الگوی ساختاری توانمندسازی فرهنگی- روانشناختی زنان (مورد مطالعه دبیران زن شهر تهران)

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 3، دوره 15، شماره 57، اسفند 1401، صفحه 49-67   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/jss.2022.1967474.1494

نویسندگان

الهه شکراله بابایی¹؛ عطاءاله ابطحی^{* 2}؛ قدسی احقر³؛ عباسعلی قیومی⁴؛ علی اکبر رضایی⁵

¹دانشجوی دکتری گروه مدیریت برنامه ریزی فرهنگی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

²استادیار گروه مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران،ایران(نویسنده مسئول). . [e-mail]

³استاد پژوهشگاه مطالعات آموزش و پرورش، سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی، تهران، ایران

⁴دانشیار گروه مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

⁵استادیار گروه مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامین،تهران، ایران

چکیده

توانمندسازی دبیران زن یکی از مباحث محوری در آموزش و پرورش است که دارای تأثیر دوجانبه بر روی دبیران از یک سو و دانش آموزان از سوی دیگر می باشد، با این وصف مقاله حاضر در راستای تحقق این هدف در بین دبیران زن شهر تهران با استفاده از مدل معادلات ساختاری به بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی زنان دبیر و پیامدهای آن با استفاده از تئوری های مربوطه پرداخته است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه دبیران دوره اول متوسطه شهر تهران در سال تحصیلی 1401-1400 بود که از این تعداد حجم نمونه ای به تعداد 300نفر با استفاده از جدول مورگان به روش نمونه‌گیری تصادفی منظم برآورد شد. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه محقق‌ساخته بر مبنای مقیاس لیکرت بود. روایی پرسشنامه از نظر صوری و محتوایی از طریق چند نفر از خبرگان، روایی ﻫﻤﮕﺮا از طریق محاسبه ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ وارﯾﺎﻧﺲ اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه و روایی واﮔﺮا از طریق محاسبه جذر AVE به تایید رسید. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 86/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون‌های آلفای کرونباخ، ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ وارﯾﺎﻧﺲ اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه (AVE)، ماتریس جذر AVE، کولموگروف‌اسمیرنف و تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از نرم افزار smartpls3 استفاده شد. نتایج تحقیق نشان دادند؛ عوامل؛ فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، نظام پایش سازمانی، نظام پاداش سازمانی، نظام های مدیریتی سازمان نقش مهمی در توانمندسازی فرهنگی-روانشناختی زنان بر عهده دارند، همچنین ارتقای توانمندی زنان از سه بعد توانمندی بین فردی، توانمندی مدیریت و رهبری و توانایی خلق رویداد قابل توجه می باشد.

کلیدواژه‌ها

توانمندسازی؛ الگوی ساختاری؛ دبیران زن؛ شهر تهران؛ دوره متوسطه

اصل مقاله

1.بیان مسأله

از منظر ماریانو و همکاران^[1] سازمانها امروزه درمحیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسائی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانائی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را بخوبی بشناسند ابزاری که می تواند در این زمینه مدیران را کمک کند، فرایند توانمند سازی است (23،10:57).

توانمند سازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی باعث بوجودآمدن این باور در آنها می شودکه آزادی و اختیار دوبال برای توانا شدن است از این رو وقتی گروهی از افراد در سازمانها توانمند می شوند روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد .افراد توانمند شده در ارتباطات خود با دیگر همکاران و صاحبان ، مدیریت و فرایند کاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در عصر جدید، کارکنان، شرکای سازمانها بخشی از سازمان شده اند بنابراین اداره سازمان ها نیاز به مدیران با خصوصیات رهبری و کارکنانی که خود راهبرند دارد، سازمانهای امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل: افزایش رقابت های جهانی، دگرگونی های ناگهانی، افزایش کیفیت و خدمات پس از فروش با وجود منابع محدود و....زیر فشارهای زیادی قرار دارند تجربه ثابت کرده است که اگر سازمانی بخواهد در عرصه رقابت پیش تاز باشد باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق وبا انگیزه بالا برخوردار باشد زیرا منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان هستند (17،4:105).

برنامه­های توانا سازی گارکنان این امکان را به سازمان می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآوری عمل کرده و برنامه های کسب و کارش را به گونه ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند. برجسته ترین مزیت این برنامه ها تفاهم و تعهد، هر چه بیشتر کارکنان و سازمان می شود.توانمند سازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است .مدیریت برای اینکه بتواند سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستی با دیدکیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرائی، کیفیت عملکردکاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. زیرا برنامه مبتنی برتوانمندسازی می تواند به بهره وری منجرگردد (22،9:23).

به رغم اینکه در دهه های گذشته برای توسعه سازمانی و کسب مزیت رقابتی تأکید بر روی تدوین  راهبرد  بود، اما در خال حاضر این  رویکرد تغییر یافته و توسعه سازمانی بیشتر بر توانمندسازی کارکنان به خصوص مدیران بنا شده است. دیدگاه اندیشمندانی نظیر تربلانچ (2009) و هال(2008) نشان می دهدکه یکی از عوامل بسیار مهم در توسعه سازمان ها پرورش و انتصاب مدیران و کارکنان خلاق و توانمند است.دانشمندان وصاحب نظران علم مدیریت نیز بر این باورندکه تغییروتحول در نیروی انسانی ریشه تمام موفقیت های سازمانی است وتا زمانی که در مدیریت منابع انسانی تغییر حاصل نشود، سازمان توفیق  چندانی نخواهد داشت. امروزه تغییرات موجود در محیط کار، سازمانها را مجبور کرده که به منظور بقای خود، هم چنین  پیشی گرفتن  از رقبا در دنیای متلاطم، در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند (29،16:85).

مسئله مهم این است که با وجود اهمیت روزافزون توانمندسازی کارکنان و نقش پیش برنده آن درآموزش و پرورش کمتر به این موضوع پرداخته شده است. شرایط سازمانی آموزش و پرورش به گونه‌ای است که لزوم توجه به حل مشکلات و تنگناها در حال و آینده به خوبی احساس می‌شود وآنچه که درشرایط کنونی و محیط پیچیده این نهاد بیش از پیش احساس می‌شود، لزوم پرداختن به مقوله توانمندسازی وتدوین الگوی مناسب آن درآموزش و پرورش است؛ فرایند توانمندسازی علاوه بر بحث آموزش و توسعه شایستگی‌های کارکنان زمینه سازمناسبی برای بروز شایستگی‌های آنان می‌باشد.

پژوهشگرانی همچون بالکار^[2] معتقدند توانمندسازی عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد و یک گزینة مدیریت استراتژیک است که می تواند دبیران را به کاروفعالیت فراترازحد معمول تشویق کند وتوانایی آنها را برای پاسخ سریع به خواسته‌های دانش آموزان افزایش دهد.توانمندسازی می‌تواند وابستگی کارکنان را به مشاغل خود افزایش دهد (187: 24,11). توانمندســازی معلمان، دامنه ای متفاوت از توانمندســازی سایر مشارکت کنندگان محیط آموزشی یا کارکنانی که خارج از بخش آموزش فعالیت می‌کنند، دارد و با توجه به میزان توانایی آنان درمشارکت در فرایندهای تصمیم گیری مربوط به یادگیری وتدریس فراگیر مدرسه تعریف می‌شود (3،16:14).

مطالعات  انجام شــده، به طوروسیعی بر عوامل و عناصر تأثیرگذار بر توانمندســازی در ابعاد فناوری اطلاعات، صلاحیت‌های حرفه ای و شایســتگی های خدمت محوردر راستای توانمندسازی کارکنان و مهارت‌های موردنیاز قرن  بیست ویکم در نظام های آموزشی متمرکز  بوده اند و کمتر به شناسایی ابعاد توانمندسازی فرهنگی و روانشناختی دبیران متناسب با اسناد بالادستی،  به ویژه سندچشم انداز 1404، سند تحول بنیادین و... پیرامون توانمندسازی فرهنگی و روانشناختی آنان درچشم انداز آینده پرداخته شده است. ضرورت مطالعه و چالش ذهنی این پژوهش از این واقعیت آغاز  می‌شــود که دســتیابی به آیندهای مطلوب در نظام تعلیم وتربیت، مستلزم توانمندسازی فرهنگی و روانشناختی دبیران، متناسب با نیازهای دانش آموزان آینده، اســت. لزوم توجه به برنامة فرهنگی و روانشناختی در توانمندســازی دبیران، به منظور تقویت دانش، مهارت و نگرش، از اهمیت بالایی برخوردار است (11,24:96).

درالگوی ارائه شده توسط دانشگاه بیرمنگام سفرت و همکاران^[3] به سه مؤلفه اساسی دانش، مهارت و نگرش مورد نیاز مدیران ودبیران آینده مدارس تأکید شده است. دانش شامل: دانش درک فرآیند یاددهی و یادگیری، دانش درک اساسی رهبری مدرسه، دانش درک انواع مختلف پتانسیل‌های مشاوره ای در مدرسه، مهارت شامل: مهارت تعیین اهداف، مأموریت و چشم انداز، مهارتهای ارتباطی سطح بالا، مهارت درارائه انواع بازخورد مناسب و نگرش شامل: تمایل به خود یادگیری، تمایل به ترویج ابتکار، اعتقاد به ملاحظات اخلاقی هست (19:106,32).

با توجه به چالشهایی که دبیران امروزه در مدارس دارند، شاید صحبت از توانمندسازی فرهنگی و رواننشاختی ایشان، امری حاشیه ای به نظر برسد. اما واقعیت این است که برای داشتن نسلی پویا باید دبیرانی پویا و توانمند داشت. از اینرو، برنامه­­های توانمندسازی دبیران مورد توجه قرار می گیرد. این توانمندسازی به نحوی است که دبیر را از جنبه علمی و دانشی قوی می کند و هیچ کاری به جنبه­های روانشناختی و فرهنگی در بین دبیران و پرورش این جنبه­ها ندارد. به همین منظور است که تقریبا بیشتر دبیران در متوسطه اول را افرادی افسرده تلقی میکنیم. مشکلات زندگی و درآمد کم بخشی از دلایل این مهم می باشد،اما نپرداختن به ارتقای قابلیت روانشناختی و فرهنگی دبیران بسیار بسیار مهم است. به همین منظور، در این پژوهش به توانمندسازی فرهنگی- روانشناختی دبیران دوره اول متوسطه پرداخته شده است تا شاید به برنامه ریزی در جهت توانمندسازی فرهنگی-روانشناختی دبیران کمک شود و به این سوال اساسی پاسخ داده شود که چه الگویی برای توانمندسازی فرهنگی- روانشناختی دبیران دوره اول متوسطه می توان ارائه داد؟

 

 

 

 

مراجع

.جزنی، نسرین و رستمی،علی.،(1390). طراحی و توسعه مدل ‌استراتژیک توانمندسازی منابع ‌انسانی در سازمان‌های دانش‌محور، نشریه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 1(3)، 54-23.

2.رضائی جندانی،م، هویدا، ر، سماواتیان،ح.،(1394)،بررسی مفهوم توانمندسازی روان‌شناختی و رابطه آن با سرمایه روان‌شناختی معلمان رسمی و تمام وقت مدارس ابتدایی شهر اصفهان. دوفصلنامه رویکردهای نوین آموزشی، 10(1)، 67-82

3.مهرمحمدی، سید.محمد؛ پورداوود، حسین، قاسمی و بنابری، حمیدرضا. (1396). عوامل کلیدی موفقیت توانمندسازی کارکنان، نشریه مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 25(83)، 113-93.

4.جلالیان، نجمه، گرامی پور، مسعود و برجعلی، محمود. (1395).نقش واسطه ای سلامت روان در رابطه میان باورهای مذهبی و سلامت سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه های دولتی شهر تهران). فرهنگ مشاوره و روان درمانی، 7(27)، 52-35

دیبایی صابر، محسن، عباسی، عفت، فتحی واجارگاه، کوروش و صفایی موحد، سعید. (1398). شناسایی شایستگی های اصلی معلمان دورة متوسطه از دیدگاه خبرگان تعلیم و تربیت. مطالعات آموزشی و آموزشگاهی، 8(2)، 111-83

5.نیستانی، محمدرضا (1391). برنامه ریزی آموزشی: راهبردهای بهبود کیفیت در سطح یک واحد آموزشی(مدرسه، دانشگاه، آموزش مجازی). اصفهان: انتشارات آموخته؛

6.سامی، رقیه؛ پیری، موسی و طالبی، بهنام. (1400). کاوش سطوح، پیامدها و عوامل تسهیل‌کننده توانمندسازی معلمان مبتنی بر درس پژوهی و آزمون نقش میانجی عوامل تسهیل‌کننده: گزارش یک پژوهش آمیخته. پژوهشنامه تربیت، 16(67)،

7.محمدی، محمد  و رشیدی، سهیلا. (1399). بررسی رابطه آموزش توانمند سازی معلمان مدارس ابتدایی لردگان بر کارآفرینی آموزشی و جامعه پذیری سازمانی آنان. فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 4(48)، 105-99

8.مصباحی قمی،ق.،1398، بررسی تأثیر توانمندسازی روان‌شناختی بر رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی دبیران مرد و زن مقطع متوسطه آموزش و پرورش شهرستان سمنان. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد سمنان.

9.عالی پور تربتی، زهره و سلیمان پور عمران، محبوبه،(1398). (اهمیت آموزش سازمانی در توانمندسازی کارکنان در سازمانهای دولتی)، اولین کنفرانس بین المللی چالش‌ها و راهکارهای نوین در مهندسی صنایع و مدیریت و حسابداری، ساری ،https://civilica.com/doc/1045675؛

10.علی محمدی، فریبا. کرمعلی، اکرم. (1398). بررسی عملکرد مدیران دبیرستان­های شهر تهران بر مبنای مولفه­های توانمندسازی مدیران. فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی. 3(15): 112-101.

11.حسین پور، زهرا (1397). بررسی تطبیقی برنامه تربیت معلم ایران و چند کشورجهان. فصلنامة تعلیم وتربیت،20(3)،121- 160؛

12.نمایان پور،مهراب(1397)آنالیز مؤلفه های تخصصی و عمومی مدیران دوره دوم متوسطه ایران وتحلیل ومشاوره تحصیلات تکمیلی، فصلنامه آموزشی،(133)

Maiorano, D., Shrimankar, D., Thapar-Björkert, S., & Blomkvist, H. (2021). Measuring empowerment: Choices, values and norms. World Development, 138, 105220.

Cascio, M. A., Weiss, J. A., & Racine, E. (2021). Empowerment in decision-making for autistic people in research. Disability & Society, 36(1), 100-144.

Choi, S. L., Goh, C. F., Adam, M. B. H., & Tan, O. K. (2016). Transformational leadership, empowerment, and job satisfaction: the mediating role of employee empowerment. Human resources for health, 14(1), 73.

Balkar, B. (2015). Defining an empowering school culture (ESC): Teacher perceptions. Issues in Educational Research, 25(3), 205-225.

Seufert, S., Guggemos, J., & Sailer, M. (2021). Technology-related knowledge, skills, and attitudes of pre-and in-service teachers: The current situation and emerging trends. Computers in Human Behavior, 115, 106552.

Ruiz-Palomo, D., León-Gómez, A., & García-Lopera, F. (2020). Disentangling organizational commitment in hospitality industry: The roles of empowerment, enrichment, satisfaction and gender. International Journal of Hospitality Management, 90, 102637.

Socio-psychological empowerment of women using structural equation model (Case study of female teachers in Tehran)