سنجش میزان رضایت‌مندی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان‌شرقی (ارائه مدل اندازه‌گیری)

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 8، دوره 12، شماره 42، خرداد 1398، صفحه 147-164   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/jss.2019.666676

نویسندگان

ایرج بدر¹؛ سجاد مسگرزاده²؛ خدیجه جعفری³؛ محمد میرزاخانی⁴؛ احد حاجی بلند⁵

¹مدیر روابط عمومی شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان‌شرقی.

²دانشجوی دکتری جامعه‌شناسی دانشگاه تبریز (نویسنده مسئول).

³مدیر مرکز افکارسنجی دانشجویان ایران شعبه آذربایجان‌شرقی (سازمان جهاد دانشگاهی آذربایجان‌شرقی)

⁴عضو هیات علمی پژوهشکده توسعه و برنامه‌ریزی (گروه جامعه‌شناسی توسعه).

⁵عضو هیات علمی پژوهشکده توسعه و برنامه‌ریزی و معاون فرهنگی سازمان جهاد دانشگاهی آذربایجان‌شرقی.

چکیده

این مطالعه با هدف سنجش میزان رضایت­مندی از شغل در بین کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان‌­شرقی در سال^[1] 1394 صورت گرفت.⁶ در این تحقیق 232 نفر از کارکنان شرکت برق با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی از بین 8 شهرستان پر جمعیت استان آذربایجان‌شرقی انتخاب شد. ابتدا ابعاد مختلف سنجش رضایت­مندی از شغل از پیشینه‌ نظری و تجربی موجود استخراج و در قالب 8 بعد طبقه­بندی شد. سپس با استفاده از روش الگوی معادلات ساختاری مدل اندازه‌گیری تحقیق طراحی و با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد سنجش قرار گرفت. نتایج بررسی نشان داد که: 1. نیکویی برازش مدل اندازه‌گیری تحقیق در حد مطلوبی است و روایی سازه‌ای مقیاس اندازه‌گیری تا حد زیادی تأیید شد. هم­چنین نتایج ضریب همبستگی فای (φ) نشان داد که همبستگی دو سویه مثبت بین ابعاد مختلف رضایت از شغل وجود دارد. 2. نگرش پاسخگویان نسبت به ابعاد رضایت­مندی ازشغل به طور میانگین درحد بالایی است و بیشترین میزان رضایت به ترتیب مربوط به ابعاد احساس افتخار (7/84) درصد و آموزش کارکنان (8/74) درصد می‌باشد. 3. مقایسه نتایج شهرستانی نشان داد که میانگین نمره رضایت­مندی از شغل در بین تمامی شهرستان‌های مورد مطالعه در سطح بالایی می‌باشد و تفاوت میانگین مشاهده شده در میزان رضایت­مندی از شغل در بین شهرستان‌های مورد مطالعه معنادار است.



 

کلیدواژه‌ها

واژگان کلیدی: شرکت توزیع نیروی برق؛ کارکنان؛ رضایت‌مندی از شغل؛ مقیاس اندازه‌گیری؛ لیزرل

اصل مقاله

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال یازدهم، شماره چهل و دوم، بهار 1398

ص ص 164-147

 

 

 

                                          

 

سنجش میزان رضایت­مندی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی

(ارائه مدل اندازه‌گیری)

      ایرج بدر^[1]

سجاد مسگرزاده²

خدیجه جعفری³

محمد میرزاخانی⁴

احد حاجی بلند⁵

تاریخ دریافت مقاله:13/11/1397

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:22/3/1398

چکیده

این مطالعه با هدف سنجش میزان رضایت­مندی از شغل در بین کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان‌­شرقی در سال^[2] 1394 صورت گرفت.⁶ در این تحقیق 232 نفر از کارکنان شرکت برق با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی از بین 8 شهرستان پر جمعیت استان آذربایجان‌شرقی انتخاب شد. ابتدا ابعاد مختلف سنجش رضایت­مندی از شغل از پیشینه‌ نظری و تجربی موجود استخراج و در قالب 8 بعد طبقه­بندی شد. سپس با استفاده از روش الگوی معادلات ساختاری مدل اندازه‌گیری تحقیق طراحی و با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد سنجش قرار گرفت. نتایج بررسی نشان داد که: 1. نیکویی برازش مدل اندازه‌گیری تحقیق در حد مطلوبی است و روایی سازه‌ای مقیاس اندازه‌گیری تا حد زیادی تأیید شد. هم­چنین نتایج ضریب همبستگی فای (φ) نشان داد که همبستگی دو سویه مثبت بین ابعاد مختلف رضایت از شغل وجود دارد. 2. نگرش پاسخگویان نسبت به ابعاد رضایت­مندی ازشغل به طور میانگین درحد بالایی است و بیشترین میزان رضایت به ترتیب مربوط به ابعاد احساس افتخار (7/84) درصد و آموزش کارکنان (8/74) درصد می‌باشد. 3. مقایسه نتایج شهرستانی نشان داد که میانگین نمره رضایت­مندی از شغل در بین تمامی شهرستان‌های مورد مطالعه در سطح بالایی می‌باشد و تفاوت میانگین مشاهده شده در میزان رضایت­مندی از شغل در بین شهرستان‌های مورد مطالعه معنادار است.

واژگان کلیدی: شرکت توزیع نیروی برق، کارکنان، رضایت­مندی از شغل، مقیاس اندازه‌گیری، لیزرل.

                                                                                                           

مقدمه و بیان مسئله

     رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارائی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود است. محققین رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. اگر مشاور شغلی و حرفه‌ای بتواند به مراجعه کنندگان کمک کند تا شغلی را بر گزینند که از آن راضی باشند تا حدود زیادی به هدف مشاوره شغلی و حرفه‌ای نایل آمده است. گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد. به عبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را دردرجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌نمایند. فیشروهانا، رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذات مطلوب را برای فرد تامین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. درمقابل چنان چه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن بر می‌آید(بهروز اسکوئی، 1381: 91).

     یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی­ که از یک سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است. چرا که رضایت شغلی، بر بسیاری از متغیرهای سازمانی، تاثیر می‌گذارد. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است (خرازی و همکاران، 1392: 88). در مقابل، عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(مقیمی،1380: 390-387).

همان گونه که اشاره شد، بی‌شک امروزه یکی از چالش‌های مهمی که به گونه‌ای فزاینده ذهن سرپرستان و مدیران را به خود مشغول نموده است، اندازه‌گیری میزان رضایت شغلی است(غلامی فشارکی، 1390: 242). رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه‌های رفتار فردی و عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد و به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است. در حقیقت کلید احیا و ابقای فکری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. اگر کارکنان جزئی از فرهنگ خدمات قوی بوده و از حمایت مدیریت برای ارائه خدمات به مشتریان برخوردار باشند، این کارکنان نتایج مثبت‌تری تجربه کرده، استرس کمتری داشته و رضایت بیشتری خواهند داشت. شاید حتی به طور عمده موقعی که کارکنان فکر می‌کنند که جزئی از فرهنگ خدمات قوی مبتنی بر طرح‌های استراتژیک کیفیت خدمات و حمایت مدیریت می‌باشند، در این حالت مشتریان سطح بالایی از کیفیت خدمات را دریافت می‌کند و احتمال زیاد برای حفظ مشتریان وجود خواهد داشت. تحقیقات اخیر هم­چنین نشان می‌دهد، موقعی­که کارکنان احساس می‌کنندکه با آن­ها منصفانه رفتار می‌شود، آن­ها نیز به احتمال زیاد بامشتریان منصفانه رفتار خواهند کرد(خدایاری فرد، 1388).

شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی دارای تشکیلات منسجم و از نظر  تعداد کارکنان شاغل در آن، از شرکت‌های دولتی مهم به حساب می‎‌آید که از دیر باز در ایران به فعالیت و ارائه خدمات می‌پردازد. به موازات فعالیت شرکت‌های توزیع برق، شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی نیز از جمله اولین شرکت‌هایی است­که فعالیت خود را آغاز نموده است. این شرکت از بدو تأسیس تاکنون فعالیت‌ها و خدمات شایان توجهی را به مشترکین خود ارائه نموده است. ارائه خدمات مناسب در این شرکت در سایه کارکنان سختکوش و زحمتکشی است که در آن مشغول خدمت می‌باشند. کارکنان شرکت توزیع نیروی برق  استان آذربایجان­شرقی، سعی کرده‌اند که همواره با ارائه خدمات مناسب و به موقع مشتریان خود را راضی نگه دارند که از این طریق عملکرد خود را در بین سایر شرکت‌های توزیع برق ارتقاء دهند. بر اساس مطالعات گوناگون، رضایت مشتریان در جامعه، زمانی می‌تواند پایدار بماند که کارکنان نیز راضی باشند. به عبارت دیگر رضایت مشتریان در گرو رضایت کارکنان شرکت توزیع نیروی برق  نهفته است. از این نظر شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان­شرقی همواره درصدد بوده که نیازها و خواسته‌های به حق و قانونی کارکنان خود را برطرف نماید. ولی با توجه به این که نیازهای کارکنان با تحول زمان و تغییر شرایط جامعه، دگرگون می‌شود و شرکت توزیع نیروی­برق مجبور هست­که به صورت سالانه نسبت به سنجش و پایش رضایت‌مندی کارکنان خود اقدام نماید.

     بر اساس همین ضرورت و اهمیت مساله، در این تحقیق هدف اصلی سنجش میزان رضایت­مندی و ابعاد آن در بین کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان­شرقی و تعیین رابطه بین ابعاد آن می‌باشد. بنابراین با توجه به آن چه مطرح شد در این مطالعه در صدد پاسخگویی به دو سوال اصلی خواهیم بود: 1. میزان رضایت­مندی­کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی در ارتباط با هریک از ابعاد رضایت­مندی تا چه حد است؟ و 2. آیا بین ابعاد رضایت­مندی­کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و در صورت وجود رابطه میزان و شدت رابطه در چه حدی است؟ هم­چنین ضمن سنجش میزان رضایت­مندی از شغل، تلاش می‌شود تا مقیاس اندازه‌گیری رضایت شغلی از طریق تحلیل سازه‌ای ارائه شود.

 

پیشینه نظری تحقیق

     با توجه به اهمیت و جایگاه رضایت از شغل در توسعه و بهره‎‌‌وری سازمان و چند بعدی بودن موضوع، اندیشمندان اجتماعی و اقتصادی و روان­شناختی به دنبال تبیین عوامل تأثیرگذار و ارائه مدل‌های علی اجتماعی و روان­شناختی مرتبط با افزایش رضایت­مندی در بین­ کارکنان بوده‌اند. نظریه نقش، گروه‌های ذی­نفع، نظریه تأثیر اجتماعی، نظریه برابری و تساوی، نظریه هدف­گذاری، نظریه نیازها و غیره عمده نظریه‌ها و تبیین‌های موجود در ارتباط با افزایش رضایت­مندی در بین کارکنان می‌باشند که هر دو جنبه اجتماعی و روانی تأثیرگذار بر رضایت­مندی را مورد بررسی قرارده‌اند. در ادامه به بررسی این نظریه‌ها می‌پردازیم.

 

نظریه نقش

     دراین نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. درجنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر سازمان و یا کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می­گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می­شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد. به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عنصری از اعضای جامعه، میزان رضایت فرد را مشخص می‌نماید. رضایت کلی نتیجه­ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می­گردد(بهروز اسکوئی، 1381: 109).

 

نظریه گروه‌های ذی­نفع

     در دیدگاه مبتنی بر «گروه‌های ذی­نفع متعدد» سازمان به صورت سیستمی به تصور در می‌آید که گروه‌های ذی­نفع مختلف از معیارهای متفاوتی استفاده می‌کنند. این دیدگاه بسیار نزدیک به دیدگاه نویسندگانی چون بارنارد، جورجیو و کی­لو است، یعنی کسانی­که به موضوع تعیین میزان رضایت مشارکت کنندگان در سازمان توجه کردند یا این که رابطه بین ایجاد تعادل یا توازن با میزان مشارکت افراد از یک سو، و از سوی دیگر میزان تشویق و ترغیب به مشارکت را به عنوان مساله اصلی سازمان مورد توجه قرار دادند. در این الگو (به طور ویژه در نظر کی­لو) ارزش سازمان به روش زیر تعیین می­شود: توانایی سازمان درحفظ خود، از طریق سود رسانیدن به افراد انسانی به میزانی که آن­ها را تشویق به مشارکت و همکاری نماید. دومین بخش بحث مزبور بر اساس این فرض قرار دارد که آن چه در سازمان موجب رضایت می­شود، باید بر مبنای معیاری مطلوب بین مشارکت کنندگان توزیع گردد و بدین گونه او از شاخص معروفی که رالز در زمینه «عدالت اجتماعی» ارائه کرد، استفاده می‌نماید. کاربرد چنین شاخصی باعث می‌شود که میزان تاسف کسانی که در اثر مشارکت کمترین بهره را برده‌اند، کاهش یابد، بنابراین کی­لی معیار اثربخشی را بر مبنای میزان رضایت مشارکت کنندگان می‌گذارد(پارسائیان، 1381: 684).

 

 

 

نظریه تأثیر اجتماعی

     سالانیک و فیفنر معتقد‌ند که افراد از طریق مشاهدات­شان در مورد سطح رضایت­مندی دیگر کارکنان به نتیجه می‌رسند که چه قدر رضایت دارند. آن­ها تصریح می‌کند که یک کارمند میزان رضایت خویش را صرفاً بر اساس نگاه کردن به عملکرد سایرکارکنان و نیز بر اساس شنیدن گفته‌های آن­ها در مورد شغل­شان تعیین می‌کنند. این بدین معنی است که رضایت شغلی عبارت است از چگونگی عکس­العمل‌های هر یک از کارمندان نسبت به شغل‌شان به جای این که مربوط به خود شغل باشد. در یک مطالعه که توسط اوریل کالدول صورت گرفت. آن­ها دریافتند که اشاره‌های اطلاعاتی، نظیر آن چه که کارمندان نسبت به مشاغل­شان دارند، تاثیر بیشتری بر رضایت شغلی خود دارد، نسبت به مشخصات مورد نظری که در خود شغل وجود دارد. خلاصه نظریه تأثیر اجتماعی ازاین نظر جالب است­که تشخیص می‌دهد عوامل اجتماعی به عکس­العمل‌های کارکنان و در نتیجه بر رضایت شغلی آن­ها تاثیر می‌گذارد(بهروز اسکوئی، 1381: 113-112).

نظریه برابری یا تساوی

به طور کلی نظریه تساوی یا برابری در مبحث انگیزش توسط آدامز راه تکامل را طی نموده است. وی از بررسی‌های خود چنین نتیجه می‌گیرد که فرد در برابر پاداش منصفانه‌ای که برای انجام کاری دریافت می‌کند برانگیخته می‌شود. به عبارت ساده‌تر، نظریه تساوی یا برابری را می‌توان به مثابه عقیده و باور فرد در مرتبط نمودن رفتاری که نسبت به دیگران اعمال می‌کند یا رفتاری که از دیگران دریافت می‌نماید دانست. در گذشته نظریه برابری را نظریه مقایسه اجتماعی یا نظریه بده و بستان نیز خوانده‌اند. بر مبنای این نظریه، افراد انگیزه شدیدی در برقراری تعادل میان نتایج کار خود با نهاده‌های­شان در آن دارند. این نظریه دیدگاه‌های زیرا را ارائه می‌کند( پارسائیان، 1381: 523).

1. ادراک فرد از میزان برابری یا نابرابری در محیط کار، مهم‌ترین انگیزه‌ای است که به انجام کار و رضایت خاطر منجر می‌شود.

2. ادراک فرد از میزان برابری، حاصل مقایسه بین نسبت نهاده‎‌هایش با نتایج به دست آمده در برابر نهاده‌ها و نتایج به دست آورده دیگران است. برای نمونه نهاده‌ها عبارتنداز: تلاش، تجربه کار آموزی، سابقه کار، مهارت، تحصیلات و موقعیت اجتماعی و از نمونه‌های نتایج به دست آمده، مزایا، موقعیت شغلی، نشان‌ها و ... را می‌توان نام برد.

3. نابرابری منشأ تنش در فرد است هر چه نابرابری ادراک شده بیشتر باشد انگیزه فرد در کاهش تنش بیشتر خواهد شد.

4. اگر پاداش متناسب به فرد داده نشود احساس نابرابری خواهد کرد.

5. اگر کارکنان بیش از حد معمول مزد دریافت کنند بیشتر کار خواهند کرد و اگر دستمزد کمتر از حد معمول پرداخته شود خوب کار نخواهند کرد.

6. اگر به کارکنانی که قطعه­کاری می‌کنند بیش ازحد معمول پرداخت شود محصولات با کیفیت بهتر تولید خواهند کرد و اگر کمتر پرداخت گردد، محصولات با کیفیت پایین‌تر تولید می‌نمایند.

7. احساس نابرابری موجب افزایش غیبت از کار می‌شود.

8. در شرایط وجود نابرایری هر فرد می‌کوشد تا با تلاش کمتر نتایج مثبت بیشتری به دست آورد.

 

نظریه هدف‌گذاری

     طبق نظریه هدف­گذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می‌شوند، بنابراین علاوه بر نیازها، خواسته‌ها و دیگر مفاهیم درونی محیط نقش بسیار مهمی در تعیین اهداف و هدایت عملکرد افراد دارد. در واقع این نظریه بیان می‌دارد که افراد دارای هدف، بیشتر و دقیق‌تر از افرادی بی‌هدف تلاش می‌کنند و افراد با اهداف رقابتی، مبارزه­طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می‌کنند و یا افرادی که پذیرش به اهداف دارند نسبت به افرادی که در مقابل اهداف مقاومت به خرج می‌دهند فعال‌ترند(کلاین برگ، 1376: 361-359).

 

نظریه نیازهای هرزبرگ

     در این رویکرد تاکید هرزبرگ بر آن دسته از پاداش‌های سازمان است­که به رضایت شغلی و نارضایی شغلی مربوط می‌شود. به نظر هرزبرگ پاداش‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: محرک‌ها و عوامل سالم­سازی محیط، که به ترتیب زیر عنوان می‌شوند:

 محرک‌ها: 1. پیشرفت 2. بازشناسی 3. مسئولیت 4. ترفیع.

عوامل سالم­سازی محیط: 1. پاداش مالی 2. صلاحیت سرپرستی 3. سیاست و مدیریت 4. شرایط کار
5. ایمنی.

هرزبرگ چنین عنوان کرده است که عوامل بهداشت محیط با نارضایتی شغلی و محرک ها با رضایت شغلی ارتباط داشته‌اند. به بیان دقیق‌تر، او در نظریه خود می‌گوید: اگر تمام عوامل بهداشت محیط در حدی قابل قبول فراهم آید، احساس کارمند در مورد کارش حالتی خنثی به خود می‌گیرد، به گونه‌ای که گویا وجود این عوامل را انتظار داشته است. البته اگر این عوامل در سطحی غیر قابل قبول باشد موجب عدم رضایت­کارمند می‌شود. ازسوی دیگر، اگر مدیریت واقعاً مایل است در کارمندان خود انگیزه و هیجان ایجاد کند، باید از محرک‌ها بهره گیرد. به اعتقاد هرزبرگ، وجود همین عامل است که سطح رضایت شغلی کارمندان را بالا می‌برد. اساسا هرزبرگ می‌گوید تشویق‌ها یا پیامدهای مربوط به عوامل محیطی، آن چه را که ما نیازهای پست می‌خوانیم ارضا می‌کند. از سوی دیگر، محرک‌ها نیازهای عالی را ارضا می‌کنند و این نیازهای عالی هستند که به اعتقاد هرزبرگ پیوسته در سازمان‌های امروز ارضا نشده باقی می‌مانند(میچل، 1376: 237-236).

 

نظریه مسیر- هدف

نظریه مسیر– هدف که توسط رابرت هاوس ارائه شد مدل اقتضایی رهبری است که عناصر کلیدی را از مطالعات رهبری اوهایو و تئوری انگیزش اقتباس نموده است. این نظریه به­جای توجه به خصوصیات رهبر به این موضوع تاکید دارد که رهبری چگونه می‌تواند روی درک زیر دست از کار خود، هدف‌های شخصی او و مسیرهای منتهی به هدف تاثیر بگذارد. هاوس معتقد است که وقتی رهبر قادر باشد کمبودهایی که درمحل کار نظیر ابهام‌های شغلی و یا چگونگی دست­یابی به پاداش‌ها را روشن نماید، زیر دستان احتمالاً از رهبر رضایت خواهند داشت. کارکنان زمانی که خودشان چگونگی انجام کار را می‌دانند، به رئیسی نیاز ندارند که به آن­ها بگوید کاری را چگونه انجام دهند. رفتارهای نامرتبط و اضافی رهبر به عملکرد کمک نمی‌کند و حتی می‌تواند به آن لطمه وارد سازد. نظریه مسیر- هدف تاکید بر این دارد که چگونه رهبران می­توانند با افزایش امکانات دسترسی به پاداش و جاذبه‌های آن را افزایش داده و با تقویت انتظارات فرد که کوشش و کار او به پاداش منجر خواهد شد، در کارکنان خود انگیزش پدید آورند. به عبارت دیگر جبران نواقص­کارمندان و یا محیط کار به وسیله رهبر، تأثیری مثبت بر عملکرد و رضایت خاطر کارمندان خواهد داشت ولی رهبری که برای شرح تکالیف از قبل روشن، اتلاف وقت می‌کند و یا زمانی که کارمندان توانایی و تجربه مواجهه با آن امور را بدون ایجاد اختلال دارند، خواهد دید که رفتار هدایتگر بی‌فایده و حتی توهین و ... خواهد بود(موسی­خانی و منشی­زاده نائین، 1384: 511-508).

 

نظریه تجربه هروشکا و تسری گرونبرگ

نظریه «تسری» که از سوی گرونبرگ مطرح شده، از بعدی دیگر به بحث رضایت می‌پردازد. و بر اساس نظریه هروشکا تجربه «نقش حیاتی در رضایت فرد از یک پدیده دارد». به نظر وی چنان چه فرد در دست­یابی به هدف و ارضاء احتیاجات خود احساس رضایت داشته باشد این احساس رضایت در گذشته در حافظه شخص باقی می‌مانند و آن چیزی را که «تجربه» می‌نامیم، می‌سازند. بدین ترتیب که تکرار و تراکم تجربه همراه با احساس ارزشی آن بر روی گرایش و احساس رضایت فرد تأثیر دارد. به عقیده موون نیز انتظار مشتریان و رضایت آنان نیز تحت تأثیر تجربه آن­ها از دیگر محصولات و خدمات شرکت نیز قرار دارد. بنابراین این نظریه بیشتر به جنبه روانی و ادراکی از رضایت­مندی کارکنان اشاره دارد(موون، 1384: 225).

 

 

پیشینه تجربی تحقیق

     در ارتباط با مولفه‌های اندازه‌گیری رضایت شغلی در کارکنان غلامی فشارکی و همکاران(1390)، بر اساس روش تحلیل عامل اکتشافی نشان دادند که رضایت شغلی شامل ابعادی هم­چون رضایت از حقوق و پاداش، مزایا، مدیریت، طبیعت کار، ارتباطات، ارتقای مقام، ضوابط و شرایط کار، همکاران می‌باشد. علیزاده و همکاران(1389)، در تحقیق دیگری با عنوان، ساخت و اعتباریابی پرسشنامه رضایت شغلی نیروی انتظامی، که در بین کارکنان ناجا در سراسر کشور و با ابزار پرسشنامه انجام گرفته نشان می‌دهند که، با استفاده از 45 سوال می‌توان 15 عامل برای سنجش رضایت شغلی­کارکنان تعریف نمود که عبارتند از: توسعه ارتقای شغلی، ارتباطات­سازمانی، توان­مندسازی، ایجاد فرصت‌‎‌های یکسان درسازمان، مشارکت، رهبری، فرصت‌های یادگیری و دست­یابی به اهداف، قدردانی، تبیین اهداف و ارزیابی‌ها، آموزش و توسعه منابع انسانی، تسهیلات و خدمات، حقوق و مزایا، ارتباط با همکاران، مدیریت تغییر و تحول، شرایط محیط­کار. هم­چنین اکبری­تبار و همکاران(1392)، اقدام به تحلیل عاملی تأییدی یا سازه‌ای مدل اسپکتور  در بین کارکنان بیمارستانی شهرستان کرمان کردند و نتایج نشان دادکه مطابق با این مدل رضایت شغلی کارکنان شامل ابعاد پرداخت، ارتقاء، نظارت، همکاران، ماهیت کار و روابط می‌باشد.

نتایج تحقیقات مرتبط با عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی نشان می‌دهند که رهبری، تساوی، شرایط کار، امنیت شغلی، حقوق و مزایا، عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی مهم­ترین عوامل تعیین ‌کننده رضایت­مندی کارکنان می‌باشد. برای مثال نتایج تحقیق خرازی و همکاران(1392)، نشان می‌دهد که بین رهبری خدمتگزار سازمان و رضایت شغلی­کارکنان همبستگی مثبت معنی­دار وجود دارد. در بین مولفه‌های رهبری خدمتگزار سازمان، مولفه رهبری قوی‌ترین پیش‌بینی کننده رضایت شغلی کارکنان بوده است. هم­چنین بر اساس نتایج، بین سن و تحصیلات و ویژگی‌های خدمتگزار سازمان و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی­داری وجود نداشت. هم­چنین مهدوی و اسدی(1387)، در بررسی جامعه­شناختی عوامل اجتماعی موثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت راه­آهن شاغل در تهران نشان دادند که مهم­ترین عامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان راه­آهن، نوع مدیریت حاکم بر شرکت می‌باشد.

در تحقیقات مشابه نیز نتایج نشان می‌دهد که امنیت شغلی، نظارت و مدیریت، اهمیت دادن به شخصیت و افزایش حقوق و مزایا بر فعالیت‌های کارکنان می‌تواند در افزایش رضایت شغلی نقش موثری داشته باشد(برای مثال مراجعه کنید به: کیانیان و شمس قارنه، 1392؛ دانش کهن و همکاران 1392). به طور ویژه در ارتباط با حقوق نتایج بررسی رحیمی(1388)، نشان می‌دهد که حقوق به عنوان عامل تنش هم از نظر شدت و هم از نظر تکرار بالاترین نمره را به خود اختصاص می‌دهد. نداشتن وقت کافی در بعد شدت و محیط پر سر و صدا در بعد تکرار پایین‌ترین نمره را دارا بودند. بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، بین حقوق به عوامل تنش و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

در تحقیق دیگری با عنوان، شناخت تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، که در بین 325 نفر از کارکنان انجام یافته است، نتایج آن نشان داد که، تأثیر عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی (رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و  دستمزد و رضایت از ترفیع) و رضایت از سرپرستان تاثیر داشته است(سیدجوادین و همکاران، 1387). در ارتباط با رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی نتایج مطالعه سالاری و همکاران(1392)، نشان می‌دهدکه، فرهنگ سازمانی حاکم بر کارکنان بیمارستان، از لحاظ مردسالاری و فاصله قدرت در سطح متوسط و از لحاظ فردگرایی و اجتناب از عدم اطمینان در سطح بالایی قرار دارد. همبستگی بین فرهنگ کار و سرپرست در سطح بالایی قرار دارد و هم­چنین نتایج حاکی از آن است که، رابطه معکوس و معنی‌داری بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

همان طور­که در بررسی پیشینه نظری و تجربی اشاره شد عوامل اقتصادی و اجتماعی و روان­شناختی متعددی را می­توان در ارتباط با  سنجش رضایت­مندی شغلی بررسی کرد. با این وجود عمده‎ترین عوامل را می‌توان در هشت بعد طبقه­بندی کرد. یعنی رضایت­مندی در بین کارکنان شرکت برق را می‌توان از طریق 8 بعد به ترتیب زیر اندازه‌گیری کرد: 1. رضایت از مشارکت و تعامل فعال 2. احساس افتخار به سازمان 3. رضایت از رهبری و نحوه مدریت در سازمان 4. هدف­گذاری و رضایت از مدیریت شایستگی‌ها و عملکرد کارکنان 5. رضایت از عملکرد سازمان در ارتباط با توسعه شایستگی‌ها و آموزش کارکنان
6. رضایت از ارتباطات اثربخش 7. رضایت از شرایط کاری 8. رضایت از توسعه و ارتقاء شغلی. در ادامه به بررسی نحوه اندازه‌گیری و ساخت مقیاس رضایت­مندی شغلی با توجه به مفاهیم استخراج شده از چهارچوب نظری می‌پردازیم.

 

روش تحقیق

     در مطالعه حاضر روش تحقیق پیمایش می‌باشد و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه است. بنابراین، به منظور بررسی هدف اصلی تحقیق (اندازه‌گیری میزان رضایت شغلی در بین­ کارکنان) ابتدا پرسشنامه‌ای متشکل از 36 سوال به منظور اندازه‌گیری هشت مفهوم استخراج شده از چهارچوب نظری طراحی شد جدول (1). برای بررسی روایی سازه‌ای مقیاس اندازه‌گیری از روش تحلیل عامل تأییدی (confirmatory factor analysis) استفاده شده است. به این معنی که این مسئله مورد بررسی قرار می‌گیرد که آیا مقیاس اندازه‌گیری مفاهیم استخراج شده از پیشینه نظری و تجربی را به درستی اندازه‌گیری و بازتولید می‌کند یا نه و به طور کلی دقت و روایی (reliability) مقیاس اندازه‌گیری رضایت­مندی کارکنان تا چه حدی است. در واقع در وحله اول به دنبال ارائه یک مدل اندازه‌گیری با استفاده از روش الگوی معادلات ساختاری (SEM) یا مدل‌های ساختار کواریانس هستیم. توجه دشته باشید که در مدل اندازه‌گیری تابع ساختاری وجود ندارد و از طریق رابطه ریاضی 1 محاسبه می‌شود:

X=λ_x+ ξ+δ (1

     این رابطه درواقع نشان دهنده رگرسیون متغیرهای مشاهده شده (x) بر روی مفاهیم مورد سنجش (ξ) می‌باشد. در این معادله ریاضی ضریب لامبداx  (_xλ) نشان دهنده‌ ماتریس کواریانس بین x و ξ می‌باشد. بنابراین رابطه بین متغیرهای مشاهده شده با مفاهیم مورد سنجش برابر است با کواریانس بین متغیرهای مشاهده شده با مفاهیم مورد سنجش بعلاوه خطای اندازه‌گیری متغیرهای مشاهده شده که با علامت دلتا (δ) نشان داده شده است(برای مطالعه بیشتر مراجعه کنید به: قاضی طباطبایی، 1377). پس از بررسی مدل اندازه­گیری تحقیق میزان رضایت شغلی در بین کارکنان اندازه­گیری می‌شود. و در نهایت رابطه بین ابعاد رضایت­مندی از شغل مورد بررسی قرار می‌گیرد. بسته آماری مورد استفاده در این مطالعه نرم افزار لیزرل 7/8 می‌باشد. جامعه آماری در تحقیق حاضر کلیه کارکنان شرکت توزیع برق استان آذربایجان­شرقی در هفت شهرستان مورد مطالعه اهر، بناب، سراب، شبستر، مراغه، مرند، میانه و ستاد تبریز می‌باشد که 232 نفر از کارکنان به عنوان  نمونه آماری و با استفاده از فرمول برآورد نمونه کوکران و روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب‌ شده است. واحد تجزیه و تحلیل آماری کارکنان شرکت توزیع برق آذربایجان شرقی می‌باشند که در این تحقیق تحت عنوان پاسخگو در نظر گرفته شده است.

 

جدول شماره (1): متغیرهای عملیاتی کننده ابعاد رضایت­مندی از شغل

گویه	مفهوم
تا چه حد از مجموع حقوق و مزایایی که دریافت می­کنید، رضایت دارید؟	مشارکت و تعامل فعال
آیا از پرداخت به موقع حقوق و مزایا رضایت دارید؟
یکی از عوامل موفقیت هر شرکت یا سازمانی بها دادن به نظرات و پیشنهادات همکاران هست، آیا در این شرکت به نکته نظرات شما اهمیت داده می­شود؟
در صورت مثبت بودن پاسخ لطفا بفرمایید نکته نظرات همکاران چه قدر در تصمیمات تأثیرگذار هست؟
آیا احساس می­کنید که شغل شما در خور شأن و جایگاه علمی شما می­باشد؟
در صورت مثبت بودن پاسخ بفرمایید تا چه حد وظایف، اختیارات و امکانات موجود متناسب با اهداف شغلی شما می­باشد؟
آیا کمیته­ها در تصمیم­گیریها تأثیرگذار هستند؟
تا چه حدی از نحوه ارایه وام­ها مانند وام ضروری، مسکن، ازدواج و ... رضایت دارید؟
از میزان سرعت در انجام درخواست­های کارکنان و رفع نیاز آن­ها چه قدر رضایت دارید؟
حفاظت و نگهداری از تأسیسات برق و تلاش درجهت جلوگیری از صدمه زدن دیگران به آن موجب تداوم جریان برق می‌شود، در صورت مشاهده تخلف و یا نقص در سیستم برق چه قدر آماده­اید آن را به مراجع ذی­صلاح اطلاع دهید؟
آیا در مواقعی که شرکت دچار مشکل می­شود، سعی می­کنید در حد توان خود کمک حال مسئولان و شرکت باشید؟
از این که در شرکت برق کار می­کنم احساس افتخار می­کنم.	احساس افتخار
از این که دیگران من را به عنوان کارمند این شرکت می­شناسند احساس خوبی دارم.
آیا روحیه رهبری در شرکت برق وجود دارد؟	رهبری و نحوه مدریت در سازمان
در صورت مثبت بودن پاسخ بفرمایید از عملکرد راهبری عمومی شرکت چه قدر رضایت دارید؟
چه قدر از عملکرد مدیر واحد یا قسمت مربوطه­تان در زمینه هدایت واحد در مسیر دست­یابی به اهداف تعریف شده رضایت دارید؟
آیا در شرکت شما ارزش و اهدافی تعریف شده وجود دارد؟
درصورت مثبت بودن بفرمایید این ارزش و اهداف سازمانی تا چه­حدی با اهداف و ارزش­های فردی شما انطباق دارد؟
شرکت شما در  نیل به اهداف خود تا چه حد موفق بوده است؟
آیا برای صحبت در مورد مسائل شخصی با مدیرتان وقت مشخصی وجود دارد ؟
آیا در شرکت شما سالانه جلساتی در مورد اهداف سازمان و هدایت شایستگی‌‎ها تشکیل می­شود؟	هدف‌گذاری و مدریت شایستگی‌ها و عملکرد کارکنان
در صورت مثبت بودن پاسخ بفرمایید آیا این جلسات بر عملکرد سازمان تأثیری دارد؟
تا چه حد از اهداف شغلی و نحوه ارزیابی عملکرد خود راضی هستید؟
وقتی در ارتباط با کار خود تلاش فوق­العاده می­کنید، چه قدر از شما قدردانی می­شود؟
تا چه حد از ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت برق رضایت دارید؟
آیا تاکنون به دوره­های آموزشی اعزام شده­اید؟	توسعه شایستگی‌ها و آموزش کارکنان
تا چه حد امکان دست­یابی به آموزش‌های جدید و حرفه­ای در ارتباط با نیازهای شغلی­تان (همانند شرکت در سمینارها، کنفرانس‌ها دوره­های رشد و ارتقاء و ...) از سوی شرکت برای شما فراهم شده است؟
در صورت مثبت بودن پاسخ بفرمایید کیفیت این ­گونه آموزش­ها تا چه حد مناسب بوده است؟
آیا شما با مدیران بالادستی شرکت به راحتی در ارتباط هستید؟	ارتباطات اثربخش
در صورت مثبت بودن بفرمایید این ارتباط چه قدر در رفع مشکل شما اثربخش بوده است؟
از همکاری و ارتباطات سازنده بین همکاران شرکت چه قدر رضایت دارید؟
از وضعیت ایمنی و بهداشت محیط کار خود چه قدر احساس رضایت می­کنید؟	شرایط کاری
میزان استرس و اضطراب ناشی از شرایط کار و محیط در شرکت چه قدر است؟
تا چه حد به امنیت شغلی خود در شرکت اطمینان دارید؟
رضایت از تسهیلات ورزشی، سیاحتی- زیارتی، خدمات بیمه­ای و سایر امکانات
شرایط ارتقای شغلی برای کارکنان شرکت برق فراهم هست؟	توسعه و ارتقاء شغلی
شرکت تا چه حد زمینه لازم را برای ارتقاء شغلی کارکنان برق فراهم می‌کند؟
در شرکت شما در زمینه (ترفیع شغلی، ارائه آموزش‌های مرتبط کاری و توزیع سایر امکانات) فرصت­های برابر همه کارکنان وجود دارد؟

 

یافته‌های تحقیق

     جدول دو و هم­چنین شکل یک نتایج مدل اندازه‌گیری تحقیق را با استفاده از روش لیزرل نشان می‌دهد. هرچند که مقدار x² برآورده شده معنی‌دار می‌باشد اما دیگر شاخص‌های مطلق مرتبط با نیکویی برازش مدل بسیار نزدیک به حد مطلوب می‌باشند. برای مثال مقدار شاخص مجذور میانگین خطای برآورد شده RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) برابر با 067/0 می‌باشد. این مقدار در واقع تفاضل بین عناصر ماتریس مشاهده شده در گروه نمونه و عناصر ماتریس‌های برآورد یا پیش‌بینی شده با فرض درستی مدل مورد نظر را نشان می‌دهد. هر چند که دامنه مطلوب این شاخص بین 0 تا 05/0 می‌باشد و صفر بودن این مقدار نشان دهند تطابق کامل مدل برآورده شده با داده‌های مشاهده شده است اما مقادیر بین 05/0 تا 08/0 هم قابل پذیرش می‌باشد. در ارتباط با شاخص‌های نسبی نیکوی برازش (NFI, CFI) نیز نتایج نشان می‌دهدکه مقادیر برآورد شده در مدل در دامنه‌ مطلوب قرار می‌گیرند. بنابراین، با مقایسه شاخص‌های مختلف نیکویی برازش مدل، در یک جمع‌بندی­کلی می‌توان نتیجه گرفت که مدل اندازه‌گیری برآورد شده تا حد مطلوبی مناسب یا به اصطلاح fit می‌باشد؛ به این معنی که مدل اندازه‌گیری مذکور تا حد نسبتاً مطلوبی متناسب با داده‌های مشاهده شده است.

جدول (2): شاخص‌های نیکویی برازش مدل اندازه‌گیری تحقیق

شاخص‌های نیکویی برازش	مقدار به دست آمده	دامنه قابل قبول
RMSEA	0.062	0.08- 0.05
GFI	0.84	0.95-0.90
AGFI	0.82	0.90-0.85
NFI	0.93	0.95-0.90
CFI	0.96	0.97- 0.95

منبع: Schermelleh-Engel, Karin & Moosbrugger, H (2003)

     همان طور که در شکل یک مشاهده می‌شود مدل تحقیق از 8 مدل اندازه‌گیری تشکیل شده است که اشکال دایره مفاهیم تحقیق را نشان می‌دهد و اشکال مستطیل بیانگر متغیرهای عملیاتی کننده مفاهیم تحقیق هستند. با توجه به مدل، ضرایب لامبدا λ (مقادیری که رابطه‌ بین دایره‌ها و مستطیل‌ها را نشان می‌هند) در هر 8 مدل اندازه‌گیری معنی‌دار می‌باشند (2t>). به این معنی که گویه‌های عملیاتی کننده مفاهیم تحقیق تا حد مطلوبی مفاهیم تحقیق را به درستی اندازه‌گیری می‌کنند و در نتیجه روایی سازه‌ای مقیاس اندازه‌گیری تأیید می‌شود. هم­چنین در این مدل تمامی ضرایب فای φ (مقادیری که رابطه بین دایره‌ها یا همان مفاهیم مدل را نشان می‌دهد) به جز در ارتباط با رابطه مفهوم احساس افتخار با توسعه آموزش و شایستگی‌ها (20/1t=) معنی‌دار هستند (2t>). به این معنی که به جز رابطه احساس افتخار با توسعه آموزش و شایستگی‌ها تمامی ابعاد رضایت­مندی از شغل دارای همبستگی دو سویه مثبت با یکدیگر می‌باشند.

شکل شماره (1): مدل اندازه‌گیری تحقیق

میزان رضایت­مندی از شغل

     پس از بررسی روایی سازه‌ای مقیاس اندازه‌گیری و رابطه بین ابعاد رضایت از شغل به بررسی میزان رضایت­مندی از شغل دربین پاسخگویان بر اساس مقیاس اندازه‌گیری می‌پردازیم. جدول (3) و نمودار (1) میانگین نمره پاسخگویان (دربازه صفر تا صد) را در ارتباط با هریک از ابعاد رضایت­مندی از شغل را نشان می‌دهد.

جدول شماره (3): نتایج توصیفی متغیرهای ابعاد رضایت­مندی از شغل

متغیر	تعداد	حداقل	حداکثر	میانگین	انحراف استاندارد
مشارکت	232	27.27	89.29	70.8	12.37
احساس افتخار	232	37.50	100	84.7	18.35
رهبری و مدریت	232	21.67	100	73.7	16.48
هدف گذاری	232	0.00	100	67.65	18.19
آموزش	232	0.00	100	74.8	19.67
ارتباط اثربخش	232	0.00	100	64.47	21.6
شرایط کاری	232	10.00	100	62.84	17.48
ارتقاء شغلی	232	0.00	100	54.47	24.59

 

 

نمودار شماره (1): مقایسه نمره ابعاد رضایت­مندی از شغل در بین پاسخگویان

     همان طور که در نمودار (1) مشاهده می‌شود نگرش پاسخگویان نسبت به تمامی ابعاد رضایت­مندی از شغل به طور میانگین در حد بالایی می‌باشد و در این بین بیشترین میزان رضایت به ترتیب مربوط به ابعاد احساس افتخار (7/84) درصد و آموزش (8/74) درصد می‌باشد. هم­چنین جدول (4) و نمودار (2) میانگین رضایت­مندی کل (که از طریق جمع ابعاد رضایت­مندی از شغل محاسبه و بر اساس تعداد گویه هر یک از ابعاد وزن‌دهی شده است) را بر اساس شهرستان‌های مورد مطالعه نشان می‌دهد.

 

جدول شماره (4): میانگین رضایت­مندی از شغل به تفکیک شهرستان

شهرستان	میانگین	تعداد	انحراف استاندارد
شبستر	68.77	22	13.67
مرند	74.48	33	11.5
سراب	74.58	21	11.15
مراغه	67.65	33	10.22
بناب	68	18	8.26
تبریز	74	52	13.55
میانه	78.68	29	15.57
اهر	69.2	24	11.36
کل	71.92	232	12.95

 

 

نمودار شماره (2): میانگین رضایت­مندی کل به تفکیک شهرستان

     با توجه به نتایج به دست آمده میانگین کل رضایت­مندی از شغل در سطح بالایی (92/71) درصد می‌باشد. مقایسه نتایج شهرستانی نیز نشان می‌دهد که میانگین نمره رضایت­مندی از شغل در بین تمامی شهرستان‌های مورد مطالعه بالا می‌باشد که در این بین شهرستان میانه بالاترین نمره (68/78) درصد و شهرستان مراغه پایین‌ترین نمره (65/67) درصد را به خود اختصاص داده‌اند. در نهایت نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (F) نشان داد که تفاوت میانگین مشاهده شده در میزان رضایت­مندی از شغل در بین شهرستان‌های مورد مطالعه درسطح معنی‌داری 95/0 معنادار می‌باشد (15/4 //  F=000/0 Sig=). لازم به ذکر است که بین سن، جنسیت، تحصیلات و نوع منزل با میزان رضایت­مندی و ابعاد آن رابطه‌ معنی‌داری وجود ندارد.

 

بحث و نتیجه‌گیری

     اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان‌ها، دولت‌ها و ملت‌ها را به خود مشغول داشته است. هرچند شغل و حرفه به ظاهر، به بعداقتصادی- معیشتی انسان­ها مربوط می‌شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه‌ای است که در آن دیدگاه‌های روان­شناختی اجتماعی، جامعه­شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هریک به سهم خود در آن سخن گفته‌اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می‌دهند. آن چه همواره مورد توجه روان­شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان می‌باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه‌مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری‌اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه‌اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می‌شود و هم کارش بی­نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. بنابراین، رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد.

     به منظور دست­یابی به هدف اصلی تحقیق (سنجش میزان رضایت­مندی از شغل) ابتدا مقیاسی برای اندازه‌گیری ارائه شد و در این مقیاس تلاش شد تا تمامی ابعاد تأثیرگذار بر رضایت شغلی مدنظر قرار گیرد. نتایج بررسی روایی سازه‌ای با استفاده از روش لیزرل نشان داد که مقیاس اندازه‌گیری از روایی مطلوبی برای سنجش رضایت­مندی برخوردار است و می‌توان این مقیاس را به عنوان وسیله اندازه‌گیری رضایت­مندی از شغل به کار برد و نتایج آن تا حد زیادی قابل تعمیم به جامعه آماری است. سپس با استفاده از این مقیاس میزان رضایت­مندی در بین پاسخگویان مورد سنجش قرار گرفت و نتایج حاکی از آن است که نگرش پاسخگویان نسبت به ابعاد رضایت­مندی از شغل به طور میانگین در حد بالایی است و بیشترین میزان رضایت به ترتیب مربوط به ابعاد احساس افتخار (7/84) درصد و آموزش کارکنان (8/74) درصد می‌باشد. هم­چنین، میانگین نمره کل رضایت­مندی از شغل در سطح بالا (92/71) درصد است و مقایسه نتایج شهرستانی نشان داد که میانگین نمره رضایت­مندی از شغل در بین تمامی شهرستان‌های مورد مطالعه در سطح بالایی می‌باشد و تفاوت میانگین مشاهده شده در میزان رضایت­مندی از شغل در بین شهرستان‌های مورد مطالعه معنادار است. مقایسه این نتایج با مطالعه پیشین که با همین عنوان در سال 1391 انجام شده است نشان می‌دهدکه میزان رضایت از ابعاد متخلف رضایت­مندی تا حد زیادی مشابه با نتایج مطالعه حاضر است و نگرش پاسخگویان نسبت به تمامی ابعاد رضایت از شغل در سطح بالایی است و بعد احساس افتخار بیشترین میزان رضایت­مندی را به خود اختصاص داده است (ایران­نژاد، میرزاخانی، جعفری و بصیری، 1391).

     نکته‌ مهم دیگر در ارتباط با نتایج تحقیق این است که تمامی ابعاد رضایت­مندی از شغل که در این مطالعه مورد سنجش قرار گرفت دارای همبستگی متقابل مثبت با یکدیگر هستند و تنها بین احساس افتخار و آموزش رابطه‌ معناداری وجود ندارد این نتایج تا حد زیادی مطابق با پیشینه نظری است که در این مطالعه ارئه شد. بنابراین از منظر مسئله اندازه‌گیری، می‌توان تمامی ابعاد مورد سنجش در این مطالعه را جمع‌بندی کرد و شاخص کلی رضایت­مندی از شغل را ارائه کرد. این یافته مطابق با یافته‌های پیشین از جمله نتایج غلامی فشارکی و همکاران(1390)، علیزاده و همکاران(1389)، و به ویژه اکبری­تبار و همکاران(1392)، می‌باشد. نکته‌ دیگری که استنتاج می‌شود این است که در بررسی رضایت­مندی از شغل و ارائه شاخص مناسب از آن نباید تنها به یک بعد توجه داشت و از تأثیر متقابل ابعاد مختلف این موضوع غافل شد. عوامل مالی، روان­شناختی، اجتماعی و محیطی باید به صورت یک مجموعه در اندازه‌گیری و بررسی میزان رضایت­مندی از شغل مورد توجه قرار بگیرند. این نتایج تا حد زیادی مطابق با پیشینه‌ تجربی و به ویژه یافته‌های کیانیان و شمس قارنه(1392)، دانش­کهن و همکاران(1392)، خرازی و همکاران(1392)، و رحیمی(1388)، می‌باشد.

     در نهایت می‌توان گفت که، رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که درآن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می‌شود. مروری بر پیشینه نظری و تجربی در این مطالعه نیز گویای این ادعاست. رضایت از مشارکت و تعامل فعال، احساس افتخار به سازمان، رضایت از رهبری و نحوه مدریت در سازمان، هدف‌گذاری و رضایت از مدیریت شایستگی‌ها و عملکرد کارکنان، رضایت از عملکرد سازمان در ارتباط با توسعه شایستگی‌ها و آموزش کارکنان، رضایت از ارتباطات اثربخش، رضایت از شرایط کاری و در نهایت رضایت از توسعه و ارتقاء شغلی مهم­ترین ابعاد رضایت شغلی هستند که در اکثر مطالعات مربوط به این رشته به آن‌ها اشاره شده است. مطالعه حاضر بر این تلاشی بود تا وضعیتی از میزان رضایت­مندی از اشتغال را بر اساس همین عوامل در بین کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان ارائه دهد.

 

منابع

 اکبری­تبار، علی­اکبر و همکاران.(1392). مطالعه ویژگی‌های روان­سنجی پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور در پزشکان و پرستاران بیمارستان­های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کرمان، کومش. جلد 14. شماره 3، پیاپی 47، بهار، صص 341-335.

ایران­نژاد، ابراهیم؛ میرزاخانی، محمد؛ جعفری، خدیجه؛ و بصیری، زهرا.(1391). سنجش میزان رضایت کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی. کارفرما: شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان­شرقی با همکاری مرکز افکارسنجی دانشجویان ایران- ایسپا (ISPA)، شعبه آذربایجان­شرقی.

بهروز اسکوئی، اکبر. (1381). مدیریت و رفتار سازمانی موسسه آموزش عالی حسابداری و مدیریت آذربایجان. چاپ اول.

پارسائیان، علی. (1381). رفتار سازمانی. تهران: انتشارات نوبهار.

خدایاری فرد، محمد. (1388). سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان بانک صادرات ایران و ارائه الگوی مداخله روان­شناختی به منظور ارتقای آن، گزارش طرح پژوهشی دانشکده روان­شناسی و علوم تربیتی. دانشگاه تهران.

خرازی، سیدکمال؛ و همکاران. (1392). رهبری خدمتگزار سازمان و رضایت شغلی کارکنان، چشم­انداز مدیریت دولتی. شماره 14. تابستان، صص 116-87.

دانش­کهن، عباس؛ و همکاران. (1392). بررسی رضایت­مندی شغلی کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان ازنا در سال 1388، مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان. دوره دوازدهم. شماره 7، صص 518-505.

رحیمی، اسکندر. (1388). بررسی عوامل تنش شغلی و رابطه آن با رضایت شغلی در کارکنان تربیت بدنی استان فارس، فصلنامه المپیک. سال هفدهم. شماره 1. پیاپی 45، بهار، صص 18-7.

سالاری، سعادت؛ و همکاران. (1392). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان بیمارستان: مطالعه موردی، فصلنامه مدیریت پرستاری. سال دوم، دوره دوم، شماره 3، پاییز، صص 51-43.

سیدجوادین، سیدرضا؛ فراحی، محمدمهدی؛ و غزاله، طاهری عطار. (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، نشریه مدیریت بازرگانی. دوره 1. شماره 1. پاییز و زمستان، صص 70-55.

علیزاده، ابراهیم؛ و همکاران. (1389). ساخت و اعتباریابی پرسشنامه رضایت شغلی نیروی انتظامی، فصلنامه روان­شناسی نظامی. سال اول، شماره 3، پاییز، صص 57-43.

غلامی فشارکی، محمد؛ و همکاران. (1390). پایایی و روایی پرسشنامه برآورد رضایت شغلی در کارکنان خدمات درمانی نظامی، مجله طب نظامی. دوره 13، شماره 4، زمستان، صص 246-241.

قاضی طباطبایی، محمود. (1377). روش­های لیزرل و ساختار آن‌ها، نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تبریز. دوره 41، شماره 169، زمستان، صص 76-43.

کلاین برگ، اتو. (1376). روان‌شناسی اجتماعی. (جلد اول)، ترجمۀ: علی‌محمد، کاردان. تهران: اندیشه.

کیانیان، فهیمه؛ و شمسه قارنه، ناصر. (1392). عوامل موثر بر رضایت شغلی سازمان­های پروژه محور: مطالعه موردی پژوهشگاه نیرو، نشریه علمی- پژوهشی کیفیت و بهره­وری صنعت برق ایران. سال دوم، شماره 3، بهار و تابستان، صص 64-58.

مقیمی، سیدمحمد. (1380). سازمان و مدیریت، رویکرد پژوهشی. تهران: انتشارات ترمه. چاپ دوم.

موسی­خانی، مرتضی؛ و منشی­زاده نایین، مسعود. (1384). سازمان و مدیریت. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی قزوین.

موون، جان سی؛ و ماینر، میشل. (1384). رفتار مصرف کننده: عوامل بیرونی. ترجمه: عباس، صالح اردستانی. تهران: نشر فارابی.

مهدوی، سیدمحمد صادق؛ و اسدی، تیساپه. (1387). بررسی جامعه شناختی عوامل اجتماعی موثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت راه­آهن شاغل در تهران، مجله جامعه­شناسی معاصر. سال اول، شماره 1، زمستان، 27-50.

میچل، ت. (1376). مدیریت در سازمان­ها. مترجم: نظری‌نژاد. مشهد: آنتشارات آستان قدس رضوی. چاپ اول.

Schermelleh-Engel, Karin, Moosbrugger, Helfried. (2003). Evaluating the Fit of Structural Equation Models: Tests of Significance and Descriptive Goodness-of-Fit Measures, Methods of Psychological Research. Vol. 8, No. 2, P.p: 23-74.

---

1. مدیر روابط عمومی شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی.

2. دانشجوی دکتری جامعه‌شناسی دانشگاه تبریز (نویسنده مسئول).                   E-mail: [e-mail]

3. مدیر مرکز افکارسنجی دانشجویان ایران شعبه آذربایجان­شرقی (سازمان جهاد دانشگاهی آذربایجان­شرقی)

4. عضو هیات علمی پژوهشکده توسعه و برنامه‌ریزی (گروه جامعه­شناسی توسعه).

5. عضو هیات علمی پژوهشکده توسعه و برنامه‌ریزی و معاون فرهنگی سازمان جهاد دانشگاهی آذربایجان­شرقی.

6. این مقاله برگرفته از طرح پژهشی سنجش میزان رضایت­مندی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی می‌باشد که با مشارکت سازمان جهاد دانشگاهی آذربایجان­شرقی و شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی در سال 1394 انجام شده است.

 

 

مراجع

منابع

 اکبری­تبار، علی­اکبر و همکاران.(1392). مطالعه ویژگی‌های روان­سنجی پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور در پزشکان و پرستاران بیمارستان­های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کرمان، کومش. جلد 14. شماره 3، پیاپی 47، بهار، صص 341-335.

ایران­نژاد، ابراهیم؛ میرزاخانی، محمد؛ جعفری، خدیجه؛ و بصیری، زهرا.(1391). سنجش میزان رضایت کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان­شرقی. کارفرما: شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان­شرقی با همکاری مرکز افکارسنجی دانشجویان ایران- ایسپا (ISPA)، شعبه آذربایجان­شرقی.

بهروز اسکوئی، اکبر. (1381). مدیریت و رفتار سازمانی موسسه آموزش عالی حسابداری و مدیریت آذربایجان. چاپ اول.

پارسائیان، علی. (1381). رفتار سازمانی. تهران: انتشارات نوبهار.

خدایاری فرد، محمد. (1388). سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان بانک صادرات ایران و ارائه الگوی مداخله روان­شناختی به منظور ارتقای آن، گزارش طرح پژوهشی دانشکده روان­شناسی و علوم تربیتی. دانشگاه تهران.

خرازی، سیدکمال؛ و همکاران. (1392). رهبری خدمتگزار سازمان و رضایت شغلی کارکنان، چشم­انداز مدیریت دولتی. شماره 14. تابستان، صص 116-87.

دانش­کهن، عباس؛ و همکاران. (1392). بررسی رضایت­مندی شغلی کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان ازنا در سال 1388، مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان. دوره دوازدهم. شماره 7، صص 518-505.

رحیمی، اسکندر. (1388). بررسی عوامل تنش شغلی و رابطه آن با رضایت شغلی در کارکنان تربیت بدنی استان فارس، فصلنامه المپیک. سال هفدهم. شماره 1. پیاپی 45، بهار، صص 18-7.

سالاری، سعادت؛ و همکاران. (1392). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان بیمارستان: مطالعه موردی، فصلنامه مدیریت پرستاری. سال دوم، دوره دوم، شماره 3، پاییز، صص 51-43.

سیدجوادین، سیدرضا؛ فراحی، محمدمهدی؛ و غزاله، طاهری عطار. (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، نشریه مدیریت بازرگانی. دوره 1. شماره 1. پاییز و زمستان، صص 70-55.

علیزاده، ابراهیم؛ و همکاران. (1389). ساخت و اعتباریابی پرسشنامه رضایت شغلی نیروی انتظامی، فصلنامه روان­شناسی نظامی. سال اول، شماره 3، پاییز، صص 57-43.

غلامی فشارکی، محمد؛ و همکاران. (1390). پایایی و روایی پرسشنامه برآورد رضایت شغلی در کارکنان خدمات درمانی نظامی، مجله طب نظامی. دوره 13، شماره 4، زمستان، صص 246-241.

قاضی طباطبایی، محمود. (1377). روش­های لیزرل و ساختار آن‌ها، نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تبریز. دوره 41، شماره 169، زمستان، صص 76-43.

کلاین برگ، اتو. (1376). روان‌شناسی اجتماعی. (جلد اول)، ترجمۀ: علی‌محمد، کاردان. تهران: اندیشه.

کیانیان، فهیمه؛ و شمسه قارنه، ناصر. (1392). عوامل موثر بر رضایت شغلی سازمان­های پروژه محور: مطالعه موردی پژوهشگاه نیرو، نشریه علمی- پژوهشی کیفیت و بهره­وری صنعت برق ایران. سال دوم، شماره 3، بهار و تابستان، صص 64-58.

مقیمی، سیدمحمد. (1380). سازمان و مدیریت، رویکرد پژوهشی. تهران: انتشارات ترمه. چاپ دوم.

موسی­خانی، مرتضی؛ و منشی­زاده نایین، مسعود. (1384). سازمان و مدیریت. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی قزوین.

موون، جان سی؛ و ماینر، میشل. (1384). رفتار مصرف کننده: عوامل بیرونی. ترجمه: عباس، صالح اردستانی. تهران: نشر فارابی.

مهدوی، سیدمحمد صادق؛ و اسدی، تیساپه. (1387). بررسی جامعه شناختی عوامل اجتماعی موثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت راه­آهن شاغل در تهران، مجله جامعه­شناسی معاصر. سال اول، شماره 1، زمستان، 27-50.

میچل، ت. (1376). مدیریت در سازمان­ها. مترجم: نظری‌نژاد. مشهد: آنتشارات آستان قدس رضوی. چاپ اول.

Schermelleh-Engel, Karin, Moosbrugger, Helfried. (2003). Evaluating the Fit of Structural Equation Models: Tests of Significance and Descriptive Goodness-of-Fit Measures, Methods of Psychological Research. Vol. 8, No. 2, P.p: 23-74.