تحصیلات پاسخگویان متفاوت است.

برحسب نتیجه آزمون تحلیل واریانس، می­توان گفت برحسب متغیر سطح تحصیلات، تعارض کار- خانواده­ کلی متفاوت می باشد. به طوری­­که مقدار  Fمحاسبه شده برابر با (8.982 F=و 0.000p<) تعیین گردیده است. لذا فرضیه پژوهش مبنی بر وجود تفاوت در تعارض کار- خانواده کلی برحسب سطح تحصیلات پاسخگویان متفاوت می­باشد. با نگاهی به جدول (3) می­توان این تفاوت­ها را درمیانگین گروه­های مختلف تحصیلی مشاهده نمود. همان گونه که در جدول مذکور می­توان دید، میانگین تعارض کار- خانواده کلی در تحصیلات زیر لیسانس با میانگین 52.4400 بیش از سایر پاسخگویان می­باشد. بعد از پاسخگویان با مدرک تحصیلی زیر لیسانس به ترتیب تحصیلات لیسانس با میانگین 46.1126 و تحصیلات بالای لیسانس با میانگین 44.3919 در مدارج بعدی قرار دارند. در جدول مذکور تفاوت میانگین­های ابعاد فرعی تعارض کار- خانواده از جمله تعارض کار- خانواده بر حسب زمان، توان­فرسایی و رفتار و خرده مقیاس­های هر کدام از این ابعاد نیز به همراه ارقام میانگین هرکدام از ابعاد و خرده ابعاد به اضافه آزمون­های مربوطه ذکر شده است.

یکی از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده، تعارض بر حسب زمان می­باشد که از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده بر حسب زمان و تعارض خانواده- کار بر حسب زمان تشکیل شده است که آزمون تحلیل واریانس مرتبط با آن بیانگر تفاوت معنی­دار خرده مقیاس اول (تعارض کار- خانواده بر حسب زمان) با (13.143 F=و 0.000p<)، خرده مقیاس دوم (تعارض خانواده- کار بر حسب زمان) با (8.454F= و 0.000p<) و مقیاس کلی (تعارض کار- خانواده- کار برحسب زمان) با (16.063F= و 0.000p<) بر حسب تحصیلات می باشد.

یکی دیگر از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده، تعارض بر حسب توان­فرسایی می­باشد که از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده بر حسب توان و تعارض خانواده- کار بر حسب توان تشکیل شده است که آزمون تحلیل واریانس مرتبط با آن بیانگر تفاوت غیر معنی­دار خرده مقیاس اول (تعارض کار- خانواده بر حسب توان) با (2.205 F=و  0.112p<)، تفاوت معنی­دارخرده مقیاس دوم (تعارض خانواده- کار بر حسب توان) با (6.101 F=و  0.003p<) و مقیاس کلی (تعارض کار- خانواده- کار بر حسب توان) با (4.847 F=و  0.008p<)  بر حسب تحصیلات می­باشد.

یکی دیگر از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده، تعارض بر حسب رفتار می­باشد که از خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده بر حسب رفتار و تعارض خانواده- کار بر حسب رفتار تشکیل شده است که آزمون تحلیل واریانس مرتبط با آن بیانگر تفاوت غیر معنی­دار خرده مقیاس اول (تعارض کار- خانواده بر حسب رفتار) با (0.519 F=و 0.596p<)، تفاوت معنی­دار خرده مقیاس­دوم (تعارض خانواده- کار برحسب رفتار) با (4.613 F=و 0.011p<) و تفاوت غیر معنی­دار مقیاس کلی (تعارض کار- خانواده- کار برحسب رفتار) با (5.536 F=و 0.081p<)  بر حسب تحصیلات می­باشد.

جدول شماره (3): تفاوت میانگین شاخص­های تعارض کار- خانواده بر حسب تحصیلات پاسخگویان

		تعداد	میانگین	مقدار F	سطح معنی­داری			تعداد	میانگین	مقدار F	سطح معنی­داری
تعارض کار- خانواده- زمان	بالای لیسانس	74	7.6351	13.143	000	تعارض کار- خانواده- کار-  توان	بالای لیسانس	74	15.6216	4.847	0.008
	لیسانس	151	8.1325				لیسانس	151	15.2517
	زیر لیسانس	75	10.2000				زیر لیسانس	75	17.6133
	کل	300	8.5267				کل	300	15.9333
تعارض خانواده_کار_زمان	بالای لیسانس	74	5.4730	8.454	000	تعارض کار_خانواده_رفتار	بالای لیسانس	74	8.2568	519/0	0.596
	لیسانس	151	6.1457				لیسانس	151	8.4238
	زیر لیسانس	75	7.0667				زیر لیسانس	75	8.7200
	کل	300	6.2100				کل	300	8.4567
تعارض کار- خانواده- کار- زمان	بالای لیسانس	74	13.1081	16.063	000	تعارض خانواده- کار-رفتار	بالای لیسانس	74	7.4054	613/4	0.011
	لیسانس	151	14.2781				لیسانس	151	8.1589
	زیر لیسانس	75	17.2667				زیر لیسانس	75	8.8400
	کل	300	14.7367				کل	300	8.1433
تعارض کار- خانواده- توان	بالای لیسانس	74	8.6892	2.205	0.112	تعارض کار- خانواده- کار- رفتار	بالای لیسانس	74	15.6622	2.536	0.081
	لیسانس	151	8.6887				لیسانس	151	16.5828
	زیر لیسانس	75	9.6533				زیر لیسانس	75	17.5600
	کل	300	8.9300				کل	300	16.6000
تعارض خانواده- کار- توان	بالای لیسانس	74	6.9324	6.101	0.003	تعارض کار- خانواده- کار- کلی	بالای لیسانس	74	44.3919	8.982	000
	لیسانس	151	6.5626				لیسانس	151	46.1126
	زیر لیسانس	75	7.9600				زیر لیسانس	75	52.4400
	کل	300	7.0033				کل	300	47.2700

 

- آزمون فرضیه سوم: بین تعارض کار- خانواده و سابقه کار پاسخگویان رابطه وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که نتیجه این آزمون را می­توان در جدول شماره (4) مشاهده نمود. میزان همبستگی کنش تعارض کار- خانواده کلی با سابقه شغلی افراد معنادار نمی­باشد(0.033- r= و 0.57p<). یعنی هیچ ارتباط معنی­داری بین این دو متغیر وجود ندارد.

- آزمون فرضیه چهارم: بین تعارض کار- خانواده و درآمد پاسخگویان رابطه وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که نتیجه این آزمون را می­توان در جدول شماره (4) مشاهده نمود. میزان همبستگی تعارض کار- خانواده کلی با درآمد افراد معنادار می­باشد و این رابطه یک رابطه معکوس می باشد. (0.216- r= و 0.000p<) یعنی به ازاء یک واحد افزایش در انحراف معیار درآمد به اندازه 0.216 از انحراف معیار تعارض کار- خانواده کاسته می شود.

دراین جدول علاوه بر همبستگی­هایی که توضیح آن­ها ارائه شد و مربوط به فرضیه­های تحقیق می­شوند سایر خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده از جمله تعارض­های، مرتبط با زمان، توان، و رفتار با متغیرهای مستقل سابقه کار و درآمد نشان داده شده است که به غیر از درآمد دیگر متغیرهای مستقل تغییر با خرده مقیاس­های تعارض کار- خانواده نیز ارتباط معنی­دار و معکوس دارند.

 

جدول شماره (4): ضرایب همبستگی متغیرهای تعارض کار- خانواده با متغیرهای مستقل

سابقه کار	درآمد
تعارض کار- خانواده- زمان		ضریب همبستگی پیرسون	0.088-	**0.283-
	سطح معنی­داری		0.18	000
تعارض خانواده- کار- زمان		ضریب همبستگی پیرسون	0.015	**0.169-
	سطح معنی­داری		0.799	0.003
تعارض کار- خانواده- کار- زمان		ضریب همبستگی پیرسون	0.055-	**0.283-
	سطح معنی­داری		0.345	000
تعارض کار- خانواده- توان		ضریب همبستگی پیرسون	0.065-	**0.169-
	سطح معنی­داری		0.263	0.003
تعارض خانواده- کار- توان		ضریب همبستگی پیرسون	0.053	0.048-
	سطح معنی­داری		0.359	0.405
تعارض کار- خانواده- کار- توان		ضریب همبستگی پیرسون	0.013-	*0.131-
	سطح معنی­داری		0.826	0.023
تعارض کار- خانواده- رفتار		ضریب همبستگی پیرسون	0.043-	*0.122-
	سطح معنی­داری		0.454	0.034
تعارض خانواده- کار- رفتار		ضریب همبستگی پیرسون	0.013	0.109-
	سطح معنی­داری		0.819	0.059
تعارض کار- خانواده- کار- رفتار		ضریب همبستگی پیرسون	0.016-	*0.129-
	سطح معنی­داری		0.779	0.026
تعارض کار- خانواده- کلی		ضریب همبستگی پیرسون	0.033-	**0.216-
	سطح معنی­داری		0.570	000

 

نتیجه­گیری

این پژوهش با هدف شناخت میزان و عوامل موثر بر تعارض کار- خانواده بر اساس مدل گرین هاس و بیوتل انجام گرفت. گرین هاس و بیوتل تعارضات مبتنی بر زمان، توان و رفتار را به عنوان ابعاد مختلف تعارض کار- خانواده مطرح می­کند.

 تعارض مبتنی بر زمان، هنگامی به وجود می­آید که افراد به علت فشارهای حاصل از یک نقش، از انجام نقش­های دیگر باز می­مانند. تعارض مبتنی بر تنش، اشاره به فشارهای تولید شده یک نقش داردکه بر روی عملکرد فرد در سایر حوزه­ها تاثیر می­گذارد. تعارض مبتنی بر رفتار، به الگوهای خاص رفتاری درون یک نقش اشاره دارد که با انتظارات سایر نقش­ها ناسازگار استet al, 2009: 282) (Peters.

نتایج تحقیق به طور خلاصه نشان می­دهد میزان تعارض کار- خانواده بر حسب زمان در حد متوسط و کمی بیش از آن قرار دارد اما میزان تعارض خانواده- کار با میزانی اندکی کمتر از میانگین می­باشد که نشان می­دهد  پاسخگویان تعارضاتی که کار آن­ها در خانواده و کارکرد خانوادگی آن­ها ایجاد می­کند را بیش از میزان احساس تعارضی می­دانند که خانواده در کارکرد شغلی آن­ها ایجاد نموده است. شاید به تعبیر دیگر بتوان عنوان نمود زمانی را که زنان شاغل در محیط شغلی سپری می­کنند بیشتر در کارکرد خانوادگی آن­ها اختلال می­کند در حالی که آن­ها کمتر اجازه می­دهند که وظایف خانوادگی­شان در شغل­شان خللی وارد سازد. این موضوع شاید با نظر سایبر(1974)، همخوانی داشته باشد که در بررسی­های مرتبط با رابطه متقابل کار- خانواده با قبول فرض­کمبود امکانات شخصی لازم برای حفظ تعهدات شغلی، معمولاً افراد روی پیوستار تعهد به کار در مقابل تعهد به خانواده جای داده می­شدند. از نظر بایلبای و بایلبای(1989)، محدودیت­های ساختاری و هنجاری ناشی از تقسیم جنسیتی کار زنان را مجبور می­کند از یکی به نفع دیگری بگذرند و به همین دلیل تعارض بیشتری را نسبت به مردان تجربه می­کنند(سیدان، 1387).

این موضوع را از نقطه نظر دیدگاه عقلایی نیز می­توان تبیین نمود. دیدگاه عقلایی بیان می­کند که بین ساعات صرف شده در کار و خانواده و میزان تعارض تجربه شده رابطه مستقیمی برقرار است. هر چه اشخاص ساعات زیادتری را در نقش شغلی یا خانوادگی بگذرانند احتمال این ­که تعارض بین نقش را تجربه کنند زیادتر خواهد شد. افراد شاغل ساعاتی را که به خانواده اختصاص می­دهند، کمتر از مقدار زمانی است که در شغل صرف می­کنند. بنابراین احتمال تجربه تداخل شغل با خانواده بیشتر از تداخل خانواده با شغل می­باشد. البته زنان در مقایسه با مردان بر حسب تقسیم جنسیتی کار تمایل یا اجبار بیشتری برای گذراندن ساعات زیادتر در خانه و امور خانوادگی دارند، لذا تداخل خانواده با شغل بیشتری را تجربه می­کنند(رستگارخالد، 1385).

البته این تبیین شاید بر خلاف تبیین پلک باشد. پلک(1977)، در نظریه تاثیرپذیری نامتقارن نقش­- های کاری و خانوادگی مطرح می­نماید که نقش­های زنان در خانه، نقش­های آنان درمحیط کار را تحت­- الشعاع قرار می­دهد، زیرا که زنان به طور سنتی و برحسب تقسیم­ کار مسئولیت اصلی در اداره امور و خواسته­های خانواده را دارا هستند و درمقابل در میان مردان نقش­های مربوط به کار، نقش­های خانوادگی را تحت تاثیر قرار می­دهند. به دلیل آن که آنان بیشتر بیرون ازخانه مشغول هستند و تمایل بیشتری دارند تا از اوقات خود در خانه برای رهایی از فشارهای محیط کار استفاده کنند(Frone et al, 1992)، همسو نبودن نقش‌های اجتماعی و خانوادگی، موجب سستی و کاستی در نقش‌های خانگی می‌شود و احتمال بروز تنش بین زن و شوهر را نیز افزایش می‌دهد(ساروخانی، 1373: 170).

وجه دیگر تعارض کار- خانواده تعارضات مبتنی بر توان­فرسایی می­باشد که گویه­های طرح شده بر اساس طیف 5 درجه­ای لیکرت میانگین بیانگر این مطلب است که آشفتگی­های ناشی از توان­فرسایی مسئولیت­های شغلی اندکی بیش از میانگین (3.03) سبب می­شود که فرد توان شرکت در فعالیت­ها و مسئولیت­های خانوادگی را از دست بدهد. این مساله را می­توان در ایفای نقش­های عاطفی زنان شاغل (میانگین 2.86) و انجام فعالیت­های لذت­بخش (میانگین 3.04) نیز مشاهده کرد. از نظر هیبارد و پوپ تجمع نقش‌های سنتی همسری و مادری و نقش‌های جدید شغلی ممکن است به تضاد با نقش یا اضافه‌بار نقش منجر شود و سلامت زنان را به خطر اندازد. علاوه براین، احساس تقصیر و اضطراب که حاصل این تصور است که آن­ها نتوانسته‌اند به ‌خوبی از عهده مسئولیت خانوادگی بر بیایند از علل عمده لطمه به سلامت روانی زنان محسوب می‌شود(احمدنیا، 1380: 74). اشتغال زنان بر روابط میان مادران و فرزندان آنان تاثیرگذار بوده و رشد عاطفی فرزندان را تحت تاثیر قرار خواهد داد(مهدوی، 1383: 18).

در این مورد نیز نتایج نشان می­دهد زنان شاغل مورد مطالعه بیش از آن که متوجه تعارضات شغلی مرتبط با خانواده باشد بیشتر بر تعارضات خانوادگی مرتبط با کار خود توجه نشان داده­اند. این مساله نشان می­دهد پاسخگویان­کمتر اجازه می­دهند انرژی صرف شده درخانواده اختلالی در عملکرد شغلی آنان ایجاد کند.

 مطابق نظر مرتن(1957)، تعارض نقش­ها اساساً ریشه در ساختار اجتماعی دارد. او ویژگی اصلی ساختار اجتماعی جامعه را در این خصوصیت می­بیندکه هر موقعیت اجتماعی نه با یک نقش­واحد، بلکه با سلسله­ای از نقش­های به هم پیوسته، که لازم و ملزوم یکدیگرند، شناخته می­شود. بدین روی، هر گاه شخصی موقعیتی را اشتغال کند نه با یک انتظار واحد، بلکه همزمان با انتظارات متعدد رو به روست و غالباً برای افراد دشوار است که بتوانند به طور همزمان، جوابگوی الزامات متعدد باشند(روش بلا و اسپنله، 1372).

گرین هاوس و بیوتل(1985)، بیان می­کنند که همان­گونه که هویت­های شغلی با خانوادگی فرد برای او مهم تر یا برجسته­تر می­شود، وی به آن نقش تعلق بیشتری می­باید و ممکن است نسبت به ایفای آن، از سطوح بالاتری از انگیزش برخوردار گردد. در این حالت، فرد نسبت به فشارهای محیطی در آن نقش حساس­تر و موفقیت­ها و پاداش­های مربوط به آن نقش برایش مهم می­گردد و در نتیجه تعهد زمانی بیشتر، به آن نقش پیدا می­کند و این وضع روی هم رفته سبب فشارهایی می­شود که می­تواند باعث برخورد آن نقش با نقش­های دیگر فرد شود. بدین ترتیب، مرزهای کار– خانواده نفوذپذیر می­شود. یعنی شخص اجازه می­دهد که خواست­های یک نقش به حوزه نقش دیگر وارد شود و این تجاوزات به افزایش تعارض کار با خانواده منجر می­شود(رستگارخالد، 1385).

تداخل کردن رفتارها و هنجارهای کاری در رفتارها و هنجارهای خانوادگی و بلعکس یکی دیگر از ابعاد تعارضات می­باشد که در تحقیق حاضر تحت عناوین تعارض کار- خانواده مبتنی بر رفتار و تعارض خانواده- کار مبتنی بر رفتار ذکر شده است که نتایج بیانگر میزان متوسط تعارض در این زمینه می­باشد. چنین تداخل­هایی ممکن است سبب بروز تعارض­های نقشی شود. زن شاغل اگر نتواند بین انتظارات نقش­های خود تعادل برقرار سازد دچار نوعی تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای نقش بر آمده از حیطه کار و خانواده از هر دو طرف و از برخی جهات ناسازگار می­باشد(Aycan, 2005). تعارض نقشی نه فقط از منظر افزودن انتظارات و توقعات بلکه به واسطه تاثیراتی­که در ایجاد هویت دوگانه در زن­ها می­شود، می­تواند در تشدید تعارضات نقش داشته باشد. هویت‌های شغلی زنان اغلب تحت‌الشعاع نقش‌های خانوادگی آن­ها است(چلبی، 1375: 24).

 

منابع

احمدنیا، شیرین. (1380). برخی عوامل فرهنگی– اجتماعی مؤثر بر مشارکت محدود زنان. نامه انجمن جامعه‌شناسی ایران. ویژه‌نامه دومین همایش مسائل اجتماعی ایران، شماره 4.

اعزازی، شهلا. (1376). جامعه­شناسیخانواده (باتاکیدبرنقش،ساختاروکارکردخانوادهدردورانمعاصر). تهران: انتشارات روشنگران و مطالعات زنان. چاپ اول.

بیگی، مینا. (1389). بررسی عوامل اثرگذار بر تضاد بین کار و خانواده. فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال پنجم، شماره 20.

چلبی، مسعود. (1375). جامعه‌شناسی نظم: تشریج و تحلیل نظم اجتماعی. تهران: نشرنی.

رستگارخالد، امیر. (1385). خانواده -کار- جنسیت. انتشارات شورای فرهنگی- اجتماعی زنان.

ساروخانی، باقر. (1373).  مقدمه‌ای بر جامعه‌شناسی خانواده. تهران: انتشارات سروش. چاپ اول.

سیدان، فریبا. (1387). خانواده و ارتقای شغلی عوامل موثر بر میزان ارتقای شغلی زنان. مطالعات زنان. دوره 6، شماره 2، صص 116-89.

کار، مهر انگیز. (1378). زنان در بازار کار ایران. تهران: روشنگران و مطالعات زنان.

کاظمی­پور، شهلا. (1383). نگرشمردمدربارهمنزلتمشاغلدرایرانوارزیابیمیزان ارتباطآنباویژگی­هایاجتماعیاقتصادیافراد. تهران: مؤسسه کار و تامین اجتماعی.

مهدوی، سید محمدصادق. (1383). خوانش انتقادی اشتغال زنان. حوراء (نشریه‌ داخلی دفتر مطالعات و تحقیقات زنان). ش 8، ص 18.

Aryee, Samul & Luk, Vivienne. (1996). Balancing two major parts of adult lifeexperience work and family identity among dual earner couples human relations. Studies sex roles Regression analysis families & family life dual career couplessocial research families & family life Employment. Vol, 49, lssue4.

 Aycan, Z. (2005). Relative Contributions of childcare.Spousal support and organizational support in reducing Work- family conflict for men and women: The case of turkey. Sexroles: a Journal of Research.

Bielby, T. and Denies., D. Bielby (1989). family ties: balancing commitments to work and family in dual earner households American. Sociological review. Vo1. 54 october.

Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Williams, L., J. (2000). Construction and initial validation of amultidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior. 56, P.p: 249-276.

Clark, J. M. (1997). Role strain on working mothers. Missouri western state college. 1, P.p: 45-50. 

Duxbury, linda Elizabeth Christopher Alan, Higgins. (1991). Gender differences in work-family conflict. journal of applied psychology. vol. 76, no. 1.

Frone Michal R. and Marcia Russell and M. Lynne Cooper. (1992). Antecedents andoutcomes of the work family interface. journal of applied psychology. Vol. 77, No. 1. P: 124.

Goode, W., J. (1960). A theory of role strain American, Sociological Review.

Greenhaus Jefry H, and Nicholas J. Beutell. (1985). sources of conflict between work and family roles. academy of management review. vol.10, no. 1.

Roxburgh, Susan. (1999). Exploring the work and family relationship. journal offamily lssue Beverly Hillis. Vol. 2, No. 6.

Peters, P., Dulk, L. d., & Lippe, T. v. (2009, August). The effects of time spatial flexibility and new working conditions on employees’ work-life balance: the Dutch case. Community, Work & Family. 12 (3), P.p: 279-297.

Porter, S. & Ayman, R. (2010). Work flexibility as a mediator of the relationship between workfamily conflict and intention to quit. Journal of Management & Organization. 16 (3), P.p: 411-424.

  Sieber Asm, D. (1974). Toward a theory of role accumulation. Bureau of applied social research Columbia university, American Sociological, review. Vol. 39, August.

Swanson V. & K., G. Power & R., J. Simpson. (1998). Occupational stress and family life: Acomparison of mate and female doctor. journal of occupational and organizationalpsychology. leiceter, Vol. 71, No. 3. P: 239.

 

 

 

---

[1]. کارشناس ارشد جامعه­شناسی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران.            E- mail: [e-mail]

[2]. استادیار دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، آذرشهر- ایران(نویسنده مسئول).

  E- mail: [e-mail]

^1. Beutell & Greenhaus

^1. Scarcity role approach

^2. Accumulation role approach

^1. Goode

^1. Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Williams, L. J. (2000)

مراجع

احمدنیا، شیرین. (1380). برخی عوامل فرهنگی– اجتماعی مؤثر بر مشارکت محدود زنان. نامه انجمن جامعه‌شناسی ایران. ویژه‌نامه دومین همایش مسائل اجتماعی ایران، شماره 4.

اعزازی، شهلا. (1376). جامعه­شناسیخانواده (باتاکیدبرنقش،ساختاروکارکردخانوادهدردورانمعاصر). تهران: انتشارات روشنگران و مطالعات زنان. چاپ اول.

بیگی، مینا. (1389). بررسی عوامل اثرگذار بر تضاد بین کار و خانواده. فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال پنجم، شماره 20.

چلبی، مسعود. (1375). جامعه‌شناسی نظم: تشریج و تحلیل نظم اجتماعی. تهران: نشرنی.

رستگارخالد، امیر. (1385). خانواده -کار- جنسیت. انتشارات شورای فرهنگی- اجتماعی زنان.

ساروخانی، باقر. (1373).  مقدمه‌ای بر جامعه‌شناسی خانواده. تهران: انتشارات سروش. چاپ اول.

سیدان، فریبا. (1387). خانواده و ارتقای شغلی عوامل موثر بر میزان ارتقای شغلی زنان. مطالعات زنان. دوره 6، شماره 2، صص 116-89.

کار، مهر انگیز. (1378). زنان در بازار کار ایران. تهران: روشنگران و مطالعات زنان.

کاظمی­پور، شهلا. (1383). نگرشمردمدربارهمنزلتمشاغلدرایرانوارزیابیمیزان ارتباطآنباویژگی­هایاجتماعیاقتصادیافراد. تهران: مؤسسه کار و تامین اجتماعی.

مهدوی، سید محمدصادق. (1383). خوانش انتقادی اشتغال زنان. حوراء (نشریه‌ داخلی دفتر مطالعات و تحقیقات زنان). ش 8، ص 18.

Aryee, Samul & Luk, Vivienne. (1996). Balancing two major parts of adult lifeexperience work and family identity among dual earner couples human relations. Studies sex roles Regression analysis families & family life dual career couplessocial research families & family life Employment. Vol, 49, lssue4.

 Aycan, Z. (2005). Relative Contributions of childcare.Spousal support and organizational support in reducing Work- family conflict for men and women: The case of turkey. Sexroles: a Journal of Research.

Bielby, T. and Denies., D. Bielby (1989). family ties: balancing commitments to work and family in dual earner households American. Sociological review. Vo1. 54 october.

Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Williams, L., J. (2000). Construction and initial validation of amultidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior. 56, P.p: 249-276.

Clark, J. M. (1997). Role strain on working mothers. Missouri western state college. 1, P.p: 45-50. 

Duxbury, linda Elizabeth Christopher Alan, Higgins. (1991). Gender differences in work-family conflict. journal of applied psychology. vol. 76, no. 1.

Frone Michal R. and Marcia Russell and M. Lynne Cooper. (1992). Antecedents andoutcomes of the work family interface. journal of applied psychology. Vol. 77, No. 1. P: 124.

Goode, W., J. (1960). A theory of role strain American, Sociological Review.

Greenhaus Jefry H, and Nicholas J. Beutell. (1985). sources of conflict between work and family roles. academy of management review. vol.10, no. 1.

Roxburgh, Susan. (1999). Exploring the work and family relationship. journal offamily lssue Beverly Hillis. Vol. 2, No. 6.

Peters, P., Dulk, L. d., & Lippe, T. v. (2009, August). The effects of time spatial flexibility and new working conditions on employees’ work-life balance: the Dutch case. Community, Work & Family. 12 (3), P.p: 279-297.

Porter, S. & Ayman, R. (2010). Work flexibility as a mediator of the relationship between workfamily conflict and intention to quit. Journal of Management & Organization. 16 (3), P.p: 411-424.

  Sieber Asm, D. (1974). Toward a theory of role accumulation. Bureau of applied social research Columbia university, American Sociological, review. Vol. 39, August.

Swanson V. & K., G. Power & R., J. Simpson. (1998). Occupational stress and family life: Acomparison of mate and female doctor. journal of occupational and organizationalpsychology. leiceter, Vol. 71, No. 3. P: 239.