مطالعه رابطه بین سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی و مهارت‌های ارتباطی کارکنان روابط عمومی سازمان‌های دولتی تبریز

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 5، دوره 11، شماره 41، اسفند 1397، صفحه 95-109   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

جواد آهنگری¹؛ صفر حیاتی²

¹کارشناسی ارشد علوم ارتباطات اجتماعی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز- ایران.

²عضو هیات علمی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، گروه مطالعات زنان، تبریز– ایران (نویسنده مسئول).

چکیده

مهارت­های ارتباطی عبارت است از توانایی انتقال و اشتراک موثر ایده­ها و احساس. تعهد سازمانی به میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان گفته می­شود که می‌تواند حداقل به‌ وسیله سه عامل مشخص شود: اعتقاد راسخ به ارزش‌ها. مطالعه­ حاضر، تعیین رابطه میان میزان سرمایه اجتماعی با میزان تعهد سازمانی و میزان مهارت­های ارتباطی میان کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز بود. روش تحقیق به لحاظ ماهیت، توصیفی و از نوع پیمایشی، از نظر هدف، کاربردی و  از نظر زمان نیز، از نوع مقطعی بود. جامعه آماری و حجم نمونهکلیه کارکنان شاغل در روابط عمومی­های سازمان­های دولتی تبریز که تعداد آن­ها 388 نفر بودند. برای جمع‌آوری داده‌ها، از پرسشنامه مهارت­های ارتباطی بارتون، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهپیت و گوشال استفاده شده است. یافته­های تحقیق نشان دادکه سرمایه اجتماعی با مهارت­های ارتباطی و تعهد سازمانی کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز رابطه مثبت و معنی‌دار دارد.

کلیدواژه‌ها

سرمایه اجتماعی؛ تعهد سازمانی؛ مهارت‌های ارتباطی؛ کارکنان روابط عمومی سازمان‌های دولتی تبریز

اصل مقاله

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال یازدهم، شماره چهل و یکم، زمستان 1397

ص ص 109-95

 

 

 

                                          

 

مطالعه رابطه بین سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی و مهارت­های
ارتباطی کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز

جواد آهنگری^[1]

صفر حیاتی^[2]

تاریخ دریافت مقاله:28/5/1397

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:27/9/1397

چکیده

مهارت­های ارتباطی عبارت است از توانایی انتقال و اشتراک موثر ایده­ها و احساس. تعهد سازمانی به میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان گفته می­شود که می‌تواند حداقل به‌ وسیله سه عامل مشخص شود: اعتقاد راسخ به ارزش‌ها. مطالعه­ حاضر، تعیین رابطه میان میزان سرمایه اجتماعی با میزان تعهد سازمانی و میزان مهارت­های ارتباطی میان کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز بود. روش تحقیق به لحاظ ماهیت، توصیفی و از نوع پیمایشی، از نظر هدف، کاربردی و  از نظر زمان نیز، از نوع مقطعی بود. جامعه آماری و حجم نمونهکلیه کارکنان شاغل در روابط عمومی­های سازمان­های دولتی تبریز که تعداد آن­ها 388 نفر بودند. برای جمع‌آوری داده‌ها، از پرسشنامه مهارت­های ارتباطی بارتون، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهپیت و گوشال استفاده شده است. یافته­های تحقیق نشان دادکه سرمایه اجتماعی با مهارت­های ارتباطی و تعهد سازمانی کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز رابطه مثبت و معنی‌دار دارد.

واژگان کلیدی:سرمایه اجتماعی، تعهد سازمانی، مهارت­های ارتباطی، کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز.

 

 

مقدمه

مدیران و کارکنان روابط عمومی درسطوح مختلف بر ثمربخشی شرکت، آن هم به شکل‌های متفاوت اثر می‌گذارند. از آن جا که مهم­ترین وظیفه  روابط عمومی بیان و انعکاس فعالیت­های سازمان متبوعه و تسهیل در ارتباط با سایر ارگان­ها و شرکت­ها برای پیشبرد اهداف دستگاه کارگزار خویش است؛ بی­شک انجام هر چه بهتر وظایف سپرده شده به هر عضو این بخش تاثیرات زیادی بر بازده عملی شرکت و مهم­تر از آن نگاه جامعه برآن سازمان دارد. از این رو مطالعه تمامی وجوه تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان روابط عمومی دارای جوانب مفید زیادی برای هر سازمان است که یاری­بخش سازمان در پیشبرد اهداف مربوط به خویش در آینده خواهد بود. بر حسب این در این مقاله سعی خواهد شد تا یکی از مهم­ترین پارامترها، یعنی سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گیرد. سرمایه اجتماعی مفهومی چند بعدی در علوم اجتماعی و تأثیرگذار در بسیاری از حوزه­های جامعه است و در ادبیات مرتبط با توسعه نیز جایگاه ویژه­ای دارد. برخی نیز با این استدلال که افرادی که از سرمایه اجتماعی بالا برخودار هستند، تمایل بیشتری به زندگی سالم، شاد و شرکت در فعالیت­های اجتماعی در جوامع دارند آن را حلقه مفقودة توسعه می­دانند (موجد و همکاران، 1387؛ ویل و همکاران، 2011). سرمایه اجتماعی به عنوان نوشداروی دردهای اجتماعی شناخته شده است(فقیهی و فیضی، 1386). با استفاده مناسب از این سرمایه زمینه برای تولید و تقویت آن فراهم می­شود و در واقع، نوعی تولید اجتماعی قابل مدیریت به حساب می آید(وحیدا و همکاران، 1383؛ حضرتی و تنهایی، 1388). سرمایه اجتماعی مفهومی است که به ویژه با آثار اندیشمندانی چون بوردیو، کلمن و پانتام درچند دهه گذشته گسترش یافته است(نوغانی و اصغرپور ماسوله، 1386)، از سویی دیگر باید به این نکته توجه داشت که تعهد کارمندان نسبت به سازمان شاخص مهمی است که بر روی عملکرد سازمان تاثیر می­گذارد. اولین دلیل در این مورد این است که کارمندان متعهدتر، تمایل برای باقی ماندن در یک سازمان برای مدت طولانی را دارند. علاوه براین، این­ کارمندان در عملکردشان کاراتر از بقیه کارمندان هستند. تعهد سازمانی به نحوه برخورد کارمندان با اهداف سازمان­شان، به ارزش­گذاری هویت سازمان­شان، پذیرش و وفاداری به سازمان اشاره دارد. ارتباطی­ که بین کارمندان و شرکت­شان وجود دارد نه تنها بر روی خود شرکت بلکه بر روی جامعه تاثیر می­گذارد. بنابراین تعهد نسبت به سازمان شامل تمایل­ کارمندان به همکاری در رسیدن به عملکرد بهتر و نشان دادن وفاداری نسبت به اهداف سازمان است(سووار و خالید، 2011: 21). با توجه به آن چه در بالا بدان اشاره شد می­توان به اهمیت یافتن میزان تاثیرگذاری و هم­چنین عوامل موثر بر هر یک از شاخص­های مرتبط با آن در رابطه سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی پی برد.

برگمان^[3](2000)، تعهد سازمانی را این چنین تعریف­کرده است: تعهدسازمانی عبارت است از باور قاطع افراد در پذیرش ارزش­ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ هویت درسازمان. پژوهشگران تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر حایز اهمیت در درک رفتار کارکنان می­دانند. پژوهش‌ها نشان داده­اند که تعهد سازمانی عملکرد کارکنان، برون داده­های سازمانی از قبیل ترک خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت کارکنان را تحت تأثیر قرار می­دهد و بدین ترتیب وجود تعهد سازمانی باعث افزایش بهره­وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می­شود(پازارگادی و جهانگیری، 1385).

در شرایط فقدان تعهد سازمانی که تاثیر پذیرفته از عدم وجود سرمایه اجتماعی است و بالطبع آن به کم بودن مهارت­های ارتباطی کارکنان خواهید انجامید، به دلیل ضعف در حاکمیت هنجارها، تعرض میان آن‏ها و حتی پدید آمدن عرصه­هایی فاقد هنجارهای روشن، عدم التزام به قواعد اخلاقی و اجتماعی پدید می‏آید و الگوها به خوبی راهنمای رفتارهای اجتماعی نیستند. به عبارت دیگر در این شرایط اختلال، تعارض، ناپایداری هنجارها و در برخی زمینه­ها، بی‏هنجاری به وضوح قابل مشاهده است. در ضمن، گرایش به رفتارهای نابهنجار از مسائلی است که توسعه اجتماعی و اقتصادی و شکل‏گیری جامعه با ثبات و دور از تنش و انحرافات را غیر ممکن می‏سازد و هرگونه برنامه‏ریزی و پیشرفت اجتماعی و اقتصادی را با خطر مواجه می‏سازد(شیانی و محمدی، 12: 1386). سرمایه اجتماعی از سه دیدگاه نظری با عدم تعهد سازمانی ارتباط دارد: این سه تئوری، مستقل اما مطابق با هم در درون دیدگاه ساختار اجتماعی وجود دارد که عبارتند از: تئوری بی­سازمانی اجتماعی، تئوری فشار، آنومی اجتماعی که هر یک از آن‏ها به نوعی، رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی و ارتباط حاصل از آن را یعنی در قالب­های اعتماد، مشارکت و انسجام اجتماعی با مهارت­های ارتباطی تبیین می‏کنند. با این که در سطح جامعه مورد مطالعه، اهتمام به سرمایه اجتماعی از سوی تمامی افراد و تلاش برای کیفی­سازی عملکرد خویش در سطوح عملیاتی همواره در کانون توجه قرار داشته است، اما تحقیقات قابل توجهی پیرامون چگونگی تاثیرپذیری و تاثیرگذاری سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی و نیز تاثیر این داده­ها بر روی مهارت­های ارتباطی کارکنان و بالاخص کارکنان روابط عمومی صورت نپذیرفته است؛ بر همین اساس و با توجه به مطالب فوق، سوال اساسی این است که آیا بین سرمایه اجتماعی، تعهد سازمانی و مهارت­های ارتباطی­کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی استان آذربایجان شرقی رابطه وجود دارد؟

 

هدف تحقیق

تعیین رابطه موجود میان سرمایه اجتماعی و تعهدسازمانی با مهارت­های ارتباطی موجود میان­کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز.

 

مبانی نظری

تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت است از به ‌کار گرفتن کاری، به ‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

-  عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور

- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع

- تقبل یا عهده‌دار شدن انجام کاری در آینده(رابینز، 1396).

تعهدسازمانی عبارت است از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می‌تواند حداقل به ‌وسیله سه عامل مشخص شود:

- اعتقاد راسخ به ارزش‌ها و اهداف سازمان

- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

- تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان(همان).

به طورکلی محققان سه نوع تعهد را شناسایی ­کرده­اندکه منجر به تعهد سازمانی کلی می­شود(فدائی­پور، 1396):

1. تعهد عاطفی: تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی عاطفی فرد به سازمان تعریف شده است.

2. تعهد هنجاری: تعهد هنجاری به عنوان نوعی تعهد و الزام تعریف شده است که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می­نماید که با سازمان بمانند.

3. تعهد مستمر: تعهد مستمر به عنوان نیاز به ماندن در یک سازمان به دلیل هزینه بالای ترک آن تعریف شده است.

 

سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی اگر چه مفهومی نوین و نو پا در عرصه مطالعات اجتماعی است اما این مفهوم ریشه درروابط نوع بشر دارد. امروزه این امر مسلم است­که رسیدن به توسعه، جامعه مدنی، معیارهای جهانشمول و بستر مناسب برای زیست اجتماعی تنها با وجود سرمایه اجتماعی شکل می­گیرد. سرمایه اجتماعی در بین گروه­های دوستی، کارکنان ادارات، همسایگان، هم مسلکان، هم مدرسه­ای­ها، اعضاء کلوپ­های ورزشی قابل مشاهده است. درکل می­توان سرمایه­اجتماعی را زیربنا و زمینه­ساز اصلی فرایند مدرنیزاسیون دانست. ارایه شاخص­های گوناگون سرمایه اجتماعی علاوه بر فهم عملی این متغیر، زمینه استفاده آن را در تحقیقات پیمایشی مهیا می­سازد. ارایه شاخص­های هر متغیر بیانگر شناخت همه­جانبه آن در میدان عمل رفتاری یا اجتماعی است.

تعریف سرمایه اجتماعی عبارت است از:

 1. روابط دو جانبه، تعاملات و شبکه‌هایی که در میان گروه­های انسانی پدیدار می‌گردند و سطح اعتمادی که در میان گروه و جماعت خاصی به عنوان پیامد تعهدات و هنجارهایی پیوسته با ساختار اجتماعی یافت می‌شود(الوانی، ۱۳۸۳).

۲. مجموعه هنجارهای موجود درسیستم‌های اجتماعی است­که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و هم­چنین سبب پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد. در این تعریف مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیک با سرمایه اجتماعی می‌گردند(همان).

با توجه به تعریف­های فوق می­توان گفت: سرمایه اجتماعی مجموعه نهادها، قوانین، عادات اجتماعی، ارزش‌ها، باورها و قواعد رفتاری که در جامعه مستقر و بر مناسبات اجتماعی اعضای جامعه حاکم است.

 

مهارت­های ارتباطی

توانایی ارتباط موثر در جامعه اعم از خانواده و محیط کار (ارتباط با مافوق، همکاران و کارکنان) امری ضروری است. انسان عصر دیجیتال نیازمند تسلط بر دریافت و انتقال موثر پیام از طریق تلفن، پست الکترونیک و جوامع مجازی است. بنابراین ضرورت ارتقاء مهارت­های ارتباطی امری اجتناب­ناپذیر است.

مهارت­های ارتباطی عبارت است از توانایی انتقال و اشتراک موثر ایده­ها و احساسات(واژه­نامه آکسفورد). این مهارت­ها را می­توان به دو دسته عمده کلامی و غیرکلامی تقسیم­بندی کرد:

ارتباطات غیر کلامی: ارتباط غیر کلامی به معنی فرستادن و دریافت کردن پیام و برقراری ارتباط به وسیله پیام­های غیر لفظی یا به صورت بدنی است و خود شامل انواع مختلف است.

ارتباطات­کلامی: ارتباط کلامی شامل مجموعه روابطی است­که از طریق گفتگو و به کار بردن کلمات و واژه­ها ایجاد می­گردد. مهم­ترین مهارت­های کلامی شامل گفتن، شنیدن، خواندن و نوشتن است که با دو شیوه تامین می­شود، شیوه اول آن را ارتباط حضوری براساس زبان مشترک ازطریق مصاحبه و مذاکره و برگزاری جلسه تشکیل می­دهد و شیوه دیگر شامل ارتباط غیرحضوری مانند رسانه ها و دورنگار و تلفن و نامه می­شود.

 

پیشینه تحقیق

تحقیقی ­که توسط اردلان و قنبری و نویدی و بهشتی­راد صورت­ گرفته در راستای بررسی تأثیر مسئولیت­پذیری اجتماعی و سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد کرمانشاه بوده است. پرسش اساسی پژوهش در راستای پاسخ بدین سوال بوده است که با توجه به این که توسعه و پیشرفت هر سازمان بیشتر وابسته به کاربرد صحیح نیروی انسانی است، از این رو میزان چگونگی رابطه میان شاخص­های مربوط به این­کاربرد (سرمایه اجتماعی) می­تواند نقش اساسی در پیشبرد اهداف سازمان مربوطه داشته باشد. پژوهش فوق از نوع توصیفی و از نظر روش پژوهشی پیمایشی است. روش جمع­آوری اطلاعات استفاده از پرسشنامه و نمونه­گیری، از نوع تصادفی طبقه­ای بود است­که متناسب با حجم هر طبقه، 203 نفر از کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه انتخاب شده است. نتایج تحلیل الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را با داده­ها، مورد حمایت قرار دادند. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد است که اثر مستقیم مسئولیت­پذیری اجتماعی بر تعهد سازمانی 21/0 در سطح 05/0 مثبت و معنی­دار است، هم­چنین اثر مستقیم سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی 59/0 در سطح 001/0 مثبت و معنی­دار است. در­نتیجه از عوامل مؤثری که هر سازمان در راستای تعهد سازمانی کارکنان باید مد نظر قرار دهد،  مسئولیت­پذیری اجتماعی و سرمایه اجتماعی است. در این بین ایجاد شبکه­ها و مجاری ارتباطی و زمینه­­سازی بستری که منجر به افزایش مسئولیت­پذیری کارکنان شود می­تواند در افزایش تعهد سازمانی کارکنان مؤثر واقع شود(اردلان، قنبری، نویدی و بهشتی­راد، 1394: 132–109).

تحقیقی­ که توسط خورشید صورت گرفته در راستای بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی در میان کارکنان بانک­های استان کرمان بوده است. پرسش اساسی پژوهش در راستای پاسخ بدین سوال است که با توجه به این که انسان و تاثیر آن در بهبود نتایج از مهم­ترین شاخص­های مورد بررسی حوزه­های روان­شناسی سازمانی، علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی بوده است، نشانگر نیاز بیشتر از گذشته سازمان­ها به نیروهای متعهد می­باشد. کارکنانی که اهداف و ارزش­های سازمان را بپذیرند و به آن اعتقاد داشته باشند و با میل و رغبت بیشتری برای رسیدن به اهداف آن بکوشند از این رو بررسی میزان تاثیرپذیری و تاثیرگذاری سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی می­تواند نقش اساسی در پیشبرد اهداف سازمان مربوطه داشته باشد. که بیانگر اهمیت تأثیر سرمایه اجتماعی ساختاری، ارتباطی و شناختی بر تعهد سازمانی­کارکنان و ابعاد آن است. پژوهش باروش توصیفی- همبستگی انجام شده است. بانک­های دولتی شهر کرمان، جامعه آماری پژوهش بوده و ابتدا پنج بانک ملی، ملت، تجارت، رفاه و مسکن، و سپس چهل شعبه از بانک­هاى مذکور، به طور تصادفی انتخاب گردیده است. همه کارکنان شعبه­هاى مذکور که در مجموع 400 نفر بوده­اند، در پژوهش مشارکت داده شده­اند. داده­های استخراج شده از 308 پرسشنامه، مبنای آزمون فرضیه­ها و الگوى مفهومی پژوهش قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان داده که: الف) سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی کارکنان و نیز دو بعد هنجاری و عاطفی آن در سطح 01/=α تأثیر مستقیم، مثبت و معنی­داری دارد، در حالی که تأثیر معناداری بر تعهد مستمر کارکنان ندارد؛ ب) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، برتعهد سازمانی­کارکنان و ابعاد آن تأثیر معناداری ندارد؛ ج) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر سرمایه اجتماعی ارتباطی در سطح 01/0=α تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ د) نتایج تحلیل مسیر نیز نشان داد که سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی از طریق سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی و دو بعد تعهد هنجاری و تعهد عاطفی آن، تأثیر نامستقیم و معنی­دارى دارد، در حالی که تأثیر معنی­داری بر تعهد سازمانی مستمر کارکنان ندارد(خورشید، 1391: 77-30).  

تحقیق شافعی و میرحاجی در بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر روی تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان­های دولتی استان آذربایجان غربی انجام پذیرفته است که به نتایج زیر انجامیده است: رابطه معناداری بین سرمایه اجتماعی و ابعاد ساختاری و ارتباطی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد ولی بعد شناختی هیچ­گونه رابطه­ای با تعهد سازمانی­کارکنان ندارد(پایان­نامه تحصیلات تکمیلی دانشگاه ارومیه).

 

فرضیه­ها

- سرمایه اجتماعی بر مهارت­های اجتماعی کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز تأثیر مثبت و معنی­دار دارد.

- سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنانروابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز تأثیر مثبت و معنی­دار دارد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

مهارت­های ارتباطی

 مهارت­های ارتباطی عبارت است از توانایی انتقال و اشتراک موثر ایده­ها و احساسات(واژه­نامه آکسفورد). این مهارت­ها را می­توان به دو دسته عمده کلامی و غیرکلامی تقسیم­بندی کرد: ارتباط کلامی شامل مجموعه روابطی است­که ازطریق گفتگو و به کار بردن کلمات و واژه­ها ایجاد می­گردد. مهم­ترین مهارت­های کلامی شامل گفتن، شنیدن، خواندن و نوشتن است. ارتباط غیرکلامی به معنی فرستادن و دریافت کردن پیام و برقراری ارتباط به وسیله پیام­های غیر لفظی یا به صورت بدنی است.

برای سنجش مهارت­های ارتباطی، از پرسشنامه مهارت ارتباطی بارتون استفاده شده است. این پرسشنامه شامل 19 سوال 5 گزینه­ای می­باشد.

 

تعهد سازمانی

تعهد را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می­گیرند و یا نوعی احساس وفاداری به سازمان (هاشمی­نسب، 1389).

برای سنجش تعهد سازمانی، از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر استفاده شده است.

 

 

سرمایه اجتماعی

«فوکویاما^[4]» سرمایه اجتماعی را مجموعه­ای از هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی می­داند که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن هزینه­های تبادلات و اطلاعات می­گردد(شارع­پور و خوش­فر، 1381: 136). از نظر بوردیو سرمایه اجتماعی مجموعه منابع بالقوه یا بالفعلی است متعلق به یک دو یا چند گروه که به واسطه داشتن شبکه پایداری از روابط کم و بیش نهادینه یا شناخته شده که با تصدیق متقابل حاصل می­شود(فیلد، 1386: 34). 

برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهپیت و گوشال استفاده شده است.

 

بعد ساختاری

کارکنان از طریق ارتباطات بین فردی خود اطلاعات راجع به فرصت­های مختلف کسب درآمد را به دست می­آورند. الگوی کلی ارتباطات میان فردی سرمایه اجتماعی، بعد ساختاری کارکنان محسوب می­شود که می­تواند به افراد برای به دست آوردن انواع منابع اجتماعی کمک کند.

برای سنجش بعد ساختاری، از پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهپیت و گوشال استفاده شده است.

 

بعد رابطه­ای

توانایی برقراری ارتباط با سایر کارکنان همکار در شرکت متبوعه و یا سایر ارگان­های مرتبت و مشترک­المنافع برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

برای سنجش بعد رابطه­ای، از پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهپیت و گوشال استفاده شده است.

 

بعد شناختی

توانایی در باور صداقت همکاران و در حقیقت میزان اعتماد متقابل میان کارکنان یک سازمان و سازمان­های مرتبط و مشترک­المنافع با سازمان تحت پوششی است که فرد مشغول کار در آن می­باشد. به بیان دقیق­تر می­توان میزان احترام به گفته­های شخصی هر همکار را در مورد خود و کار صورت پذیرفته­اش تحت لوای بعد شناختی به حساب آورد.

برای سنجش بعد شناختی، از پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهپیت و گوشال استفاده شده است.

 

 

 

 

مدل مفهومی تحقیق

 

شکل شماره (1): مدل مفهومی تحقیق

 

روش تحقیق و شیوه نمونه­گیری

روش تحقیق به لحاظ ماهیت، توصیفی و از نوع پیمایشی است. از نظر هدف، کاربردی و  ازنظر زمان نیز، از نوع مقطعی است.

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شاغل در روابط عمومی­های سازمان­های دولتی تبریز شامل می­شوند که تعداد آن­ها به تعداد 388 نفر از کارشناسان و مدیران روابط عمومی­های دستگاه­های اجرایی استان اخذ شده است.

 

ابزار گردآوری داده­ها

برای جمع‌آوری داده‌ها، از پرسشنامه مهارت­های ارتباطی بارتون، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی بر اساس پرسشنامه ناهپیت و گوشال استفاده شده است.

پرسشنامه مهارت­های ارتباطی بارتون: پرسشنامه مهارت­های ارتباطی در سال 1990 توسط بارتون تهیه و تنظیم شد. این پرسشنامه 19 سوال را در بر گرفته و دارای سه مولفه می­باشد و هدف از آن کمک به فرد برای حصول بینش در مورد مهارت­های ارتباطی خود می­باشد. پایایی و روایی مهارت ارتباطی مدیر در تحقیق رییسی و همکاران تایید شده است.

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر^[5]: پرسشنامه تعهد سازمانی شامل 24 ماده به صورت 5 گزینه­ای می­باشد. در مطالعه­ای که در سال 1378 توسط احمدی­پور در ایران انجام گرفت، با تاکید بر روش ضریب آلفای کرونباخ، اعتبار هر یک از خرده مقیاس­های پرسشنامه به دست آمده و مشخص گردید که ضرایب اعتبار تعهد عاطفی برابر با 77/0، ضرایب اعتبار تعهد مستمر برابر 79/0 و ضرایب اعتبار تعهد هنجاری نیز برابر با 61/0 می­باشد. ضرایب اعتبار به دست آمده با تاکید بر ویژگی­های روان­سنجی پرسشنامه مطلوب بوده و در سطح قابل قبولی قرار می گیرد(به نقل از ساعتچی و همکاران، 1389).

پرسشنامه سرمایه اجتماعی: این پرسشنامه بر اساس پرسشنامه ناهپیت و گوشال طراحی شده است. پرسشنامه شامل 12 گویه می­باشد که بر پایه مقیاس پنج رتبه‌ای لیکرت تنظیم شده است، بدین صورت که پاسخ خیلی کم نمره 1 و پاسخ خیلی زیاد نمره 5  می‌گیرد. حمایت از کارکنان در سه بعد ساختاری، رابطه ای و شناختی اندازه‌گیری شده است. سوالات 1 تا 4 مربوط بعد ساختاری، سوالات 5 تا 8 مربوط به بعد رابطه­ای و سوالات 9 تا 12 مربوط به بعد شناختی می­باشد.

 

اعتبارو پایایی ابزار اندازه‌گیری

اعتبار محتوای پرسشنامه­ها با استفاده از نظرات متخصصین این حوزه بررسی و جهت بررسی پایایی پرسشنامه‌ها، از آلفای کرونباخ استفاده شد:

 

جدول شماره (1): ضرایب آلفای کرونباخ

شاخص	ضریب آلفای کرونباخ
مهارت­های ارتباطی	794/0
تعهد سازمانی	777/0
سرمایه اجتماعی	895/0
بعد ساختاری	914/0
بعد رابطه­ای	816/0
بعد شناختی	864/0

 

یافته­ها

ازکل نمونه مورد بررسی، 0/7 درصد زن و 0/93 درصد مرد هستند. 8/26 درصد مجرد و 2/73 درصد متاهل هستند. میزان تحصیلات 0/32 درصد دیپلم و زیر دیپلم، 6/21 درصد فوق دیپلم، 5/33 درصد لیسانس و 9/12 درصد فوق لیسانس است. 1/20 درصد 30 سال و کمتر، 9/38 درصد بین 31 تا40 سال، 2/23 درصد بین 41 تا 50 سال و 8/17 درصد بالای 50 سال سن دارند. سابقه کار 26 درصد 5 سال و کمتر، 24 درصد بین 6 تا10 سال، 7/22 درصد بین 11 تا 15 سال، 18 درصد بین 16 تا 20 سال و 3/9 درصد بالای 20 سال است.

میانگین مهارت­های ارتباطی برابر 59/3، کمترین مقدار برابر 23/2 و بیشترین مقدار برابر 70/4 است. 

جدول شماره (2): شاخص‌های توصیفی رضایت شغلی

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف معیار	چولگی	کشیدگی	مینیمم	ماکزیمم
مهارت­های ارتباطی	388	59/3	50/0	04/0-	16/0-	23/2	70/4

میانگین تعهد سازمانی برابر 04/3 ، کمترین مقدار برابر 33/1 و بیشترین مقدار برابر 83/4 است. 

میانگین سرمایه اجتماعی برابر 75/3 ، کمترین مقدار برابر 67/1 و بیشترین مقدار برابر 0/5 است. 

 

جدول شماره (3): شاخص‌های توصیفی حمایت از کارکنان

متغیر/ مولفه	تعداد	میانگین	انحراف معیار	چولگی	کشیدگی	مینیمم	ماکزیمم
سرمایه اجتماعی	388	75/3	67/0	40/0-	08/0-	67/1	00/5
بعد ساختاری	388	62/3	77/0	43/0-	12/0	00/1	00/5
بعد رابطه­ای	388	78/3	74/0	72/0-	86/0	00/1	00/5
بعد شناختی	388	85/3	94/0	50/0-	52/0-	00/1	00/5

 

- بین میزان سرمایه اجتماعی و میزان مهارت­های اجتماعی کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز رابطه وجود دارد.

بر اساس نتایج تحلیل مدل ساختاری، ضریب برآورد شده برابر 67/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 80/0 و سطح معنی‌داری برابر 001/0 است. با توجه به کوچک­تر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که سرمایه اجتماعی بر مهارت­های ارتباطی کارکنان تاثیر مثبت معنی‌داری دارد. شدت تاثیر برابر با 80/0 است، به عبارتی با یک واحد انحراف معیار افزایش در میزان سرمایه اجتماعی، میزان مهارت­های ارتباطی کارکنان به اندازه 80/0 انحراف معیار افزایش می‌یابد.

 

جدول شماره (4):  نتایج مدل ساختاری برای تاثیر سرمایه  اجتماعی بر مهارت­های ارتباطی

متغیر مستقل	متغیر وابسته	ضریب برآورد	خطای معیار برآورد	مقدار t	سطح معنی‌داری	ضریب برآورد استاندارد	نتیجه
سرمایه اجتماعی	مهارت­های ارتباطی	666/0	067/0	905/9	001/0	804/0	معنی‌دار

آزمون تحلیل واریانس

متغیر مستقل	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	F	سطح معناداری	مجذور 1 تا	توان آماری
ساختاری	3.955	1	3.955	22.971	.000	.056	.998
رابطه­ای	6.531	1	6.531	37.934	.000	.090	1.000
شناختی	.001	1	.001	.007	.935	.000	.051

 

با توجه به نتایج آزمون تحلیل واریانس چند راهه مشاهده می­شود که ابعاد ساختاری و رابطه­ای از مولفه­های سرمایه اجتماعی بر متغیر بر مهارت­های اجتماعی با ضریب 1 تا 056/0 و توان آماری نزدیک به 1 و مولفه رابطه­ای با ضریب 1 تا 09/0 و توان آماری 1 در سطح خطای کمتر از 5 درصد تاثیر مثبت و معناداری دارد. بعد شناختی تاثیر معناداری بر متغیر مهارت­های اجتماعی نداشت.

- سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان روابط عمومی سازمان­های دولتی تبریز تاثیر مثبت و معنی­دار دارد.

با توجه به نتایج تحلیل مدل ساختاری ضریب برآورد شده برابر 60/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 76/0 و سطح معنی‌داری برابر 001/0 است. با توجه به کوچک­تر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت معنی‌داری دارد. شدت تاثیر برابر با 76/0 است. به عبارتی با یک واحد انحراف معیار افزایش در میزان سرمایه اجتماعی، میزان تعهد سازمانی کارکنان به اندازه 76/0 انحراف معیار افزایش می‌یابد.

 

جدول شماره (5): نتایج مدل ساختاری برای تاثیر سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی

متغیر مستقل	متغیر وابسته	ضریب برآورد	خطای معیار برآورد	مقدار t	سطح معنی‌داری	ضریب برآورد استاندارد	نتیجه
سرمایه اجتماعی	تعهد سازمانی	601/0	066/0	103/9	001/0	762/0	معنی‌دار

آزمون تحلیل واریانس

متغیر مستقل	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	F	سطح معناداری	مجذور 1 تا	توان آماری
ساختاری	5.151	1	5.151	42.403	.000	.099	1.000
رابطه­ای	8.551	1	8.551	70.385	.000	.155	1.000
شناختی	12.891	1	12.891	106.11	.000	.217	1.000

 

با توجه به نتایج آزمون تحلیل واریانس چند راهه مشاهده می­شود که ابعاد ساختاری، رابطه­ای و شناختی از مولفه­های سرمایه اجتماعی بر متغیر بر متغیر تعهد اجتماعی با ضریب ا تا 099/0 و توان آماری 1 و مولفه رابطه­ای با ضریب 1 تا 155/0 و توان آماری 1 و مولفه شناختی با ضریب ا تا 217/0 و توان آماری 1 در سطح خطای کمتر از  5 درصد تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارد.

برای بررسی روابط بین متغیرها، از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج ماتریس همبستگی پیرسون نشان می‌دهد که بین سرمایه اجتماعی، بعد ساختاری، بعد رابطه­ای و بعد شناختی با مهارت­های ارتباطی رابطه مثبت معنی‌داری وجود دارد (05/0>p). بین سرمایه اجتماعی، بعد ساختاری، بعد رابطه­ای و بعد شناختی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی‌داری وجود دارد (05/0>p). هم­چنین بین مهارت­های ارتباطی و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی‌داری وجود دارد (05/0>p).

 

 

 

 

 

 

 

جدول شماره (6): نتایج ماتریس همبستگی پیرسون برای روابط بین متغیرها

		مهارت­های ارتباطی	تعهد سازمانی	سرمایه اجتماعی	بعد ساختاری	بعد رابطه­ای	بعد شناختی
مهارت­های ارتباطی	ضریب همبستگی	1
	سطح معنی‌داری
تعهد سازمانی	ضریب همبستگی	**593/0	1
	سطح معنی‌داری	000/0
سرمایه اجتماعی	ضریب همبستگی	**731/0	**720/0	1
	سطح معنی‌داری	000/0	000/0
بعد ساختاری	ضریب همبستگی	**598/0	**624/0	**796/0	1
	سطح معنی‌داری	000/0	000/0	000/0
بعد رابطه­ای	ضریب همبستگی	**566/0	**578/0	**824/0	**525/0	1
	سطح معنی‌داری	000/0	000/0	000/0	000/0
بعد شناختی	ضریب همبستگی	**638/0	**584/0	**852/0	**479/0	**559/0	1
	سطح معنی‌داری	000/0	000/0	000/0	000/0	000/0

 

بحث و نتیجه­گیری

نتیجه به دست آمده از فرضیه اول اصلی نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و مهارت­های ارتباطی رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد. نتیجه به دست آمده با پژوهش­های فدائی­پور(1396)، بهروز(1395)، افلاطونی و شیخ­الاسلامی کندلوسی(1394)، بخشنده و همکاران(1394)، و یینگ پین یه^[6](2014)، همسو می­باشد. نتیجه به دست آمده از فرضیه دوم اصلی نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی آن­ها رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد. نتیجه به دست آمده با پژوهش­های فدائی­پور(1396)، بهروز (1395)، بخشنده و همکاران(1394)، افلاطونی و شیخ­الاسلامی کندلوسی(1394)، یینگ پین یه(2014)، دولت­آبادی و همکاران(1390)، و دعایی و برجعلی­لو(1389)، همسو می­باشد. نتایج یافته­ها نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی با مهارت­های ارتباطی رابطه معنی­داری وجود دارد. اگر تعهد سازمانی عبارت است از باور قاطع افراد در پذیرش ارزش­ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ هویت در سازمان و سرمایه اجتماعی نیز از طریق جریان­های اطلاع رسانی مثل آموزش مربوط به مشاغل، تبادل عقاید فرهنگی، تبادل اطلاعات هنجارهای مربوط به معاملات در شبکه­های اجتماعی، مشارکت­های مردمی، گروه­های خودیاری، روحیه جمع­گرایی در برابر فردگرایی و نوعدوستی شکل می­گیرد، در واقع این مهارت­های ارتباطی است که توانایی انتقال و اشتراک موثر ایده­ها، احساسات، ارزش­ها و اهداف سازمان را دارد.

پیشنهادهای کاربردی

1. مدیران سازمان­ها به سرمایه اجتماعی و مولفه­های آن توجه لازم را مبذول داشته باشند تا تعهد سازمانی در سازمان افزایش یابد. بدیهی است مدیران می­توانند با بهبود روابط بین کارکنان، افزایش اعتماد، زمینه­سازی برای مشارکت بیشتر، ارتقای آگاهی­ها، برنامه­ریزی جهت افزایش احساس مسئولیت و زمینه­سازی برای افزایش اعتماد کارکنان، باعث افزایش تعهد سازمانی در سازمان­ها شوند.

2. با توجه به این که میان دو متغیر سرمایه اجتماعی  و مهارت­های ارتباطی رابطه مستقیمی وجود دارد، پس پیشنهاد می­گردد برای افزایش مهارت­های ارتباطی در سازمان­ها به سرمایه­های اجتماعی کارکنان توجه بیشتری صورت گیرد.

3. ایجاد و تقویت گروه­های اجتماعی و غیر رسمی در سازمان که بتوانند روابط متقابل بین کارکنان را توسعه داده و میزان مشارکت و اعتماد اجتماعی افراد و در نتیجه سرمایه اجتماعی را افزایش دهند؛ زیرا به طور مسلم افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان­ها باعث تسریع درخدمت رسانی به ارباب رجوعان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانی می­شود.

4. فراهم کردن فرصت­های آموزشی برای کارکنان سازمان در راستای توسعه قابلیت­های حرفه­ای آن­ها به ویژه با تأکید بر ایجاد و تقویت مهارت­های ارتباط فردی و گروهی افراد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع

اردلان؛ قنبری؛ نویدی؛ و بهشتی­راد. (1394). فصلنامهمطالعاتاندازه­گیریوارزشیابیآموزشی. سال پنجم، شمارة10 ، تابستان1394 ، صص 132–109.

امیرکافی، مهدی؛ و هاشمی­نسب، فخرالسادات. (1392). تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی، مسائل اجتماعی ایران. سال 4، شمارة ۱. صص ۳6-33.

پازارگادی، مهرنوش؛ و جهانگیر، فریدون. (1385). تعهد سازمانی پرستاران و عوامل مرتبط با آن، نشریه دانشکده پرستاری و مامایی. دوره 16، شماره 54.

خورشید. (1391). فصلنامهفرآیند مدیریت و توسعه. دوره  25، بهار 1391، شماره 1، صص 77–30. 

دولت­آبادی، حسین؛ شهبازی، غلامرضا؛ و دهقانی، فرشید. (1390). بررسی ارتباط حمایت سازمانی و مدیریتی و تعهد سازمانی نیروهای کارآمد و نظامی پلیس، نشریه راهبردی امنیت و نظم اجتماعی. دوره 1، شماره 1، صص 23-11.

رابینز، استیون. (1396). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: علی، پارساییان؛ و سیدمحمد، اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

حضرتی صومعه، زهرا؛ و ابوالحسن تنهایی، حسین. (1388). بررسی نظری پژوهش­های سرمایه اجتماعی در جامعه ایران، فصلنامه علومرفتار. صص 52-29.

ساعتچی، محمود؛ کامکاری، کامبیز؛ و عسکریان، مهناز. (1389). آزمون­های روان­شناختی. تهران: نشر ویرایش.

Apaydin, C. and Ercan, B. (2010). A structural equation model analysis of Turkish school managers’ views on social responsibility, Procedia Social and Behavioral Sciences. 2, P.p: 5590–5598.

Bergman, E. (2000). Integrating three domains of employee commitment: an exploratory study, Journal of applied business research. Volume 16.

Borgonovi, F. (2010). A life-cycle approach to the analysis of the relationship between social capital and health in Britain, Social Science & Medicine. 71, P.p: 1927-1934.

Chow, I. H. S. (2009). The relationship between social capital, organizational citizenship behavior, and performance outcomes: an empirical study from China. SAM Advanced Management Journal. 74 (3), P.p: 259-267.

 

Eisenberger, R. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology. Volume 71, P.p: 500-507.

Fisk, M.; Glenda, P.; Friesen, J. (2012). Perceptions of leader emotion regulation and LMX as predictors of followers' job satisfaction and organizational citizenship behaviors, The Leadership Quarterly. 23, 1–12.

Harris, K. J. (2009). Leader–member exchange and empowerment: Direct and interactive effects On job satisfaction, turnover intentions and performance. The Leadership Quarterly. Volume 20, P.p: 371–382.

 

 

---

1. کارشناسی ارشد علوم ارتباطات اجتماعی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز- ایران.

2. عضو هیات علمی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، گروه مطالعات زنان، تبریز–  ایران (نویسنده مسئول).         

 

 

 

 1. Bergman

^1.Fukuyama 

1. Allen & Meyer's Organizational Commitment Questionnaire

1. Ying-Pin Yeh

مراجع

اردلان؛ قنبری؛ نویدی؛ و بهشتی­راد. (1394). فصلنامهمطالعاتاندازه­گیریوارزشیابیآموزشی. سال پنجم، شمارة10 ، تابستان1394 ، صص 132–109.

امیرکافی، مهدی؛ و هاشمی­نسب، فخرالسادات. (1392). تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی، مسائل اجتماعی ایران. سال 4، شمارة ۱. صص ۳6-33.

پازارگادی، مهرنوش؛ و جهانگیر، فریدون. (1385). تعهد سازمانی پرستاران و عوامل مرتبط با آن، نشریه دانشکده پرستاری و مامایی. دوره 16، شماره 54.

خورشید. (1391). فصلنامهفرآیند مدیریت و توسعه. دوره  25، بهار 1391، شماره 1، صص 77–30. 

دولت­آبادی، حسین؛ شهبازی، غلامرضا؛ و دهقانی، فرشید. (1390). بررسی ارتباط حمایت سازمانی و مدیریتی و تعهد سازمانی نیروهای کارآمد و نظامی پلیس، نشریه راهبردی امنیت و نظم اجتماعی. دوره 1، شماره 1، صص 23-11.

رابینز، استیون. (1396). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: علی، پارساییان؛ و سیدمحمد، اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

حضرتی صومعه، زهرا؛ و ابوالحسن تنهایی، حسین. (1388). بررسی نظری پژوهش­های سرمایه اجتماعی در جامعه ایران، فصلنامه علومرفتار. صص 52-29.

ساعتچی، محمود؛ کامکاری، کامبیز؛ و عسکریان، مهناز. (1389). آزمون­های روان­شناختی. تهران: نشر ویرایش.

Apaydin, C. and Ercan, B. (2010). A structural equation model analysis of Turkish school managers’ views on social responsibility, Procedia Social and Behavioral Sciences. 2, P.p: 5590–5598.

Bergman, E. (2000). Integrating three domains of employee commitment: an exploratory study, Journal of applied business research. Volume 16.

Borgonovi, F. (2010). A life-cycle approach to the analysis of the relationship between social capital and health in Britain, Social Science & Medicine. 71, P.p: 1927-1934.

Chow, I. H. S. (2009). The relationship between social capital, organizational citizenship behavior, and performance outcomes: an empirical study from China. SAM Advanced Management Journal. 74 (3), P.p: 259-267.

 

Eisenberger, R. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology. Volume 71, P.p: 500-507.

Fisk, M.; Glenda, P.; Friesen, J. (2012). Perceptions of leader emotion regulation and LMX as predictors of followers' job satisfaction and organizational citizenship behaviors, The Leadership Quarterly. 23, 1–12.

Harris, K. J. (2009). Leader–member exchange and empowerment: Direct and interactive effects On job satisfaction, turnover intentions and performance. The Leadership Quarterly. Volume 20, P.p: 371–382.