ارائه مدل روابط سیستمی عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه با رویکرد دیماتل فازی از منظر جامعه‌شناسی سازمان‌ها

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 6، دوره 12، شماره 45، اسفند 1398، صفحه 123-141   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/jss.2020.672488

نویسندگان

مهرداد غفاری زنوزی¹؛ سراج‌الدین محبی²؛ کرم‌اله دانشفرد³

¹گروه مدیریت، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران.

²استادیارگروه مدیریت (نویسنده مسئول)، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران.

³استاد گروه مدیریت،واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

چکیده

در دنیای رقابتی امروز، یکی از رموز کلیدی موفقیت سازمان­ها در بررسی و ارزیابی به موقع و صحیح اثربخشی سرمایه­های انسانی­شان نهفته است. الگوسازی در راستای ارتقای اثربخشی می­تواند در دیالکتیکی تنگاتنگ با مقوله‌هایی هم­چون ارتقای بهره‌وری، کیفیت زندگی­کاری و ایجاد رضایت در کارکنان، ارتقای فعالیت‌های ارزش­آفرین، دانش و مهارت شغلی و ارتقای نگرش­ها و رفتار کارکنان نهفته باشد. در این تحقیق، عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه با رویکرد سیستمی ساختاری- تفسیری بررسی و مدل‌سازی شده است. این تحقیق به لحاظ ماهیت و نحوه جمع­آوری داده‌ها، پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری، کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاهی واحدهای مختلف دانشگاه آزاد اسلامی مستقر دراستان آذربایجان­شرقی بوده است. ابزار گردآوری داده‌ها دو نوع پرسشنامه محقق­ساخته است که اولی در راستای شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه و بر مبنای طیف 5 گزینه‌ا‌ی لیکرتتهیه و تنظیم گردید. پرسشنامه نوع دوم نیز بر مبنای انجام مقایسه زوجی مورد نیاز برای رویکرد سیستمی دیماتل فازی تهیه و تنظیم گردید. اعتبار پرسشنامه ها با رویکرد محتوایی و پایایی براساس رویکردهای سازگاری درونی و آزمون مجدد بررسی شده است.  پس ازگردآوری پرسشنامه نوع اول، پاسخ‌ها وارد نرم‌افزار آماری SPSS شده و تحت آزمون‌های آماری تی تک نمونه­ای قرار گردید. یافته‌های تحقیق، در مرحله اول 5 عامل اصلی را به عنوان عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه از منظر اعضای هیئت علمی در جامعه تحت مطالعه شناسایی کرده است. در گام دوم پرسشنامه نوع دوم برمبنای مقایسه زوجی مرتبط با 5 عامل موثر تشکیل و توزیع گردید. یافته‌های مرتبط با رویکرد سیستمی دیماتل نشان داد که ارائه آموزش­های هدف­مند و بهره­گیری از راهبردها و رویه­های مناسب مدیریت دانشی به عنوان دو عامل با برآیند اثرگذاری و اثرپذیری بالا در سیستم‌ تحت مطالعه است. هم­چنین بهره‌گیری از راهبردها و رویه­های مناسب مدیریت دانشی به عنوان عاملی که دارای برآیند بالاتری از منظره اثرگذاری بر سایر عامل­های سیستم بوده است شناسایی شد. به علاوه دو عامل توسعه شایستگی­های منابع انسانی و زمینه­سازی برای بروز و ظهور خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان دو عامل با برآیند اثرپذیری از سایر عامل­ها شناسایی شده است.

کلیدواژه‌ها

ارتقای اثربخشی اعضای هیئت علمی دانشگاهی؛ دانشگاه آزاد اسلامی؛ دیماتل فازی

اصل مقاله

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال دوازدهم، شماره چهل و پنجم، زمستان 1398

ص ص 141-123

 

 

 

                                          

 

ارائه مدل روابط سیستمی عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه با رویکرد دیماتل فازی از منظر جامعه­شناسی سازمان­ها

مهرداد غفاری زنوزی^[1]

دکتر سراج­الدین محبی^[2]

دکترکرم­اله دانشفرد^[3]

تاریخ دریافت مقاله:9/7/1398

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:8/11/1398

چکیده

در دنیای رقابتی امروز، یکی از رموز کلیدی موفقیت سازمان­ها در بررسی و ارزیابی به موقع و صحیح اثربخشی سرمایه­های انسانی­شان نهفته است. الگوسازی در راستای ارتقای اثربخشی می­تواند در دیالکتیکی تنگاتنگ با مقوله‌هایی هم­چون ارتقای بهره‌وری، کیفیت زندگی­کاری و ایجاد رضایت در کارکنان، ارتقای فعالیت‌های ارزش­آفرین، دانش و مهارت شغلی و ارتقای نگرش­ها و رفتار کارکنان نهفته باشد. در این تحقیق، عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه با رویکرد سیستمی ساختاری- تفسیری بررسی و مدل‌سازی شده است. این تحقیق به لحاظ ماهیت و نحوه جمع­آوری داده‌ها، پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری، کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاهی واحدهای مختلف دانشگاه آزاد اسلامی مستقر دراستان آذربایجان­شرقی بوده است. ابزار گردآوری داده‌ها دو نوع پرسشنامه محقق­ساخته است که اولی در راستای شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه و بر مبنای طیف 5 گزینه‌ا‌ی لیکرتتهیه و تنظیم گردید. پرسشنامه نوع دوم نیز بر مبنای انجام مقایسه زوجی مورد نیاز برای رویکرد سیستمی دیماتل فازی تهیه و تنظیم گردید. اعتبار پرسشنامه ها با رویکرد محتوایی و پایایی براساس رویکردهای سازگاری درونی و آزمون مجدد بررسی شده است.  پس ازگردآوری پرسشنامه نوع اول، پاسخ‌ها وارد نرم‌افزار آماری SPSS شده و تحت آزمون‌های آماری تی تک نمونه­ای قرار گردید. یافته‌های تحقیق، در مرحله اول 5 عامل اصلی را به عنوان عوامل مؤثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه از منظر اعضای هیئت علمی در جامعه تحت مطالعه شناسایی کرده است. در گام دوم پرسشنامه نوع دوم برمبنای مقایسه زوجی مرتبط با 5 عامل موثر تشکیل و توزیع گردید. یافته‌های مرتبط با رویکرد سیستمی دیماتل نشان داد که ارائه آموزش­های هدف­مند و بهره­گیری از راهبردها و رویه­های مناسب مدیریت دانشی به عنوان دو عامل با برآیند اثرگذاری و اثرپذیری بالا در سیستم‌ تحت مطالعه است. هم­چنین بهره‌گیری از راهبردها و رویه­های مناسب مدیریت دانشی به عنوان عاملی که دارای برآیند بالاتری از منظره اثرگذاری بر سایر عامل­های سیستم بوده است شناسایی شد. به علاوه دو عامل توسعه شایستگی­های منابع انسانی و زمینه­سازی برای بروز و ظهور خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان دو عامل با برآیند اثرپذیری از سایر عامل­ها شناسایی شده است.

واژگان کلیدی: ارتقای اثربخشی اعضای هیئت علمی دانشگاهی، دانشگاه آزاد اسلامی، دیماتل فازی.

مقدمه

در جهان امروز، گسترش علم و فناوری تمام فعالیت‌های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را عصر فراصنعتی نیز نامیده‌اند، اهمیت روزافزون دانایی، پژوهش و سرمایه‌های انسانی دانش مدار نسبت به سایر عوامل تولید مشهود است. بر این اساس، در عصر نوین علم و پژوهش، همگان بر این نکته اتفاق نظر دارندکه تعالی جوامع بشری در گرو توسعه در پرتو آموزش و پژوهش مبتنی بر نظام­های دانش­مدار بوده و این امر بایستی به عنوان هدفی اصلی و راهبردی برای جوامع تبدیل شود(کالینگز و همکاران، 2018). برای رسیدن به توسعه دانش­مداری و دست­یابی به جامعه­ای دانایی­محور، بایستی از مسیر توسعه آموزش عالی و ارتقاء کیفیت و اثربخشی آن عبور نمود. دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی از مهم‌ترین منابع تأثیرگذار بر توسعه و پیشرفت جوامع بشری هستند که سطح رشد، تعالی و اثربخشی نیروی انسانی آن‌ها در قالب اعضای هیأت علمی، می‌تواند بر رشد، توسعه و تعالی جوامع بشری تأثیر مستقیمی داشته باشد(آگراوال^[4]، 2017). اثربخشی اعضای هیأت علمی با توجه به اهداف­کلان تعیین شده و میزان همسو بودن فعالیت‌ها با اهداف ارزیابی شده و معیار و محک ارزیاب‌های مرتبط با اهداف کلان در جوامع مورد ارزیابی قرار گیرد(اولسن و همکاران^[5]، 2018). بر این اساس، ارتقای اثربخشی این سرمایه‌های انسانی، یکی از اهداف راهبردی و بسیار اساسی دانشگاه‌ها به شمار می‌آید که همواره در راستای دست­یابی به آن تلاش می‌شود. یک مدیریت اثربخش در زمینه هدایت سرمایه­های انسانی، نیاز به ایجاد و توسعه راهبردهای مناسب دارد. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف­های تعیین شده را نشان می­دهد، به عبارت دیگر اندازه‌ای است­که یک سازمان به اهدافش تحقق می­بخشد(تی بوداکس و فاویلا^[6]، 1996). از منظر توتو^[7](2001)، اثربخشی تنها به تحقق هدف محدود نمی‌شود، بلکه وی معتقد است که اثربخشی سازمانی فرایندی چرخشی و مدام است که از طرح برنامه شروع می‌شود و شامل تمام فعالیت­هایی است­که همه در جهت دست­یابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می‌کند که انجام آن­ها تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است(شیرازی، 1376). اثربخشی می‌تواند به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان بتواند از منابع و سرمایه­های انسانی خود در راستای بالندگی و پیشرفت خود و دست­یابی به اهداف بلند مدت وکوتاه مدت خود استفاده نماید و هم­چنین حدی ­که توانسته است عوامل استراتژیک مؤثر خود را شناسایی نموده و خواسته­های­شان را برآوده کند، تعریف شود(رابینز، 1376). به جرأت می‌توان گفت که در بررسی و پیگیری اثربخشی در سازمان‌ها، دغدغه بیشتر بر عوامل موثر بر ارتقای اثربخشی بوده تا ارزیابی میزان اثربخشی منابع انسانی(سولوکانا و ساجوین، 2017). شاید دلیل این امر نیز به ذات و ماهیت خدمات برگردد(حنیف^[8]، 2011). از سوی دیگر و از آن­جا که سازمان بدون مدیریت، درواقع اسمی است بی­مسمّی و ماهیتاً هیچ یک از ویژگی­های سازمان واقعی را دارا نیست، لذا زمانی می‌توان از اثربخشی سازمانی صحبت نمود که پیش از آن و به منزله زیربنای آن، اثر‌بخشی مدیریت را مدنظر قرار داد(میرکمالی، 1375). چه این که بین اثربخشی سازمان و اثربخشی عملکرد مدیریت و به خصوص مدیریت و هدایت سرمایه­های انسانی آن، پیوندی منطقی و معقول برقرار است. مدیریت سرمایه‌های انسانی، فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع انسانی در قالب فراگردهای برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دست­یابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد(اودانل و همکاران، 1389؛ پیفر و همکاران^[9]، 2019). بنابراین اثربخشی منابع انسانی، در ایفای وظایف و نقش‌هایی که در سازمان ایفا می‌کند، خلاصه می‌گردد. برآیند اثربخشی منابع انسانی در سازمان موقعیتی است­که در آن سازمان و ابعاد مختلف آن به نحوی مرتبط شده باشند ­که هر یک با محور قرار گرفتن هدف، با هم در ارتباط بوده به صورتی هماهنگ تحقق آن را میسر سازند. به همین ترتیب اثربخشی مدیریت حالتی است که در آن کلیه وظایف مدیریتی در ارتباط با هدف و به نحوی هماهنگ، اعمال مدیریت درمسیر تحقق هدف را به بهترین نحو میسر سازند. بنابراین در بررسی اثربخشی منابع انسانی توجه همزمان به وظایف مدیریت و قلمداد نمودن آن­ها به منزله اجزاء و عناصر یک سیستم که در ارتباط با یکدیگر و بر محور تحقق هدف، همدیگر را تعیین و تعریف می‌کنند، امری بسیار ضروری به شمار می­آید (امیری، ۱۳۹۰). با توجه به موارد اشاره شده در پاراگراف‌های فوق، تحقیق حاضر در راستای بررسی روابط سیستمی ما بین عوامل و راهبردهای ارتقای اثربخشی منابع انسانی درسازمان­های آموزشی- پژوهشی به ‌خصوص دانشگاهی انجام شده است؛ در این راستا ابتدا عوامل مزبور در قالب جدول زیر به عنوان جمع‌بندی ادبیات تحقیق آورده شده است. بدیهی است که تحلیل­های تحقیق، بر مبنای بررسی عوامل و راهبردهای آورده شده در این جدول انجام شده است.

جدول شماره (1): عوامل و راهبردهای ارتقای اثربخشی منابع انسانی

منابع مطالعاتی مرتبط	شاخص	راهبرد
کالیگوری[10](2014)؛ حسین‌پور و قربانی پاجی(1396).	تعیین آموزش‌های هدف­مند، مرتبط و مناسب با جایگاه شغلی منابع انسانی و اعضای هیئت ‌علمی	ارائه آموزش‌های هدف­مند
نافوخو و مویا(2014)؛ حسین‌پور و قربانی پاجی(1396)	ارائه دوره‌های ضمن خدمت در راستای ارتقای توان تخصصی منابع انسانی و اعضای هیئت‌ علمی
حسین‌پور، و قربانی پاجی(1396)؛ عبدی و همکاران(1390)	پیگیری اهداف آموزشی در راستای ارتقای دانش، مهارت و نگرش‌های اعضای هیئت ‌علمی در راستای کسب اثربخشی
شمس ثانی(1391)؛ حسین‌پور و قربانی پاجی(1396)؛خدیوی و الهوردی­خان وزیری(1394)	تأکید بر ظرفیت‌های افراد به جای شغل و تخصص آن‌ها (به‌ عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، و متقابل از شایستگی­ها استفاده می­کنند.	توسعه روندهای شایستگی­سالاری در ترفیع و ارتقا
ریمی و همکاران(2017)	ارتقای قدرت تشخیص استعدادها و هدایت آن در محیط کاری
حسین‌پور و قربانی پاجی(1396)	تقویت رفتارهای تیمی و تیم‌گرایی در میان اعضای هیئت ‌علمی
سیدجوادین و همکاران(1387) پورجاوید و علی بیگی(1391)	ایجاد همسویی نظام کارراهه شغلی با اهداف فردی کارکنان	زمینه‌سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری
سیدجوادین و همکاران(1387)؛ پورجاوید و علی بیگی(1391)	ترغیب و تشویق کارکنان برای گسترش فرهنگ خلاقیت و نوآوری فردی و تیمی برای منابع انسانی
ریمی و همکاران(2017)؛ حاتمی (1388)	حمایت از توان­مندسازی منابع انسانی برای گسترش و تقویت خلاقیت و نوآوری در فرآیندهای کاری
کالیگوری(2014)؛ عبدی و همکاران(1390)	ارزش نهادن بر قابلیت‌های خلاق و یا مبتکرانه در فرایندهای گزینش کارکنان
سولوکانا و ساجوین(2017)؛ پورجاوید و علی بیگی(1391)	مؤثر بودن سیستم‌های مدیریت دانش سازمانی	بهره‌گیری از راهبردها و رویه‌های مناسب  مدیریت دانشی
سولوکانا و ساجوین(2017)؛ پورجاوید و علی بیگی(1391)	وجود ساز و کارهای مناسب تسهیم دانش در میان اعضای هیئت ‌علمی
سولوکانا و ساجوین(2017)؛ پورجاوید و علی بیگی(1391)	پایش و کنترل مداوم آموزشی و پژوهشی اعضای هیئت ‌علمی از منظر میزان اثربخشی فعالیت‌های علمی با توجه به نیازهای جامعه
جمشیدی و همکاران(۱۳۹۲)؛ ریمی و همکاران(2017)	وجود ساز و کارهای مناسب برای تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح
ریمی و همکاران(2017)؛ پورجاوید و علی بیگی(1391)	وجود ساز و کارهای مناسب برای ثبت حق امتیاز و پتنت یافته‌های دانشی کارکنان مطابق با قراردادهای بین‌المللی و عرضه آن به‌صورت یک کالای تجاری
باقری، عباسی و خدائی(1397)	ارتقای کیفی تجهیزات اداری، آزمایشگاهی و آموزشی  خریداری شده و تهیه بر مبنای خواسته­های اساتید هیئت‌ علمی	ارتقای توان جذب منابع استراتژیک سازمانی
باقری، عباسی و خدائی(1397)؛ عبدی و همکاران(1390)؛ پورجاوید و علی بیگی(1391)	ارتقای توان جذب و نگه­داشت استادان با کیفیت از منظر توان تدریس و توان علمی- پژوهشی در دانشگاه

 

سوال اصلی پژوهش 

روابط سیستمی ما بین عوامل و راهبردهای ارتقای اثربخشی منابع انسانی در سازمان های آموزشی و پژوهشی ‌بخصوص دانشگاهی کدامند؟

 

هدف اصلی تحقیق

 ارائه مدل روابط سیستمی عوامل مؤثر برارتقای اثر بخشی منابع انسانی در دانشگاه بارویکرد دیماتل فازی.

 

روش تحقیق

تحقیق حاضر به لحاظ ماهیت پیمایشی، از نظر هدف، کاربردی است، از نظر وسعت از نوع مطالعات پهنانگر^[11] و از نظر زمانی نیز، تحقیق از نوع مقطعی است.

 

جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری تحقیق حاضر، شامل تمامی اعضای هیئت علمی اجرایی، کارکنان و متخصصین در حوزه منابع انسانی، پژوهش، گزینش و مدیران اجرایی و ارشد مشغول به فعالیت در واحدهای دانشگاه آزاد در استان آذربایجان­شرقی و هم­چنین اعضای هیئت علمی در این واحدهای دانشگاهی بوده است. تعداد جامعه آماری 750 نفر برآورد شده است. حجم نمونه آماری با مقدار بحرانی متغیر نرمال استاندارد در جدول 96/1=z، سطح اطمینان 95%=α-1و خطای قابل اغماض074/0=ε و با استفاده از رابطه کوکران برای جوامع آماری محدود و با تعداد معلوم، به تعداد 230 نفر محاسبه شده است.   

 

به منظور تعیین انحراف معیار، با توجه به این که طیف سوالات پنج ­گزینه­ای است، از رابطه زیر استفاده شده است(مومنی و فعال قیومی، 1386).

 

ابزار گردآوری داده‌ها

ابزارهای گردآوری داده‌ها در این تحقیق دو نوع پرسشنامه محقق ساخته بوده است. پرسشنامه نوع اول در قالب شناسایی عوامل موثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه بوده است که به صورت طیف لیکرت ۵ گزینه‌ای تهیه و تنظیم و ما بین نمونه آماری توزیع شده است. پرسشنامه نوع دوم از گونه مقایسه مقایسات زوجی بوده و در قالب مورد نیاز برای انجام تحقیقات مربوط به رویکرد دیماتل فازی تهیه و تنظیم شده است. این پرسشنامه ما بین 17 نفر از خبرگان جامعه تحت مطالعه توزیع شده است. شرایط خبرگی تعریف شده برای افراد مذکور شامل سابقه و فعالیت علمی در زمینه مدیریت اثربخشی و ارتقاء آن در سازمان­های آموزشی و پژوهشی به خصوص دانشگاه­ها بوده و هم­چنین وجود سوابق اجرایی در پست­های معاونت آموزشی مدیریت آموزش معاونت پژوهشی و ریاست دانشگاه لحاظ شده است.

 

یافته‌ها

پس از تهیه و تنظیم پرسشنامه نوع اول، پرسشنامه مزبور از نظر اعتبار در اختیار چهار نفر از اساتید هیئت علمی دانشگاهی قرار داده شد و از آن­ها در خصوص اعتبار آن نظر خواهی گردید. پس از دریافت نظرها اصلاحات خواسته شده از طرف ایشان در پرسشنامه اعمال شد و مجدداً به آن­ها اجرا گردید. پس از اخذ تایید نهایی پرسشنامه ازطریق رویکرد اعتبار محتوایی ازطرف ایشان، پرسشنامه مزبور برای بررسی پایایی ما بین ۱۵ نفر از اعضای نمونه تحقیق توزیع شد. پس از گردآوری داده­ها، آزمون آماری بررسی پایایی با رویکرد آلفای­ کرونباخ بر داده­ها پیاده‌سازی شد و نتایج در قالب جدول زیر آورده شده است.

 

جدول شماره (2): یافته‌های بررسی پایایی پرسشنامه نوع اول

سازه	تعداد گویه	آلفا
ارائه آموزش‌های هدف­مند	3	0.868
توسعه روندهای شایستگی­سالاری در ترفیع و ارتقا	3	0.854
زمینه سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری	4	0.892
بهره­گیری از راهبردها و رویه‌های مناسب مدیریت دانشی	4	0.855
ارتقای توان جذب منابع استراتژیک سازمانی	5	0.886

 

با توجه به این­ که ضرایب آلفای ­کرونباخ هر کدام از سازه‌های پرسشنامه، بزرگ­تر از مقدار 7/0 به دست آمده  است، لذا پرسشنامه از پایایی درونی مناسبی برخوردار می­باشد.

پس از اطمینان از پایایی و اعتبار، پرسشنامه نوع اول ما بین اعضای نمونه آماری توزیع و داده‌ها گردآوری گردید. در گام بعدی وارد نرم افزار SPSS شد و با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف از منظر نوع توزیع داده­ها مورد بررسی قرار گرفت. یافته­ها نشان دادکه داده­های مزبور از لحاظ توزیع آماری دارای توزیع نرمال بوده است. درمرحله بعدی دادها به ازطریق آزمون آماری تی­تک نمونه‌ای مورد آزمون قرار گرفت. یافته­ها در جدول زیر نشان داده شده است.

 

جدول شماره (3): یافته‌های آزمون تی تک نمونه­ای در خصوص شناسایی راهبردهای ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه

مقوله­	تعداد گویه	آماره t	سطح معنی‌داری	وضعیت
ارائه آموزش‌های هدف­مند	3	7.009	000/0	تایید فرضیه
توسعه روندهای شایستگی­سالاری در ترفیع و ارتقا	3	5.384	000/0	تایید فرضیه
زمینه­سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری	4	5.393	000/0	تایید فرضیه
بهره­گیری از راهبردها و رویه‌های مناسب مدیریت دانشی	4	5.069	000/0	تایید فرضیه
ارتقای توان جذب منابع استراتژیک سازمانی	5	5.031	000/0	تایید فرضیه

 

گام بعدی شناسایی روابط سیستمی مابین راهبردهای ارتقای اثربخشی شناسایی شده در گام قبلی بوده است. دراین راستا از رویکرد دیماتل­سازی استفاده شده است. برای انجام این ­کار پرسشنامه نوع دوم برمبنای یافته­های پرسشنامه نوع اول در قالب شناسایی روابط سیستمی ما بین راهبردهای پنج­گانه مزبور تنظیم شده است. 

دیماتل فازییکی از انواع روش‌های تصمیم‌گیری سیستم‌نگر بر پایه مقایسات زوجی است که با بهره‌مندی از قضاوت خبرگان، می­تواند ازمراحل استخراج عوامل یک سیستم تا ساختاردهی سیستماتیک  و شناسایی شدت روابط عوامل یا مؤلفه­ها بر یکدیگر به ­کارگیری ­شود. پذیرش روابط انتقال­ناپذیر و توانایی نمایش تمامی بازخورهای ممکن، از دلایل ارجحیت این شیوه نسبت به سایر شیوه­های متکی بر تئوری گراف­ها به شمار ­آید. هم­چنان که خروجی روش دیماتل غیرفازی در قالب ساختاری شامل شدت روابط تأثیرگذاری و تأثیرپذیری متقابل عوامل موجود در سیستم تحت مطالعه است؛ دیماتل فازی نیز، دارای همین خصوصیات می­باشد، به استثنای آن که در ثبت قضاوت­های ذهنی خبرگان، به جای اعداد قطعی از اعداد فازی استفاده می­شود. در ادامه، مراحل پیاده­سازی دیماتل فازی آورده شده است.

مرحله اول: شناسایی عنوان مسئله، تعیین هدف تصمیم­گیری و تشکیل گروه خبره.

در این مرحله موضوع تحت مطالعه شناسایی شده و گروهی از افراد آشنا به موضوع، در قالب متخصصین و کارشناسان در قالب گروه خبره تشکیل می­گردد.

مرحله دوم: شناسایی و تعیین معیارها (یا عوامل) مرتبط با مسئله یا موضوع تحت مطالعه.

برای انجام این کار، ابتدا به ‌‌کمک یکی از روش­های ایده­آفرینی مانند طوفان فکری^[12]، فکرنویسی، روش دلفی^[13] و نظایر این­ها، فهرستی از عوامل موجود و مؤثر در خصوص موضوع یا مسئله مورد بررسی، به‌ کمک گروه خبره تحقیق استخراج می­شود. سپس، عوامل استخراج شده دوباره به گروه خبره ارجاع داده شده، در نهایت، این عوامل یا معیارها، در قالب مجموعه  که تعداد n عامل یا معیار جداگانه را در بر دارد، ( ) نهایی می­گردد.

مرحله سوم: طراحی یا تعیین مقیاس کلامی فازی.

در این مرحله لازم است تا مقیاس کلامی فازی برای سنجش میزان تأثیر مستقیم هر عامل بر سایر عوامل تعیین گردد. با توجه به ابهامات موجود در ارزیابی­های خبرگان با متغیر­های کلامی در دیماتل از نوع قطعی، در این مرحله از دیماتل فازی از مفاهیم تئوری فازی بهره­گیری می­شود. استفاده از مفاهیم تئوری فازی می­تواند مشکل ابهام موجود در متغیر­های کلامی را تا حد زیادی جبران نماید.

در مواردی که با متغیر­های کلامی مواجهیم، استفاده از شیوه­های قطعی و غیرفازی می­تواند به دو دلیل مورد انتقاد قرار گیرد:

1. این شیوه­ها ابهام مرتبط با قضاوت­های افراد و تغییرات ارزش آن­ها را هنگام انتقال به اعداد نادیده می­گیرند.

2. قضاوت ذهنی، انتخاب و اولویت ارزیابی­کنندگان تأثیر زیادی روی نتایج این روش­ها دارد.

 یکی از مقیاس­های کلامی و متناظر فازی مورد استفاده در چنین تحقیقاتی، مقیاس کلامی فازی پیشنهادی لی^[14](1999)، است که در جدول زیر، نشان داده شده است.

 

جدول شماره (4): اعداد فازی مرتبط با متغیرهای کلامی استفاده شده برای دیماتل فازی

متغیر کلامی	عدد فازی معادل	نماد
تأثیر خیلی زیاد	1                      (1، 1، 75/0)	2                      VH
تأثیر زیاد	3                      (1، 75/0، 5/0)	4                      H
تأثیر کم	5                      (75/0، 5/0، 25/0)	6                      L
تأثیر خیلی کم	7                      (5/0، 25/0، 0)	8                      VL
بدون تأثیر	9                      (25/0، 0، 0)	10                    No

 

همان گونه که در جدول فوق مشاهده می­گردد، از اعداد فازی مثلثی برای تبدیل واژه­های کلامی بهره‌گیری شده است. همان­ گونه که قبلاً اشاره گردید، یک عدد فازی مثلثی می­تواند به صورت زیر تعریف ­شود.

                                           

تابع عضویت  نیز، به صورت رابطه زیر قابل تعریف است.

                                        

مرحله سوم: جمع­آوری نظرات تصمیم­گیرندگان در قالب ماتریس­های شدت روابط مستقیم فازی و تشکیل ماتریس نهایی شدت روابط مستقیم فازی .

به منظور ارزیابی روابط مابین مجموعه معیارهای ، گروه تصمیم­گیری تشکیل شده در مرحله اول شامل تعداد کارشناس (گروه خبرگان)، مورد سوال قرار می­گیرند تا در نهایت، مجموعه­ای از ماتریس­های مقایسات زوجی بر حسب عبارات کلامی در قالب ماتریس روابط مستقیم علی و معلولی مابین عامل­ها به دست آید. بدین گونه که ابتدا تعداد  ماتریس فازی با استفاد از نظرات کارشناس، به طور جداگانه تهیه می­گردد. در واقع، ماتریس­های تهیه شده از نظرات کارشناسان، ماتریس روابط مستقیم فازی از دیدگاه هر کارشناس یا خبره درخصوص روابط مابین معیارها در خصوص مسئله تحت مطالعه می­باشد. به طور مثال، ماتریس شدت روابط مستقیم فازی برای کارشناس k ام به صورت زیر است.

              

سپس، بااستفاده از رابطه زیر میانگین نظرات خبرگان اخذ می­گردد تا ماتریس رابطه مستقیم فازی  که حاصل ماتریس­های  به دست آید.

                                    

در رابطه فوق،  به معنی مجموع ماتریس­های فازی مستخرج از نظرات p خبره یا کارشناس می­باشد. فرض­کنید  و  دوعدد فازی مثلثی باشند، حاصل عملیات جمع  و  که به صورت  نشان داده می­شود، به صورت رابطه ذیل خواهد بود.

                           

نهایتاً، ماتریس شدت روابط مستقیم ، به صورت زیر به دست می­آید.

                                              

مرحله چهارم: بی­مقیاس­سازی ماتریس فازی شدت روابط مستقیم .

برای بی­مقیاس­سازی و تبدیل مقیاس معیارها به مقیاس­های قابل مقایسه، از تبدیل مقیاس خطی به عنوان یک رابطه بی­مقیاس­سازی استفاده می­شود. برای انجام بی­مقیاس­سازی خطی از رابطه زیر استفاده می­شود.

                                            

که در آن داریم& Tzeng, 2012) (Jeng :

                                                 

رابطه فوق، با توجه به این که عدد فازی مثلثی  را می­توان از مجموع ستونی درایه­های ماتریس فازی به صورت زیر تشکیل داد، نوشته شده است.

   

نهایتاً، ماتریس فازی روابط مستقیم بی­مقیاس (بهنجار یا نرمال) شده که با علامت  مشخص می­شود، به صورت رابطه زیر تشکیل می­شود.

                                          

مرحله پنجم: استخراج ماتریس­های قطعی ،  و  از ماتریس فازی .

فرض کنید در ماتریس فازی ، هر درایه به صورت عدد فازی  باشد. لذا، سه ماتریس قطعی که عناصر آن از ، به قرار زیر قابل استخراج است.

                                      

                                      

                                      

مرحله ششم: تشکیل ماتریس فازی  و محاسبه مقادیر ، ، و .

در تشکیل ماتریس فازی  که شدت اثر نسبی حاکم برروابط مستقیم و غیرمستقیم در سیستم تحت مطالعه را نشان می­دهد، بایستی مطابق با روش دیماتل قطعی از رابطه زیر استفاده گردد.

                  

انجام این کار به صورت مستقیم از ماتریس فازی  امکان­پذیر نمی­باشد. بنابراین، برای انجام آن، ابتدا هرکدام از ماتریس­های قطعی ،  و  را به صورت جداگانه از طریق رابطه  به ماتریس­های قطعی ،  و  تبدیل می­کنیم. یعنی داریم:

                                                 

                                              

                                                

با توجه به موارد فوق، فرض کنید ماتریس  به صورت زیر تعریف شود:

                                             

هر درایه دلخواه از ماتریس فوق، به صورت  می­باشد که در آن:

                                                 

                                              

                                                

با توجه به قضیه فوق، ماتریس فازی  که شامل ترکیب درایه­های ،  و  در قالب اعداد فازی ، تشکیل می­گردد.

پس­ ازمحاسبه ماتریس فازی ، مقادیر ، ، و به ازای ، برای هر کدام از عامل­ها، جهت انجام تحلیل­های روش دیماتل محاسبه می­گردد. مشابه با روش دیماتل قطعی،  مجموع درایه­های فازی سطری و  مجموع درایه­های فازی ستونی ماتریس  می­باشد. لذا، در نهایت به تعداد عامل­ها (یا معیارها)، اعداد فازی ، ، و  به دست می­آید. در یک جمع­بندی، اطلاعات مستخرج از مسئله تا مرحله حاضر به صورت جدول زیر قابل ارائه است.

 

جدول شماره (5):  خلاصه اطلاعات مستخرج از تحلیل داده­ها تا مرحله ششم

				عامل

 

مرحله هفتم: فازی­زدایی از اطلاعات مسئله.

در گام بعدی، پس از این که مقادیر ، ،  و  در قالب اعداد فازی مثلثی  برای هر کدام از معیارها مطابق با جدول (5) به طور جداگانه محاسبه شدند، به منظور فازی­زدایی هر کدام از آن­ها، از معیار ^[15]BNP به صورت رابطه زیر استفاده می­شود.

                                  

خروجی معیارBNP، اعدادی قطعی هستندکه به صورت ، ،  و  نیز نمادگذاری می­گردند. لذا، اطلاعات مستخرج از مسئله در مرحله حاضر، به صورت اعداد قطعی و در قالب جدول زیر قابل ارائه است.

 

جدول شماره (6): خلاصه اطلاعات مستخرج از تحلیل داده­ها تا مرحله هفتم

		عامل

 

مرحله هشتم:رسم نمودار شدت اثرگذاری و اثرپذیری عوامل یا معیارهای تحت مطالعه.

پس از فازی­زدایی، نمودار شدت اثرگذاری و اثرپذیری از طریق داده­های جدول (6) رسم می­شود؛ در واقع، نمودار مذکور یکی از معیارهای مهم تصمیم­گیری در روش دیماتل است(Jassbi et al., 2010). برای انجام این کار، برای هرکدام از عوامل یا معیارهای تحت مطالعه، مقادیر  را بر روی محور افقی و مقادیر  را بر روی محور عمودی مشخص می­کنیم تا مختصات عامل در نمودار شدت اثر- وابستگی به­ دست آید. در واقع برای هر عامل، مطابق با اطلاعات جدول (6) یک زوج مرتب از اعداد قطعی به صورت زیر قابل شناسایی می­باشد.

                         

هر کدام از ارزش­های ، میزان اهمیت هر عامل را از نقطه نظر میزان تجمعی نفوذگذاری و نفوذپذیری بر سایر عوامل موجود درمدل را نشان می­دهند. لذا، عواملی­ که مقدار بالاتری از این ارزش را به خود اختصاص دهند، از اهمیت بالاتری برخوردار خواهد بود. مقادیر  که در محور عمودی مشخص می­شوند، عوامل را به دو گروه نفوذگذار مطلق (علت) و نفوذپذیر مطلق (معلول) تقسیم می­نماید. به طوری که اگر  مثبت شود عامل مورد نظر به گروه علت و اگر منفی شود به گروه معلول تعلق دارد(Shieh et al, 2010).

در ادامه روابط علت و معلولی بین عامل‌های یاد شده با استفاده از روش دیماتل فازی و با توزیع پرسشنامه نوع دوم تحقیق مورد بررسی قرار گرفته‌اند. برای انجام این کار، جهت بررسی روابط علت و معلولی بین عوامل موثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در دانشگاه از اعداد فازی مثلثی جدول (4) مطابق با تحقیق لی^[16](1999)، به منظور مقایسات زوجی در روش دیماتل فازی استفاده شده است.

با لحاظ نمودن مراحل فوق در فازی­سازی پاسخ‌های ارائه شده، پس از اخذ مقایسات زوجی از تمامی خبرگان و بازنویسی و متغیرهای کلامی به اعداد فازی متناظرشان (مشابه با نمونه فوق)، میانگین تمامی مقایسات زوجی از 17 نفر خبره از داخل نمونه آماری اخذ شده و ماتریس نهایی مقایسات زوجی اخذ شده و به صورت جدول زیر تشکیل شده است.

 

جدول شماره (7): میانگین فازی مقایسات زوجی اخذ شده از خبرگان تحقیق

	l	m	u	l	m	u	L	m	u	L	m	u	l	M	U
C1	0.000	0.000	0.000	0.767	0.878	0.976	0.434	0.609	0.943	0.386	0.654	0.944	0.644	0.765	0.955
C2	0.175	0.497	0.816	0.000	0.000	0.000	0.565	0.879	0.975	0.301	0.404	0.697	0.087	0.276	0.312
C3	0.558	0.646	0.908	0.212	0.543	0.876	0.000	0.000	0.000	0.325	0.595	0.801	0.039	0.612	0.719
C4	0.540	0.642	0.943	0.730	0.853	0.965	0.718	0.876	0.976	0.000	0.000	0.000	0.512	0.691	0.935
C5	0.512	0.653	0.754	0.157	0.476	0.672	0.499	0.638	0.812	0.120	0.165	0.372	0.000	0.000	0.000

 

اکنون مطابق با گام چهارم، برای نرمالیزه کردن ماتریس فوق، ماکزیمم مقدار  را مشخص می­کنیم. لذا باجمع سطری و ستونی مقادیر u برای هر کدام از مؤلفه‌ها معلوم می‌شود که ماکزیمم مقادیر  مرتبط با جمع سطری مؤلفه C₁ با مقدار 749/5 می‌باشد:

 

در ادامه، ماتریس فازی روابط مستقیم بی­مقیاس (بهنجار یا نرمال) شده ( ) به صورت جدول (8) قابل تشکیل است.

جدول شماره (8): ماتریس فازی نرمالیزه شده

 

 

مطابق با روند مرحله بعدی در تکنیک دیماتل فازی، ماتریس­های قطعی ، و از ماتریس فازی به صورت جداول زیر استخراجشده است:

 

جدول شماره (9): ماتریس قطعی

	C1	C2	C3	C4	C5
C1	0.000	0.133	0.075	0.067	0.112
C2	0.030	0.000	0.098	0.052	0.015
C3	0.097	0.037	0.000	0.057	0.007
C4	0.094	0.127	0.125	0.000	0.089
C5	0.089	0.027	0.087	0.021	0.000

 

جدول شماره (10): ماتریس قطعی

	C1	C2	C3	C4	C5
C1	0.000	0.153	0.106	0.114	0.133
C2	0.086	0.000	0.153	0.070	0.048
C3	0.112	0.094	0.000	0.103	0.106
C4	0.112	0.148	0.152	0.000	0.120
C5	0.114	0.083	0.111	0.029	0.000

 

جدول شماره (11): ماتریس قطعی  

	C1	C2	C3	C4	C5
C1	0.000	0.170	0.164	0.164	0.166
C2	0.142	0.000	0.170	0.121	0.054
C3	0.158	0.152	0.000	0.139	0.125
C4	0.164	0.168	0.170	0.000	0.163
C5	0.131	0.117	0.141	0.065	0.000

 

در ادامه و مطابق با مرحله ششم، ماتریس­های قطعی ،  و ، جهت تشکیل ماتریس فازی  به صورت جداول زیر تشکیل شده است.

 

 

 

جدول شماره (12): ماتریس قطعی

	C1	C2	C3	C4	C5
C1	0.051	0.176	0.138	0.096	0.133
C2	0.056	0.026	0.122	0.067	0.030
C3	0.127	0.076	0.044	0.078	0.033
C4	0.150	0.183	0.194	0.042	0.118
C5	0.120	0.061	0.122	0.045	0.023

 

جدول شماره (13): ماتریس قطعی

	C1	C2	C3	C4	C5
C1	0.141	0.291	0.276	0.207	0.232
C2	0.174	0.105	0.253	0.139	0.127
C3	0.230	0.224	0.159	0.189	0.201
C4	0.261	0.305	0.335	0.119	0.235
C5	0.209	0.192	0.231	0.111	0.086

 

جدول شماره (14): ماتریس قطعی

	C1	C2	C3	C4	C5
C1	0.523	0.665	0.715	0.545	0.528
C2	0.479	0.355	0.536	0.388	0.320
C3	0.585	0.576	0.490	0.469	0.443
C4	0.660	0.659	0.715	0.401	0.523
C5	0.518	0.505	0.566	0.374	0.293

 

نهایتاً، با توجه به ماتریس­های فوق، ماتریس فازی  که شدت اثر نسبی حاکم بر روابط مستقیم و غیر مستقیم مؤلفه­های سیستم، به قرار جدول زیر به دست می­آید:

 

 

 

 

 

 

جدول شماره (15): ماتریس فازی شدت اثر نسبی روابط مستقیم و غیر مستقیم مؤلفه­ها ( )

 

 

پس از محاسبه ماتریس فازی ، مقادیر ، ،  و ، برای هرکدام از مولفه‌ها جهت انجام تحلیل­های روش دیماتل فازی محاسبه می­گردد. مشابه با روش دیماتل قطعی،  مجموع درایه­های فازی سطری و  مجموع درایه­های فازی ستونی ماتریس  می­باشد. لذا، در نهایت به تعداد عامل­ها (یا معیارها)، اعداد فازی ، ،  و  به دست می­آید. در یک جمع­بندی، اطلاعات مستخرج تا مرحله حاضر به صورت جدول زیر قابل ارائه است.

      

جدول شماره (16): جمع‌بندی از اطلاعات مربوط به ، ،  و  برای هر مؤلفه

مؤلفه
	U	M	l	u	M	l	u	m	L	u	m	l
0.076	0.112	0.162-	8.472	3.048	1.522	4.317	1.468	0.723	4.155	1.580	0.799	C1
0.131-	0.324-	1.189-	6.811	2.420	0.871	4.000	1.372	0.501	2.811	1.048	0.370	C2
1.820	0.324-	0.339-	5.254	3.110	1.367	1.717	1.717	0.853	3.537	1.393	0.514	C3
0.455	0.308	0.046	8.188	3.242	1.469	4.071	1.467	0.507	4.117	1.775	0.962	C4
1.568	0.720	0.385	4.844	1.622	0.625	1.638	0.451	0.120	3.206	1.171	0.505	C5

 

در گام بعدی ستون های مربوط به اعداد فازی  و  دفازی می‌شوند. اعداد دیفازی شده ستون های  و  جدول زیر آورده شده است.

 

جدول شماره (17): مقادیر دفازی شده شاخص های  و  

		علامت اختصاری	عنوان
0.639	7.673	C1	ارائه آموزش‌های هدف­مند
0.395-	6.107	C2	توسعه روندهای شایستگی­سالاری در ترفیع و ارتقا
1.115-	3.767	C3	زمینه­سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری
2.047	7.097	C4	بهره­گیری از راهبردها و رویه‌های مناسب  مدیریت دانشی
1.33	3.76	C5	ارتقای توان جذب منابع استراتژیک سازمانی

درجدول زیر، عوامل تحت بررسی قرار گرفته شده در تحقیق براساس مقادیر معیارهای  و  به صورت نزولی مرتب شده‌اند.

 

جدول شماره (18): ترتیب نزولی مؤلفه ها بر اساس مقادیر مقادیر معیارهای  و

	علامت اختصاری	عنوان		علامت اختصاری	عنوان
2.047	C4	بهره­گیری از راهبردها و رویه‌های مناسب  مدیریت دانشی	7.673	C1	ارائه آموزش‌های هدف­مند
1.33	C5	ارتقای توان جذب منابع استراتژیک سازمانی	7.097	C4	بهره‌گیری از راهبردها و رویه‌های مناسب  مدیریت دانشی
0.639	C1	ارائه آموزش‌های هدف­مند	6.107	C2	توسعه شایستگی‌های منابع انسانی
0.395-	C2	توسعه شایستگی‌های منابع انسانی	3.767	C3	زمینه­سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری
1.115-	C3	زمینه­سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری	3.76	C5	ارتقای توان جذب منابع استراتژیک سازمانی

 

نتیجه‌گیری و بحث

در شرایط معاصر، رقابت به عنوان مقوله‌ای تعیین کننده در توسعه کسب و کارها به شمار می‌آید. در ایران و در سالیان اخیر در حوزه مراکز تحقیقاتی و دانشگاهی غیر انتفاعی رقابتی همه­جانبه وجود دارد که از رقابت در زمینه انجام طرح­ها و تحقیقات علمی و جذب دانشجویان و فعالیت­های تجاری­سازی علم جریان دارد. در این راستا، وجود تیم ستادی و منابع انسانی قوی یک عامل قوت در برابر رقبا می­تواند به شمار آید. از سوی دیگر، چگونگی هدایت و به کارگیری منابع سازمانی در سازمان­های تحقیقاتی و دانشگاهی از ویژگی­های خاص خود برخوردار می‌باشد. دراین گونه سازمان­ها با دوگونه متفاوت از سرمایه انسانی سر و کار داریم: کارمندان و اساتید. هدایت صحیح سرمایه­های انسانی در راستای بهره­گیری از آن­ها در فعالیت­های اجرایی، به عنوان یک دغدغه عمده برای این گونه سازمان­ها محسوب می‌شود. در این راستا، یافته‌های تحقیق حاضر در قالب بررسی روابط سیستمی عوامل موثر بر ارتقای اثربخشی منابع انسانی در سازمان­های پژوهشی و دانشگاهی بررسی شد و با توجه به یافته‌ها، آموزش‌های هدف­مند در راستای ارتقای اثربخشی منابع انسانی بر باقی عوامل خاصیت اثرگذاری داشته است. درک ویژگی­های مشترک آموزشی به عنوان یک بعد از ابعاد اثربخشی منابع سازمانی بوده و شامل گویه‌های داشتن اهداف پژوهشی مشترک ما بین دو یا چند عضو هیئت علمی، مشابهت اهداف و ارزش­های اخلاقی افراد با سازمان، احساس این که اهداف سازمان به مثابه اهداف فردی می‌باشد، تبیین شده است.

یافته‌های مرتبط با رویکرد سیستمی دیماتل نشان داد که  ارائه آموزش­های هدف­مند و بهره­گیری از راهبردها و رویه­های مناسب مدیریت دانشی به عنوان دو عامل با برآیند اثرگذاری و اثرپذیری بالا در سیستم‌ تحت مطالعه است. هم­چنین بهره‌گیری از راهبردها و رویه­های مناسب مدیریت دانشی به عنوان عاملی که دارای برآیند بالاتری از منظره اثرگذاری بر سایر عامل­های سیستم بوده است شناسایی شد. به علاوه دو عامل توسعه شایستگی­های منابع انسانی و زمینه­سازی برای بروز و ظهور خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان دو عامل با برایند اثرپذیری از سایر عامل­ها شناسایی شده است.

 

منابع

باقری، مسلم؛ عباسی، عباس؛ و خدائی، هانیه. (1397). طراحی مدل سنجش اثربخشی دانشگاه‌های سازمانی دولتی (مورد مطالعه: مرکز علمی‌کاربردی کارخانه‌های مخابراتی ایران)، مطالعات مدیریت دولتی ایران. 1 (2)، صص 112-95.

پورجاوید، سهیلا؛ و علی بیگی، امیرحسین. (1391). اثربخشی تدریس اعضای هیئت‌علمی: مطالعة پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه رازی، نامه آموزش عالی. 5 (20)، صص  80-61.

حاتمی، حسین. (1388). ارزیابی و سنجش اثربخشی آموزش­های ضمن خدمت دفتر مطالعات نیروی انسانی در ارتقای عملکرد مدیران، هیات علمی و کارکنان واحدهای دانشگاهی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. پاییز، دوره 2، شماره 5، صص 100-77.

حسین‌پور، داود؛ قربانی پاجی، عقیل. (1396). تأثیر راهبردهای توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در سازمان ورزش و جوانان استان مازندران، پژوهش­های مدیریت راهبردی. 23 (65)، صص 75-45.

خدیوی، اسدالله؛ و الهوردی­خان وزیری، آیدا. (1394). طراحی و تدوین الگویی برای ارزشیابی اثربخشی و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی استان آذربایجان­شرقی، مدیریت بهره‌وری. 9 (34)، صص 174-161.

سیدجوادین، سیدرضا؛ و فراحی، محمدمهدی. (1387). مدیریت منابع انسانی، نگرش­های کارکنان و توسعه مدیریت دانش در سازمان، فصلنامه علوم مدیریت ایران. بهار، دوره 3، شماره 9، صص 72-43.

عبدی، حمید؛ نصر، احمدرضا؛ میرشاه جعفری، سیدابراهیم؛ و ربیعی، مهدی. (1390). رابطه دانش فراشناختی و میزان اثربخشی تدریس اعضای هیات علمی دانشگاه­های دولتی، اندیشه­های نوین تربیتی. تابستان، دوره 7، شماره 2، صص 106-84.

Agrawal, A. (2017). HRM Effectiveness through E-HRM. Paper presented at the National Conference on, Contemporary Issues in Management & Entrepreneurship, 04th March, Jointly organized by The Confederation of Indian Industry (CII).

Caligiuri, P. (2014). Many moving parts: Factors influencing the effectiveness of HRM practices designed to improve knowledge transfer within MNCs, Journal of International Business Studies. 45 (1), P.p: 63-72.

Collings, D. G., Wood, G. T., & Szamosi, L. T. (2018). Human resource management: A critical approach Human Resource Management. P.p: 1-23, Routledge.

Olson, E. M., Slater, S. F., Hult, G. T. M., & Olson, K., M. (2018). The application of human resource management policies within the marketing organization: The impact on business and marketing strategy implementation, Industrial Marketing Management. 69, P.p: 62-73, doi:https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2018.01.029.

Pifer, M. J., Baker, V. L., & Lunsford, L., G. (2019). Culture, colleagues, and leadership: The academic department as a location of faculty experiences in liberal arts colleges, The Review of Higher Education. 42 (2), P.p: 537-564.

Rimi, N. N., Yusliza, M. Y., Walters, T., & Basher Rubel, M. R. (2017). The role of devolution in HR‐line manager collaboration and HRM effectiveness relationship: A study of private commercial banks in Bangladesh, Global Business and Organizational Excellence. 36 (4), P.p: 43-51.

Sulochana, K., & Sajeewanie, T. (2017). The Impact of HRIS on HRM Effectiveness: A Study in Large Scale Group of Company in Sri Lanka, Human Resource Management Journal. 3 (1).

 

 

---

1. گروه مدیریت، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران.

2. استادیارگروه مدیریت (نویسنده مسئول)، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران.

3. استاد گروه مدیریت،واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

 

 

 

[4]^. Agrawal

^[5]. Olson et al.

^[6]. Thibodeaux & Favilla

^[7]. Toto

^[8]. Hanif

^[9]. Pifer et al.

^[10]. Caligiuri

[11]^. Extensive  

^[12]. Brain Storming

^[13]. Delphi Method

[14]^. Lee

[15]^. Best Non-fuzzy Performance

[16]^. Lee

مراجع

باقری، مسلم؛ عباسی، عباس؛ و خدائی، هانیه. (1397). طراحی مدل سنجش اثربخشی دانشگاه‌های سازمانی دولتی (مورد مطالعه: مرکز علمی‌کاربردی کارخانه‌های مخابراتی ایران)، مطالعات مدیریت دولتی ایران. 1 (2)، صص 112-95.

پورجاوید، سهیلا؛ و علی بیگی، امیرحسین. (1391). اثربخشی تدریس اعضای هیئت‌علمی: مطالعة پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه رازی، نامه آموزش عالی. 5 (20)، صص  80-61.

حاتمی، حسین. (1388). ارزیابی و سنجش اثربخشی آموزش­های ضمن خدمت دفتر مطالعات نیروی انسانی در ارتقای عملکرد مدیران، هیات علمی و کارکنان واحدهای دانشگاهی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. پاییز، دوره 2، شماره 5، صص 100-77.

حسین‌پور، داود؛ قربانی پاجی، عقیل. (1396). تأثیر راهبردهای توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در سازمان ورزش و جوانان استان مازندران، پژوهش­های مدیریت راهبردی. 23 (65)، صص 75-45.

خدیوی، اسدالله؛ و الهوردی­خان وزیری، آیدا. (1394). طراحی و تدوین الگویی برای ارزشیابی اثربخشی و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی استان آذربایجان­شرقی، مدیریت بهره‌وری. 9 (34)، صص 174-161.

سیدجوادین، سیدرضا؛ و فراحی، محمدمهدی. (1387). مدیریت منابع انسانی، نگرش­های کارکنان و توسعه مدیریت دانش در سازمان، فصلنامه علوم مدیریت ایران. بهار، دوره 3، شماره 9، صص 72-43.

عبدی، حمید؛ نصر، احمدرضا؛ میرشاه جعفری، سیدابراهیم؛ و ربیعی، مهدی. (1390). رابطه دانش فراشناختی و میزان اثربخشی تدریس اعضای هیات علمی دانشگاه­های دولتی، اندیشه­های نوین تربیتی. تابستان، دوره 7، شماره 2، صص 106-84.

Agrawal, A. (2017). HRM Effectiveness through E-HRM. Paper presented at the National Conference on, Contemporary Issues in Management & Entrepreneurship, 04th March, Jointly organized by The Confederation of Indian Industry (CII).

Caligiuri, P. (2014). Many moving parts: Factors influencing the effectiveness of HRM practices designed to improve knowledge transfer within MNCs, Journal of International Business Studies. 45 (1), P.p: 63-72.

Collings, D. G., Wood, G. T., & Szamosi, L. T. (2018). Human resource management: A critical approach Human Resource Management. P.p: 1-23, Routledge.

Olson, E. M., Slater, S. F., Hult, G. T. M., & Olson, K., M. (2018). The application of human resource management policies within the marketing organization: The impact on business and marketing strategy implementation, Industrial Marketing Management. 69, P.p: 62-73, doi:https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2018.01.029.

Pifer, M. J., Baker, V. L., & Lunsford, L., G. (2019). Culture, colleagues, and leadership: The academic department as a location of faculty experiences in liberal arts colleges, The Review of Higher Education. 42 (2), P.p: 537-564.

Rimi, N. N., Yusliza, M. Y., Walters, T., & Basher Rubel, M. R. (2017). The role of devolution in HR‐line manager collaboration and HRM effectiveness relationship: A study of private commercial banks in Bangladesh, Global Business and Organizational Excellence. 36 (4), P.p: 43-51.

Sulochana, K., & Sajeewanie, T. (2017). The Impact of HRIS on HRM Effectiveness: A Study in Large Scale Group of Company in Sri Lanka, Human Resource Management Journal. 3 (1).