تاثیر عوامل سازمانی و ویژگی های نیروی انسانی بر گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی: مطالعه موسسات حسابرسی ایران

اقتصاد مالی

دوره 18، شماره 66، فروردین 1403، صفحه 219-253   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/fed.2024.709347

نویسندگان

سهیلا محمدیون¹؛ محسن حمیدیان^{* 2}؛ محمدرضا یگانگی³

¹گروه حسابداری، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

²گروه حسابداری، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

³گروه حسابداری، واحد تهران مرکزی، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران، ایران.

چکیده

چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی و تبیین نقش عوامل سازمانی و ویژگی های نیروی انسانی در گزارش هشداردهی حسابرسان مؤسسات حسابرسی در ایران می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی و سازمان حسابرسی است. داده های مربوط به ویژگی های نیروی انسانی و متغیرهای عوامل سازمانی با استفاده از پرسشنامه های استاندارد جمع آوری شده اند. با توجه به پیچیدگی های موجود در پرسشنامه های استاندارد استفاده شده، از یک مدل معادلات ساختاری چند سطحی برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده استفاده شده است. سطح اول و دوم مدل به منظور تایید روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده های متغیر پژوهش به کار گرفته شده اند. سطح سوم مدل که مسیر ارتباط متغیرهای پژوهش را تبیین می نماید، برای آزمون فرضیه های مدل مورد استفاده قرار گرفته است. نتایچ پژوهش نشان داد که سبک رهبری آزادمنشانه یک عامل مهم سازمانی اثر گذار بر گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی در مؤسسات حسابرسی رسمی ایران است. همچنین مدیریت سن نیروی انسانی منجر به ارتقا شفافیت گزارشگری و همچنین به نوبۀ خودموجب گزارش هشداردهی (خطا کاری) به موقع در بین حسابرسان مطابق با اصول، رویه و معیارهای قانونی به عنوان یک عمل داوطلبانه‌ می‌شود.

کلیدواژه‌ها

واژه‌های کلیدی: حرفه حسابرسی، گزارش هشدار دهی، عوامل ‌سازمانی، مدل معادلات ساختاری چند سطحی. طبقه بندی JEL : : M49؛ D20؛ M42؛ M4

اصل مقاله

https://doi.org/10.30495/fed.2023.1968106.2796

 

تاثیر عوامل سازمانی و ویژگی های نیروی انسانی بر گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی: مطالعه موسسات حسابرسی ایران

 

تاریخ دریافت: 24/09/1402                  تاریخ پذیرش: 14/11/1402

سهیلا محمدیون[1] محسن حمیدیان*[2] محمد رضا یگانگی[3]

 

 

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی و تبیین نقش عوامل سازمانی و ویژگی های نیروی انسانی در گزارش هشداردهی حسابرسان مؤسسات حسابرسی در ایران می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی و سازمان حسابرسی است. داده های مربوط به ویژگی های نیروی انسانی و متغیرهای عوامل سازمانی با استفاده از پرسشنامه های استاندارد جمع آوری شده اند. با توجه به پیچیدگی های موجود در پرسشنامه های استاندارد استفاده شده، از یک مدل معادلات ساختاری چند سطحی برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده استفاده شده است. سطح اول و دوم مدل به منظور تایید روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده های متغیر پژوهش به کار گرفته شده اند. سطح سوم مدل که مسیر ارتباط متغیرهای پژوهش را تبیین می نماید، برای آزمون فرضیه های مدل مورد استفاده قرار گرفته است. نتایچ پژوهش نشان داد که سبک رهبری آزادمنشانه یک عامل مهم سازمانی اثر گذار بر گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی در مؤسسات حسابرسی رسمی ایران است. همچنین مدیریت سن نیروی انسانی منجر به ارتقا شفافیت گزارشگری و همچنین به نوبۀ خودموجب گزارش هشداردهی (خطا کاری) به موقع در بین حسابرسان مطابق با اصول، رویه و معیارهای قانونی به عنوان یک عمل داوطلبانه‌ می‌شود.

واژه‌های کلیدی: حرفه حسابرسی، گزارش هشدار دهی، عوامل ‌سازمانی، مدل معادلات ساختاری چند سطحی.

طبقه بندی JEL : : M49,D20,M42,M4

 

 

1- مقدمه

حرفه حسابرسی به دلیل نوع و ماهیت خدماتی که ارائه می‌دهد، همواره از اعتماد و اعتبار ویژه ایی درجامعه  برخوردار میباشد. تقویت این اعتبار و جلب اعتماد دریافت کنندگان خدمات حسابرسی، به شدت متاثر از پایبندی فعالان این حرفه نسبت به ضوابط رفتاری و اخلاقی حرفه حسابرسی است (اعتمادی و دیانتی دیلمی، 1388). در سالهای گذشته، عدم رعایت آیین رفتار حرفه‌ای، امانت‌داری و اصول اخلاقی در حسابرسی، منجر به چندین  رسوایی های بزرگ مالی گردیده است. به عنوان نمونه می­توان به انرون^[4]، وردکام^[5]، آدلفیا^[6]، تایکو^[7]، مارتا استوارت^[8] و پارمالت^[9] اشاره نمود که دارای رویه‌های غیراخلاقی و غیرحرفه‌ای بوده‌اند. به اعتقاد کاپلند^[10] (2005) حتی در شرایطی که تأثیر رفتارهای غیرحرفه‌ای ناچیز به نظر آید، می تواند منجر به فروپاشی بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان و از دست رفتن صدها میلیارد دلار ارزش سرمایه سهامداران شود. اما زیان بزرگتری که در نتیجه این فرآیندها رخ می دهد خدشه دار شدن اعتبار و شهرت صدها هزار نفر افرادی است که زمان خود را صرف رعایت امانت و انجام درست‌کارها کرده­اند (کاپلند،2005). عده‌ای از تحلیل گران با استفاده از فرض‌های بنیادین اقتصادی، ذات بشر را فرصت‌طلب و بی‌توجه به اخلاق بیان کرده­اند. گروهی دیگر، افول ارزش‌های اخلاقی در اجتماع را دلیل زیر پا گذاشتن معیارهای اخلاقی می‌دانند(مهدوی و هوشمند،1392). وعده ایی بیان کردند که رعایت نکردن آین رفتار حرفه ای از سوی برخی حسابرسان باعث گردیده است تا انتظارات ذینفعان از حزفه حسابرسی براورده نشود وبرخی کارشناسان ادعای شکست وقصور حسابرسی را مطرح کردند کارکنان حسابرسی باید هنگام مواجهه با تخطی های قانونی در راستای حفط منافع عموم اقدام به هشداردهی کنندودر این راستا، هشدار دهی به ‌نوبۀ خود تمی تواند تحت تأثیر عواملی قرار دارد که با شناسایی این عوامل می‌توان شناخت بهتری از ابعاد مبهم این پدیده کسب نمود. همچنین نیک کار وهمکاران (1401)؛ گلدوست و همکاران (1397)، کاویساناو همکاران^[11] (2022)؛ سوپریادی و پراستیانینگسیه^[12] (2021)؛ در پژوهش های خود با تاکید بر هشدار دهی به بررسی تاثیر آن در حرفه حسابرسی پرداخته اند که در بخش پیشینه به آن ا شاره خواهد شد .

در پژوهش حاضر تاثیر هر ­کدام از عوامل سازمانی و ویژگی های نیروی انسانی بر گزارش هشدار دهی مورد بررسی قرار می­گیرد. تشخیص عوامل تأثیرگذار ‌سازمانی در گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی به همراه معیارهای همچون جنسیت، رده سازمانی، تحصیلات، رشته تحصیلی، تجربه، می­تواند شاخصی متوازن برای تعیین گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی کشور باشد . در ادامه بخش های پژوهش حاضر شامل ؛ مبانی نظری ، مرور بر پیشینه ، روش شناسی  و یافته های پژوهش و  همچنین نتایج آزمون  فرضیه ها و ارائه پیشنهادهایی  مبتنی بر این نتایج آورده شده است.

 

2- مروری بر مبانی نظری و پیشینه‌ی پژوهش

2-1-گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل ‌سازمانی

حرفه حسابرسی به دلیل نوع خدمات و ماهیت حرفه‌ای آن از اعتبار و اعتماد خاصی در جامعه به معنای عام آن برخوردار است. این حرفه، مسئولیت دارد تا عملکرد مدیران واحدهای تجاری را در راستای حفظ منافع سهامداران و سایر ذی‌نفعان بررسی و گزارش نماید. برای این منظور، حسابرسان همواره باید اصول و ضوابط اخلاق حرفه‌ای حسابرسی را رعایت نمایند. ازاین‌رو، انتظارات ذینفعان از حرفه حسابرسی در سطح جهان روبه افزایش بوده و هست. این موضوع در   ایران نیز بعد از تشکیل جامعه حسابداران رسمی و گسترش مؤسسات حسابرسی در بخش خصوصی تا آنجا بااهمیت بوده است که رعایت نکردن آیین رفتارحرفه‌ای، امانت‌داری و اصول اخلاقی از سوی برخی از حسابرسان باعث شده است تا انتظارات سهامداران و سایر ذینفعان از حرفه حسابرسی برآورده نشده و با افزایش انتقاد روبه‌رو شود. نمونه آن را می‌توان تقلب بانکی سال هزار و سیصد و نود هجری شمسی ذکر کرد که در پی آن برخی کارشناسان ادعای شکست و قصور حرفه حسابرسی را مطرح کردند (حساس یگانه،1391). در این راستا، هشدار دهی عموماً به‌عنوان افشای فعالیت‌های غیرقانونی، غیراخلاقی و غیر مشروع صورت پذیرفته در سازمان،  توسط اعضای فعلی یا سابق سازمان به افراد یا سازمان‌هایی است که قادرند چنین فعالیت‌هایی را تحت تأثیر قرار دهند" تعریف‌شده است (نیر و میسلی[13]،1985). شرون واتکینز[14] و سینتیا کوپر[15] توسط مجله تایمز به‌عنوان افراد برگزیده سال 2002 معرفی شدند. چرا که آنها دو نمونه از بزرگ‌ترین تقلب‌های مالی صورت پذیرفته در تاریخ آمریکا که تقلب شرکت‌های انرون و ورد کام بوده را افشا نموده‌اند(لاکایو و ریپلی[16]، 2002). شرون واتکینز نامه‌ای به مدیرعامل بعدی انرون نوشت و استفاده گسترده از رویه‌های حسابداری نامناسب را به وی اطلاع داد. سینتیا کوپر نیز هیئت‌ مدیره شرکت وردکام را از عدم افشای 3.8 میلیارد دلار زیان توسط شرکت، باخبر ساخت. در هر دو مثال پیش‌گفته، افراد هشدار ده، فعالیت‌های غیر مشروعی که ذینفعان برون سازمان (نظیرسهامداران، اعتباردهندگان و غیره) را متضرر کرده بود، افشاء نمودند. اگرچه مثال‌های رایج دیگری درزمینۀ هشدار دهی وجود دارد که خطاکاری‌های سازمانی عواقب بدی را برای برخی افراد به‌شخصه به دنبال داشته است. برای عنوان مثال افرادی ممکن است در درون یک سازمان به دلیل این خطاکاری‌ها قربانی آزار جنسی، تبعیض نژادی، تبعیض جنسیتی قرار گیرند(نظیر، برگمن و همکاران[17]، 2002).

در این خصوص مبانی نظری هشدار دهی بیانگر این واقعیت است که خطاکاری‌های سازمانی هم ذی‌نفعان برون سازمان(نظیر، سهامداران، اعتباردهندگان و غیره) و هم ذی‌نفعان درون سازمان ( نظیرکارکنان، مدیران و غیره را در برمی‌گیرد (دالتون و رادک[18]،2013). البته، مبانی نظری هشدار دهی هم طی چند مطالعه اولیه صورت پذیرفته و محتوای آن شکل‌ علمی به خود گرفته و از طریق آن نیز به‌منظور تبیین رفتار هشدار دهی استفاده‌شده است (میسلی و نیر،1985؛ نیر و میسلی،1985). از جمله مطالعات مهمی هم که در زمینۀ هشدار دهی انجام شده است می توان به «الگوی گزارشگری اختیاری[19]»(شولتز و همکاران[20]، 1993؛ کاپلان و ویتکتون[21]،2001؛ آیرزو کاپلان[22]،2005؛ کورتیز[23]،2006) و« نظریه رفتار برنامه‌ریزی‌شده آژن[24]»(1991) (پارک و بلنکینسوپ[25]،2009، رندال و گیبسون[26]، 1991، الیس و آریلی[27]،1999) در زمینه پیش‌بینی انگیزه‌های هشدار دهی اشاره نمود (دالتون و رادک[28]،2013) .

در سال‌های اخیر، موضوعاتی همچون سبک رهبری، سرمایه روان‌شناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ازجمله مباحث مورد توجه بسیاری از پژوهشگران بوده است. در جائی که مفهوم سبک رهبری به یک فلسفه مدیریت برای افزایش وضعیت توسعه پایدار شرکت تبدیل‌شده است؛ توسعه سرمایه روان‌ شناختی نیز  شرط لازم کارکنان برای ارتقا دانش و مهارت‌های خود به ‌منظور ارتقا کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی آن‌ها تبدیل‌ می‌گردد. در عین‌حال، مفهوم رضایت شغلی و تعهد سازمانی نه ‌تنها مزایای نسبتاً قابل اندازه گیری[29] را به دنبال دارد؛ بلکه ارزش‌های نامحسوسی رابرای سازمانهاایجاد می‌کند؛ که البته به ‌طور کامل برای کارمندان و سازمان‌ها قابل‌ محاسبه نیست. به طور نسبی شرکت‌هایی که کارمندانشان دارای تعهد سازمانی هستند نسبت به شرکت‌هایی که کارمندانشان فاقد تعهد سازمانی می باشند سود بیشتری کسب می‌کنند. با این‌حال، شرکت‌های کوچک و متوسط​​بسیاری وجود دارند که سیاست‌های تشویقی زیادی را برای نیروی انسانی خود ایجاد کرده‌اند اما، هنوز هم نمی‌توانند فداکاری طولانی‌ مدت کارکنان را در بازارهای نوظهور به دست آورند. این ممکن است از محیط اقتصادی و بازارهای کار ناشی شود. اما؛ بخشی از آن به سبک رهبری، سرمایه روان‌شناختی و رضایت شغلی کارمندان مربوط می‌شود. از این‌رو، تعیین رابطه بین سبک رهبری، سرمایه روان‌شناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی درحفظ توسعه سازمان به‌طورکلی و بنگاه‌های اقتصادی به‌طور خاص دارد (هویانه و نگوین توئی آن هوا[30]،2020).

مطالعات انجام‌شده در مورد رابطه بین سبک رهبری، سرمایه روان‌شناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بسیار متنوع و غنی است. برخی از این یافته‌های معمول شامل مواردی همچون: سبک رهبری و تعهد سازمانی (ییینگ و احمد[31]،2009؛ کیم و بریمر[32]،2011؛ کیم و کیم[33]، 2015 ؛ بابالولا[34] و همکاران، 2018؛ هونگ و همکاران[35]، 2016)، سبک رهبری و سرمایه روان‌شناختی(گوتی وهمکاران[36]،2009؛ ییینگ و احمد[37]، 2009؛ مک مورای و همکاران[38]، 2010؛ لاسینگر و فیدا[39]،2014؛ فانگ وهمکاران[40]، 2019)، سبک رهبری و رضایت شغلی(لوک و کرافورد[41]، 2004؛ ییینگ و احمد[42] ، 2009 ؛ باتی وهمکاران[43]، 2012؛ سلیم[44]، 2015؛ آلوندریین و مااوسکایت[45]، 2016)، سرمایه روان‌شناختی و تعهد سازمانی (آلن و مایر[46]،1990 ؛ یوسف و لوتانس[47]، 2007 ؛ اعتباریان و همکاران[48]، 2012؛ سن و دیگران[49] ، 2017) ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی(یوسف و لوتانز ، 2007 ؛ گونلو و همکاران[50]، 2010 ؛ آیدوگدو و آسیک گیل[51] ، 2011 ؛ دیرانی و کوچینکه[52]، 2011؛ کاپلان و همکاران[53]، 2012 ؛ یوکل و بکتاس[54]، 2012 ؛ گبرمیکل و رائو[55]، 2013؛ محمد و السود[56]، 2013 ؛ تاپ و گیدر[57]،2013؛ ا وزتورک و همکاران[58]، 2014؛ یوسف[59]، 2016) ، سرمایه روان‌شناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی(دمروتی و همکاران[60]،2010؛ لوتانز و همکاران[61]، 2010 ؛ آوی و همکاران[62]، 2011؛ ادریس و منگنارو[63]،2017) است. علاوه بر این، تعدادی مطالعه وجود دارد که تا حد زیادی بر رابطه بین سبک‌های رهبری و تعهد سازمانی از طریق سرمایه روان‌ شناختی کارکنان تمرکز دارد(گووتی وهمکاران[64]، 2009 ؛ مک موری و همکاران[65]، 2010 ؛ رگو و همکاران[66]، 2016). از این‌رو، با توجه به موارد مطرح شده در قسمت فوق به نظر می‌رسد که هرکدام از ابعاد مطرح‌شده ؛  یعنی سبک رهبری ، سرمایه روان ‌شناختی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی در راستای گزارش هشدار دهی در بین حسابرسان رسمی  در ایران دارای نقش قابل‌توجهی باشند.

هشدار دهی^[67] :

افشای فعالیت‌های غیرقانونی، غیراخلاقی و غیر مشروع صورت پذیرفته در سازمان،  توسط اعضای فعلی یا سابق سازمان به افراد یا سازمان‌هایی است که قادرند چنین فعالیت‌هایی را تحت تأثیر قرار دهند(نیر و میسلی^[68]،1985). هشدار دهی در زمینه حسابرسی، عمل داوطلبانه‌ای است که بر اساس آن کارکنان حسابرسی رفتارهای غیراخلاقی که کارکنان سازمان مرتکب   شده‌اند را صرف‌نظر از استانداردها و الزامات قانونی موجود، به هر نهادی(داخلی یا خارجی) که توانایی اصلاح چنین خطاکاری‌هایی را دارند، گزارش می‌دهند (آلین و همکاران^[69]، 2013). علاوه بر این، پژوهش‌های پیشین تأثیر شمار زیادی از مشخصه‌های فردی بر هشدار دهی را مورد آزمون قرار داده‌اند. برای مثال سن (مسمر-مگنوس و ویسوسواران[70]،2005)، جنسیت (سیمز و کینان[71]، 1198)، موقعیت شغلی( مسمر-مگنوس و ویسوسواران،2005)، فرهنگ (توکلی و همکاران، 2003؛ پارک و همکاران[72]، 2005)، منبع کنترل (چیو[73]،2003)، خود کارامدی(مکناب و ورثلی[74]،2008). (دالتون و رادک[75]،2013). پژوهش‌های دیگری  که در زمینه هشدار دهی صورت پذیرفته، به آزمون تأثیر متغیرهای شهودی نظیر عدالت سازمانی (شفرد و همکاران[76]، 2010)، وضع روانی(کورتیز[77]،2006)، سیاست‌ها و حمایت ناظر(سیمز و کینان[78]،1998)، اندازه سازمان( بارنت[79]،1992)، گرایش به خطاکاری(رابینسون و همکاران[80]،2012) و شدت اخلاقی( تیلور و کورتیس[81]،2010) پرداخته‌اند(دالتون و رادک[82]،2013).

سبک رهبری

طریقی که رهبر از قدرت و نفوذ خود برای کسب اهداف استفاده می‌کند، سبک رهبری نامیده می‌شود (رضائیان، 1382 و 1383).‌ سبک رهبری، یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است (ساعتچی و دیگران، 1389 )‌. سبک، به راهی که رهبران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می‌کنند و به الگوی رفتاری مستمر مدیر گفته می‌شود که وی به هنگام هدایت کردن فعالیت‌های دیگران و سازمان از خود نشان می‌دهد (مشبکی و دیگری، 1385). اگر مدیری بخواهد موفق بشود، موفقیت وی از طریق به‌کارگیری بهترین سبک مدیریتی وی هست که از این طریق به بهداشت روانی کارکنان کمک کرده و درنتیجه کارکنان را به محیط کار و سازمان علاقه‌مند و وابسته می‌سازد و انگیزه کار و فعالیت را در تک‌تک افراد سازمان تقویت می‌‌نماید(حقانی و دیگران، 1389).

تعهد سازمانی

کانتر^[83] تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به‌نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می‌داند؛ یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می‌کند که فرد نسبت به اقدامات و رفتار خود احساس مسؤولیت و وابستگی نماید(به نقل از الحسینی،1380). اکثر پژوهشگران تعهد را سه جزء مجزا، اما مرتبط (نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان اشاره دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است. اما آلن و می یر تعهد عاطفی^[84]، مستمر^[85] و هنجاری^[86] را از اجزای تعهد نگرشی می‌دانند (پاول و می‌یر^[87]،2005).

رضایت شغلی

«رضایت شغلی» نشان‌دهنده حدّی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می‌دارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به‌عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می‌نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر این‌که مجبورند، آن را انجام می‌دهند. مطالعه درزمینۀ علل و پیامدهای مهم نگرش کارکنان در خصوص رضایت شغلی یکی از جنبه‌های اصلی روان‌شناسی صنعتی- سازمانی می‌باشد. مطالعات زیادی به‌منظور شناخت و درک عوامل مؤثر بر رضایت شغلی نسبت به سایر متغیرهای سازمانی صورت گرفته است (درویش،1386).

سرمایه روان‌شناختی

در عصر حاضر، پس از سرمایه‎های مالی، اجتماعی و انسانی  می‌توان سرمایه روان‌شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‍ها در نظر گرفت. سرمایه روان شناختی علاوه بر تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان، نقش مهم دیگری نیز دارد و آن نقش تعدیلگری است (نیومن و همکاران^[88]2014) به عبارت دیگر سرمایة روان شناختی ، می‌تواند تأثیر سایر متغیرها مانند استرس، خستگی، کار احساسی و..  بر عملکرد شغلی و غیرشغلی کارکنان را تعدیل کند. با اینکه در سالهای اخیر پژوهشگران   به اهمیت سرمایة روان شناختی پی برده اند و  پژوهش های داخلی و خارجی ، نیز نقش سرمایة روان شناختی در عملکرد فردی و سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند، اماعدم آشنایی مدیران و رهبران منابع انسانی با این رویکرد و دستاوردهای بالقوه آن، عدم مهارت مدیران و رهبران منابع انسانی در پیاده سازی راهبرد توسعة سرمایة روانشناختی در سازمان و خوگرفتن مدیران با رویکردهای سنتی منفیگرایانه مبتنی بر حل مسئله و ارائه باز خورد منفی به کارکنان ، مسئله ای است که امروزه سازمانها با آن درگیر هستند. (نیومن و همکاران2014)

 

2-2- پیشینه‌ی پژوهش

الاحمر احمد وهمکاران[89] (2014)، طی پژوهشی به موضوع رفتار افشاگری به تأکید بر تأثیر نظریه جو اخلاقی پرداخته اند. این مطالعه تأثیر سه نوع بعد جو اخلاقی (خودگرایی، خیرخواهی و اصول) را بر سه نوع تخلف در بررسی رفتار افشاگرانه افراد مورد بررسی قرار داده است. مشخص شد که بسته به انواع تخلفات، جو اخلاقی اصلی قادر به پیش‌بینی مقاصد افشاگری است.  در مورد پیش‌بینی‌کننده‌های زمینه‌ای، جدی‌تر بودن تخلف، ثابت‌ترین پیش‌بینی‌کننده برای اهداف افشاگری داخلی است.  نتایج این مطالعه با نظریه جو اخلاقی همخوانی دارد و یافته‌ها نتایج مطالعات قبلی را تأیید می‌کند و نشان می‌دهد که اعضای سازمان واکنش‌های متفاوتی به انواع مختلف تخلفات دارند.

لاتان  و همکاران[90] (2018)، طی پژوهشی به موضوع مقاصد افشاگری در میان حسابداران عمومی در اندونزی با تاأکید بر آزمون تأثیرات رویکرد اعتدال بخشی پرداخته اند. نتایج آنها نشان داد که حمایت سازمانی درک شده، هنجارهای گروهی شدت اخلاقی درک شده می‌توانند تا حدی رابطه بین سوابق در سطح فردی و اهداف افشاگری را بهبود بخشند. یافته‌های آنها نشان می‌دهد که مایت سازمانی درک شده، هنجارهای گروهی شدت اخلاقی درک شده  سازو کار مناسب و ویژگی‌های مهمی در مهار رفتاری افراد هستند.

آلین و همکاران[91] (2019)، طی پژوهشی با طرح سوالی که آیا انسجام گروهی باعث تعدیل نیات افشاگری حسابرسان می شود؟ پرداخته اند. نتایج آنها نشان‌دهنده روابط معنی‌دار بین تقریباً تمام ویژگی‌های فردی (نگرش‌ها، کنترل رفتاری ادراک‌شده، تعهد استقلال و مسئولیت شخصی برای گزارش‌دهی، و هزینه شخصی گزارش‌دهی) و اهداف افشاگری است. . با این حال، آنها هیچ رابطه معناداری بین تایید اخلاقی مطلوب و نیات افشاگری پیدا ننموده اند. علاوه بر این، آنها دریافتند که وجود انسجام گروهی قوی تمایل به نیات افشاگری افراد با ویژگی های فردی قوی را کاهش می دهد.

همچنین، برودی و همکاران [92](2020)، طی پژوهشی به موضوع تأثیر کشور مبدا و حمایت از فرهنگ ملی بر رفتار افشاگری پرداختند. نتایج آنها در این مطالعه نشان می دهد که کشور مبدا و حمایت از ارزش های فرهنگی ملی بر تصمیم فرد در مورد اینکه چه کسی افشاگری نماید را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

سوپریادی و پراستیانینگسیه^[93] (2021) پژوهشی به بررسی نقش استدلال اخلاقی بر تأثیر طرح های تشویقی و روابط کاری بر افشاگری پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد که ترکیب استدلال اخلاقی و رابطۀ کاری به طور قابل توجهی تمایل به سوت زدن را بهبود می بخشد.

کاویساناو همکاران^[94] (2022) در پژوهشی به بررسی جبران خسارت بر رابطه بین شک حرفه ای، اخلاق، تیپ شخصیتی، تجربه حسابرس و کشف تقلب پرداختند؛  نتایج نشان می دهد جبران خسارت به طور مثبت بر رابطه بین متغیرهای شک، اخلاق حرفه ای و تجربه بر کشف تقلب تاثیر معنا دار دارد . همچنین  تیپ شخصیتی بر  کشف تقلب  تاثیر معنا داری ندارد .

بنی مهد و همکاران (1392) طی پژوهشی به موضوع فرصت طلبی و ارزش های فرهنگی حسابداری پرداخته اند. نتایج پژوهش نشان داد که میزان فرصت‌طلبی و ارزش‌های فرهنگی حرفه گرایی و رعایت یکنواختی در میان حسابرسان شاغل در هر دو بخش سازمان حسابرسی و مؤسسات خصوصی حسابرسی یکسان است؛ اما ارزش‌های فرهنگی پنهان کاری و محافظه کاری در هر دو بخش متفاوت است. هم چنین شواهد این پژوهش تأیید می‌نماید که رابطه‌ای مثبت میان ویژگی اخلاقی فرصت‌طلبی و ویژگی فرهنگی تمایل به پنهان کاری در حسابرسان هر دو بخش وجود دارد. نتایج دیگر این پژوهش نشان داد که میزان تمایل به پنهان کاری در حرفه حسابرسی متأثر از فرصت‌طلبی و رتبه شغلی حسابرسان است.

بیگی هرچگانی و همکاران (1395)، طی پژوهشی به موضوع بررسی تأثیر ویژگی رفتاری فرصت‌طلبی بر هشدار دهی حسابرسان پرداختند. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که فرصت‌طلبی تأثیر منفی و معنی‌داری بر هشدار دهی حسابرسان دارد. هم‌چنین این تأثیر به‌واسطه برداشتی که حسابرسان از عواقب خطاکاری‌های سازمانی و مسئولیت فردی خود در زمینه افشای این خطاکاری‌ها دارند و نیز برداشت آنان از هزینه‌های مترتب با افشای این خطاکاری‌ها، شدت می‌یابد. نتایج این پژوهش اطلاعات سودمندی را در خصوص عوامل اثرگذار بر هشدار دهی حسابرسان در اختیار استفاده‌کنندگان آن قرار داده و می‌تواند در برنامه‌ریزی برای تدوین اصول اخلاقی حرفه مورداستفاده قرار بگیرد.

بنی مهد و گل محمدی (1396)، طی پژوهشی به موضوع بررسی رابطه میان جو اخلاقی و هشدار دهی در مورد تقلب از طریق مدل گزارشگری اختیاری در حرفه حسابرسی ایران پرداختند. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که جو اخلاقی بر هشدار دهی و دو مؤلفه از سه مؤلفه آن تأثیرگذار است. دو مؤلفه‌ای که تحت تأثیر جو اخلاقی قرار دارند شامل برداشت حسابرسان از مسئولیت فردی در قبال هشدار دهی و برداشت حسابرسان از عواقب عمل هشدار دهی در مورد تقلب می‌باشد و مولفه ای که تحت تأثیر جو اخلاقی قرار نمی‌گیرد، برداشت حسابرسان از هزینه‌های مربوط به هشدار دهی در مورد تقلب می‌باشد. نتایج این پژوهش اطلاعات سودمندی را در خصوص جو اخلاقی مؤسسات حسابرسی و تأثیر آن بر هشداری دهی حسابرسان در اختیار استفاده‌کنندگان آن قرار داده و می‌تواند در برنامه‌ریزی برای تدوین  اصول اخلاقی حرفه مورداستفاده قرار بگیرد.

گلدوست و همکاران (1397)، طی پژوهشی به موضوع تحلیل رابطه ادراک اخلاقی و قضاوت اخلاقی شاغلان حرفه حسابداری در بخش عمومی نسبت به هشدار دهی تخلفات مالی با نقش تعدیل گر هوش اخلاقی پرداختند. یافته‌های حاصل از مدل نهایی، بیانگر آن است که ادراک اخلاقی دارای رابطه مستقیم با قضاوت اخلاقی نسبت به انواع هشدار دهی مورد بررسی در این تحقیق نمی‌باشد لیکن هوش اخلاقی این رابطه را تا حد فراوان ای تعدیل می‌کند. علاوه بر آن قضاوت اخلاقی بر انواع هشدار دهی‌ها تأثیر قابل‌توجه داشته و هوش اخلاقی نیز می‌تواند نقش تعدیل گری مثبت در این بین ایفا نماید.

نیک کار و همکاران (1399)، طی پژوهشی به موضوع توانمندسازی روان‌شناختی و هشدار دهی تقلب در حرفه حسابرسی با استفاده آزمون نظریه امنیت روان‌شناختی پرداختند. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که متغیرهای توانمندسازی روان‌شناختی، خودکنترلی و انگیزش شغلی تأثیر مثبت و معنی‌داری بر هشدار دهی تقلب توسط حسابرسان دارد. هم‌چنین یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که انگیزش شغلی ازلحاظ تأثیرگذاری بر هشدار دهی حسابرسان در بالاترین سطح تأثیرگذاری بین متغیرهای بررسی‌شده قرار دارد.

دریایی و همکاران (1399)، طی پژوهشی به موضوع تأثیر فرهنگ سازمانی بر گزارش خطا کاری سازمانی در حرفه حسابرسی پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی بر " برداشت از مسئولیت‌های فردی" و " بر برداشت از عواقب عمل سؤال برانگیز" تأثیر معنی‌دار و مثبت دارد؛ اما فرهنگ سازمانی تأثیری معنی‌دار بر " برداشت از هزینه‌های گزارش دهی بر گزارش خطاکاری" ندارد. همچنین شواهد این تحقیق تأیید می‌نماید که درک حسابرسان از مسئولیت‌های فردی و برداشت حسابرسان از عواقب عمل سؤال برانگیز نیز از جمله متغیرهای مؤثر بر تمایل حسابرسان به گزارش خطا کاری است.

خوشبخت و همکاران (1400) طی پژوهشی به موضوع دینداری، اخلاق حرفه‌ای حسابداران و تقلب‌های گزارشگری مالی پرداخته اند. یافته‌های این پژوهش نشان داد که دینداری حسابداران بر تقلب‌های گزارشگری مالی تأثیر منفی و معناداری دارد و بر اخلاق حرفه‌ای حسابداران تأثیر مثبت و معناداری می‌گذارد. همچنین، دینداری موجب می‌گردد تا حسابداران از سطح اخلاقی بالاتری برخوردار باشند و این سطح اخلاقی بالاتر عاملی موثر در کاهش تقلب در گزارشگری مالی توسط حسابداران است که نشان می‌دهد اخلاق حرفه‌ای حسابداران ، رابطه بین دینداری آن‌ها و تقلب‌های گزارشگری را توضیح می‌دهد.

ملکی کاکلر و همکاران (1400)  در پژوهش خود  نشان دادند ، وجود تقلب و تداوم آن در صورتهای مالی، آثار گستردهای بر سلامت مالی شرکتها و توسعه پایدار بازار سرمایه دارد . به لحاظ آماری مدلهای یادگیری ماشین در پیش بینی گزارشگری مالی متقلبانه نسبت به مدلهای آماری، کارایی و دقت بیشتری دارند. ترکیب الگوریتم درخت تصمیم گیری CHAID ، C5 و C&R / بالاترین دقت در پیش­بینی گزارشگری مالی متقلبانه را با دقت بالای 92/61 درصد در پیش­بینی تقلب را نشان می­دهد.  نتایج نشان داد روشهای داده کاوی بر پایه مدلهای یادگیری ماشین و بویژه ترکیب آنها بطور موفقیت آمیزی در پیش­بینی و کشف تقلب در صورت های مالی می­تواند مورد استفاده قرار گیرد.

فلاح حمیدی و همکاران(1400) در پژوهشی به بررسی رابطه قدرت و بیش اطمینانی مدیران و گزارشگری متقلبانه پرداختند .نتایج حاکی از آن بود که بین قدرت مدیران و گزارشگری متقلبانه رابطه معناداری وجود ندارد. با این حال بین بیش اطمینانی مدیران و گزارشگری متقلبانه رابطه معناداری مشاهده شد.

خلیلی ثمرین و همکاران(1400) در پژوهشی به تعیین اهمیت و رتبه بندی عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر گزارشگری مالی متقلبانه پرداختند. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که عوامل برون سازمانی در ایجاد گزارشگری متقلبانه در اولویت اول بوده و عوامل درونسازمانی در اولویت بعد قرار گرفت. همچنین با توجه به نتایج پژوهش، از عوامل برون سازمانی به ترتیب عوامل مرتبط با ویژگیهای حسابرسی مستقل، عوامل فرهنگی، عوامل قانونی و نظارتی خارج از سازمان و از عوامل درون سازمانی به ترتیب ویژگی های حرفه ای و ساختار مدیریت، ویژگی های رفتاری مدیریت، ویژگی های رفتاری و اخلاقی، ویژگی های مرتبط باخطاهای سیستمی و انسانی دارای بیشترین اهمیت بوده است.

نیک کار وهمکاران (1401) در پژوهشی تحت عنوان "آزمون مدل اختلاف نظر اصول سازمانی در حسابرسان درباره گزارش تخلفات حرفه ای حسابرسی" اختلاف نظر اصول سازمانی ، سطح گزارش و هشداردهی تخلفات حرفه حسابرسی را در حسابرسان شاغل در دیوان محاسبات کشور و حسابرسان سازمان حسابرسی مورد مطالعه و بررسی قرار دادند . نتایج نشان می دهد که برداشت از مسئولیت های فردی در قبال گزارش تخلفات و خطاکاری ، و هم چنین برداشت از عواقب و پیامدهای ناشی از تخلفات و خطا کاری همکاران در میان حسابرسان دیوان محاسبات بیشتر از سازمان حسابرسی می باشد و این تفاوت معنی دار است. اما برداشت حسابرسان دیوان محاسبات و سازمان حسابرسی از هزینه های گزارش دهی در قبال گزارش تخلفات همکاران خود تفاوت معنی داری با هم ندارند. این موضوع به این معنی است که هر دو گروه از حسابرسان ، نگران هزینه های مترتب بر افشاء و گزارش تخلفات حرفه ای و سازمانی همکاران خود به مراجع ذیصلاح هستند.

 

2-4- فرضیه‏ پژوهش

فرضیه اصلی در این پژوهش این  است که "عوامل ‌سازمانی برگزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی در مؤسسات حسابرسی ایران تاثیر گذار هستند". منظور از عوامل سازمانی، متغیرهای سبک رهبری، سرمایه روان شناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. به این ترتیب فرضیه های فرعی  این پژوهش را می توان به صورت زیر تبیین نمود:

• سبک رهبری بر گزارش هشداردهی اثر دارد.
• سرمایه روانشناختی بر گزارش هشداردهی اثر دارد.
• رضایت شغلی بر گزارش هشداردهی اثر دارد.
• تعهد سازمانی بر گزارش هشداردهی اثر دارد.

 

3- روش‌شناسی پژوهش

هدف اصلی تحقیق حاضر در برگیرنده ارایه مدل گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی مؤسسات حسابرسی در ایران می‌باشد. بر این اساس، بر اساس مبانی نظری به نظر می‌رسد که گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر یک سری عوامل ‌سازمانی در بین مؤسسات حسابرسی در ایران است. بر همین اساس، مطابق دیدگاه‌های مطرح شده در مبانی نظری و تجربی پژوهش نظیر پژوهش‌های انجام شده در رابطه با موضوع پژوهش حاضر (بارنت ،1992؛ سیمز و کینان ،199؛ کورتیز ،2006؛ تیلور و کورتیس ،2010؛ رابینسون و همکاران ،2012؛ دالتون و رادک ،2013؛ برودی و همکاران، 2020؛. جباری،1388 ؛ جبار زاده، 1389؛ دارابی و رام روز،1389؛ مهدوی و هوشمند،1392؛ بنی مهد و همکاران،1392 و 1396؛ گلدوست و همکاران، 1397؛ نیک کار و همکاران،1399 ؛ دریایی و همکاران،1399)، چارچوب  یاالگوی مفهومی پژوهش را به صورت کلی در نمودار شماره (1) معرفی‌شده است. شایان‌ذکر می‌باشد که این شاخص‌های ارائه‌شده اقتباسی از مدل‌های توسعه‌یافته‌های پژوهش‌های پیشین بوده که در بخش‌های قبل به آن‌ها اشاره شد.

 

سبک رهبری

هشداردهی

رضایت شغلی

سرمایه  روان شناختی

ویژگی های نیروی انسانی

تعهد سازمانی

شکل (1): نمایی از الگوی مفهومی پژوهش

منبع: یافته‌های پژوهشگر

هدف پژوهش حاضر بسط و توسعه دانش و آگاهی در زمینه گزارش هشداردهی حسابرسان است؛ از این رو، پژوهشی کاربردی به شمار می آید. از نظر روش شناسی، تدوین چارچوب نظری پژوهش بر اساس پژوهش های پیشین انجام گرفته، که روشی قیاسی است و آزمون فرضیات تدوین شده نیز بر اساس داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه صورت پذیرفته است که روشی استقرایی محسوب می گردد. داده های پژوهش از کارکنان موسسات حسابرسی دولتی و خصوصی جمع آوری شده است و از این جهت، پژوهش حاضر یک پژوهش میدانی است.

به منظور اندازه گیری هر یک از متغیرهای پژوهش، از یک پرسشنامه استاندارد بهره جسته شده است. گزارش هشدار دهی از پرسشنامه تیلور و کورتیس (2010) استفاده شده است که تمایل به گزارش هشدادهی را در 5 بعد اندازه گیری می­نماید. سبک رهبری با استفاده از پرسشنامه تخصصی سالزمن و اندرکولک (۱۹۸۲) اندازه گیری شده که سبک رهبری را در 3 بعد « سبک رهبری آزادمنشانه»، «سبک رهبری تلفیقی» و «سبک رهبری آمرانه»   اندازه گیری می­نماید.  همچنین متغیر تعهد سازمانی نیز از پرسشنامه ارائه شده توسط گوین دیک و بورلی متکالف وآلن میر (2012) استفاده شده است. رضایت شغلی و سرمایه روانشناختی نیز به ترتیب با استفاده از پرسشنامه های استاندارد ارائه شده توسط مینه سوتا(2010) و لوتانز (۲۰۰۷). متغیرهای پژوهش در جدول (1) ارائه شده اند.

 

جدول (1): تعریف عملیاتی متغیرهای پزوهش

ردیف	متغیرهای پژوهش	نحوه اندازه گیری	منبع
1	گزارش هُشداردهی درحرفه حسابرسی	پرسشنامه	(مروری بر مبانی نظری و یافته‌های پژوهشگران،1400)
2	سبک رهبری	پرسشنامه	(مروری بر مبانی نظری و یافته‌های پژوهشگران،1400)
3	سرمایه روانشناختی	پرسشنامه	(مروری بر مبانی نظری و یافته‌های پژوهشگران،1400)
4	رضایت شغلی	پرسشنامه	(مروری بر مبانی نظری و یافته‌های پژوهشگران،1400)
5	تعهد سازمانی	پرسشنامه	(مروری بر مبانی نظری و یافته‌های پژوهشگران،1400)

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

روش تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها

از آنجا که ابزار اندازه گیری در هر یک از متغیرهای پژوهش، پرسشنامه ای است که ابعاد مختلف مربوط به آن متغیر را اندازه گیری می نماید، برای آزمون مدل مفهومی پژوهش، از یک مدل ساختاری چند سطحی استفاده شده است. مدل ساختاری چند سطحی در شرایطی به کار می رود که از طرفی، متغیرهای پژوهش به طور مستقیم قابل مشاهده نباشند (متغیرهای پنهان باشند) و از سویی دیگر، به طور مستقیم از روی متغیرهای مشاهده پذیر قابل اندازه گیری نباشند (بومسما، 2010). به بیان دیگر، در مدل معادلات ساختاری چند سطحی، بین متغیرهای پنهانی که متغیرهای اصلی پژوهش هستند و متغیرهای مشاهده پذیر، تعدادی متغیر پنهان واسطه ای وجود دارد. جدول (2) علامت های اختصاری به کار رفته در این پژوهش برای نمایش متغیرهای پنهان اصلی و متغیرهای پنهان واسطه ای را نشان می­دهد.

جدول (2): راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای پنهان

شاخص	نوع	علامت اختصاری	شاخص	نوع	علامت اختصاری	شاخص	نوع	علامت اختصاری
سبک رهبری	اصلی	L.st	نظام پرداخت	واسطه ای	Pay	غرور	واسطه ای	Pri
سبک رهبری آزاد منشانه	واسطه ای	L.De	نوع شغل	واسطه ای	Job	اهداف	واسطه ای	Tar
سبک رهبری تلفیقی	واسطه ای	L.Co	فرصت پیشرفت	واسطه ای	Opp	مشارکت	واسطه ای	Par
سبک رهبری آمرانه	واسطه ای	L.Au	جوسازمانی	واسطه ای	O.A	هشداردهی	اصلی	Whis
سرمایه روانشناختی	اصلی	Psy	سبک رهبری	واسطه ای	L.S	گزارش تخلفات	واسطه ای	Rep
خودکارآمدی	واسطه ای	Eff	شرایط فیزیکی	واسطه ای	P.co	برداشت از عواقب گزارش تخلفات	واسطه ای	Cons
امید	واسطه ای	Hop	تعهد سازمانی	اصلی	Comm	برداشت از هزینه های مرتبط با گزارش تخلفات	واسطه ای	Co
خوش بینی	واسطه ای	Opt	تعهد عاطفی	واسطه ای	Em.c	برداشت از مسئولیت فردی در قبال گزارش تخلفات	واسطه ای	Res
مقاومت و تاب آوری	واسطه ای	Resi	تعهد مستمر	واسطه ای	Co.c	برداشت از مزایای گزارش تخلفات	واسطه ای	Ad
رضایت شغلی	اصلی	Job.s	تعهد تکلیفی	واسطه ای	Ob.c

منبع: یافته­های پژوهشگر

 

مدل معادلات ساختاری چند سطحی در این پژوهش شامل سه سطح است. سطح اول از معادلات اندازه گیری تشکیل شده است که تاثیر متغیرهای پنهان واسطه روی متغیر های مشاهده پذیر (گویه های پرسشنامه) را تبیین می­نماید. معادلات اندازه گیری که تاثیر متغیرهای پنهان اصلی راروی متغیرهای پنهان واسطه ای نشان می­دهند در سطح دوم قرار می­گیرند. سطح سوم شامل معادلات ساختاری است که مدل اثر گذاری متغیرهای رفتار سازمانی بر گزارش هشداردهی را ارائه می­نمایند. روایی و پایایی پرسشنامه استفاده شده، بر اساس بارهای عاملی برآورد شده در معادلات اندازه گیری سطح اول و دوم مورد بررسی قرار می­گیرد. فرضیات پژوهش نیز بر اساس معادلات ساختاری سطح سوم مورد آزمون قرار می­گیرند. به منظور تفکیک اثرات متغیرهای پژوهش و متغیرهای جمعیت شناختی،  این متغیرها نیز به عنوان متغیرهای پیش بین در سطح سوم وارد شده اند. شکل (2) نمای کلی مدل معادلات ساختاری را نشان می دهد.

 

نمودار (2): نمای کلی مدل معادلات ساختاری چندسطحی

منبع: یافته­های پژوهشگر

 

برای افزایش دقت برآورد ضرایب مسیر و آزمونهای مدل ساختاری از برآورد حداکثر درستنمایی نیرومند و بازنمونه گیری (به روش bootstrap) استفاده شده است (بومسما، 2010).

 

4-یافته‌های پژوهش

داده های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم افزار R 4.0.5 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای برازش مدل معادلات ساختاری چند سطحی از بسته های نرم افزاری lavaan نسخه 0.6-11و semTools نسخه 0.5-6روی نرم افزار استفاده شده است. تنوع جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس  شش ویژگی جمعیت شناختی، در جدول (3) ارائه داده شده است.

جدول (2): وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جمعیت شناختی

ویژگی‌های جمعیت شناختی	شرح	فراوانی	درصد
جنسیت	زن	65	52/19
	مرد	268	48/80
سن	25 تا 35 سال	102	6/30
	35 تا 45 سال	120	1/36
	45 تا 55 سال	86	8/25
	55 تا 65 سال	25	5/7
سابقه کاری	کمتر از تا 5 سال	56	8/16
	بین 5 تا 10 سال	54	2/16
	بین 10 تا 15 سال	56	8/16
	بین 15 تا 20 سال	40	12
	بین 20 تا 25 سال	50	15
	بالای 25 سال	77	2/23
میزان تحصیلات	کاردانی و پایین تر	2	6/0
	دانشجوی کارشناسی	6	8/1
	کارشناسی	50	1/15
	دانشجوی کارشناسی ارشد	61	3/18
	کارشناسی ارشد	101	3/30
	دانشجوی دکتری	46	8/13
	دکتری	67	1/20
محل خدمت	بخش دولتی	111	3/33
	بخش خصوصی	222	7/66
رتبه شغلی	حسابرس	107	2/32
	حسابرس ارشد	60	18
	سرپرست	54	2/16
	مدیر	75	5/22
	شریک	37	1/11
	کل	333	100

منبع: یافته­های پژوهشگر

.

پاسخ دهندگان بر اساس شرایط سنی به چهار دسته، بر اساس سابقه کار به شش دسته، بر اساس سطح تحصیلات به هفت دسته، بر اساس محل خدمت به دو رسته و بر اساس رتبه شغلی نیز به پنج دسته تقسیم شده‌اند که فراوانی هریک از دسته‌ها در جدول (3) نشان داده شده‌ است.

 

4-1-تحلیل استنباطی داده‌ها

همان طور که در بخش قبل اشاره شد، برای تحلیل داده های جمع آوری شده از یک مدل معادلات ساختاری سه سطحی استفاده شده است. معادلات اندازه گیری در سطوح اول و دوم به منظور تحلیل روایی و پایایی متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفته اند و معادلات ساختاری در سطح سوم برای آزمون فرضیات پژوهش. در معادلات اندازه گیری سطح اول و دوم، علاوه بر محاسبه و آزمون معنی داری بارهای عاملی، مقادیر شاخص های میانگین واریانس[95] استخراج شده (AVE) و پایایی ترکیبی [96](CR) نیز محاسبه شده است.

 

4-1-1- روایی و پایایی متغیرهای پژوهش بر اساس معادلات اندازه گیری در سطح اول و دوم

نتایج برآورد بار عاملی مربوط به متغیرهای پنهان سطح اول و دوم در جدول (3) آمده است. همانطور که در جدول (3) نشان داده شده، تنها سوالی که دارای بار عاملی معنی داری نیست، سوال 49 که مربوط به متغیر سبک رهبری عامرانه است، بقیه گویه ها دارای با عاملی معنی دار هستند.

 

جدول (3): نتایج تحلیل عاملی متغیرهای پنهان سطح اول (ابعاد متغیرهای پژوهش)

	گویه	بار عاملی	مقدار احتمال	نتیجه آزمون بار عاملی در سطح معنی داری 5%
سبک رهبری آزادمنشانه	Q16	0.889434	-	-
	Q17	0.961171	0	معنی دار است
	Q18	0.931456	0	معنی دار است
	Q19	0.816493	0	معنی دار است
	Q20	0.848329	0	معنی دار است
	Q21	0.828666	0	معنی دار است
	Q22	0.957987	0	معنی دار است
	Q23	0.744846	0	معنی دار است
	Q24	0.860722	0	معنی دار است
	Q25	0.866648	0	معنی دار است
	Q26	1	0	معنی دار است
سبک رهبری تلفیقی	Q27	0.892547	-	-
	Q28	0.96279	0	معنی دار است
	Q29	0.93279	0	معنی دار است
	Q30	0.81628	0	معنی دار است
	Q31	0.851545	0	معنی دار است
	Q32	0.832492	0	معنی دار است
	Q32	0.957247	0	معنی دار است
	Q34	0.744668	0	معنی دار است
	Q35	0.868825	0	معنی دار است
	Q36	0.872991	0	معنی دار است
	Q37	1	0	معنی دار است
سبک رهبری آمرانه	Q38	0.893771	-	-
	Q39	0.964294	0	معنی دار است
	Q40	0.933511	0	معنی دار است
	Q41	0.818083	0	معنی دار است
	Q42	0.854807	0	معنی دار است
	Q43	0.831444	0	معنی دار است
	Q44	0.957768	0	معنی دار است
	Q45	0.750092	0	معنی دار است
	Q46	0.865784	0	معنی دار است
	Q47	0.878003	0	معنی دار است
	Q48	1	0	معنی دار است
	Q49	0.023313	0.981401	معنی دار نیست
	Q50	0.980715	0	معنی دار است
خودکارآمدی	Q94	0.881821	-	-
	Q95	1	0	معنی دار است
	Q96	0.871669	0	معنی دار است
امید	Q97	1	-	-
	Q98	0.984196	0	معنی دار است
	Q99	0.856043	0	معنی دار است
خوش­بینی	Q100	0.898267	-	-
	Q101	1	0	معنی دار است
مقاومت و تاب­آوری	Q102	0.924034	-	-
	Q103	0.633787	0	معنی دار است
	Q104	1	0	معنی دار است
نظام پرداخت	Q75	0.929451	-	-
	Q76	1	0	معنی دار است
	Q77	0.957088	0	معنی دار است
نوع شغل	Q78	0.767757	-	-
	Q79	1	0	معنی دار است
	Q80	0.729153	0	معنی دار است
	Q81	0.985756	0	معنی دار است
فرصت پیشرفت	Q82	0.814261	-	-
	Q83	1	0	معنی دار است
	Q84	0.711186	0	معنی دار است
جو سازمانی	Q85	0.924795	-	-
	Q86	1	0	معنی دار است
سبک رهبری	Q87	0.779211	-	-
	Q88	1	0	معنی دار است
	Q89	0.653116	0	معنی دار است
شرایط فیزیکی	Q90	1	-	-
	Q91	0.927811	0	معنی دار است
	Q92	0.89242	0	معنی دار است
	Q93	0.685191	0	معنی دار است
تعهد عاطفی	Q51	0.853758	-	-
	Q52	1	0	معنی دار است
	Q53	0.893507	0	معنی دار است
	Q54	0.658722	0	معنی دار است
تعهد مستمر	Q55	0.811303	-	-
	Q56	0.722561	0	معنی دار است
	Q57	1	0	معنی دار است
	Q58	0.744795	0	معنی دار است
	Q59	0.775365	0	معنی دار است
تعهد تکلیفی	Q60	0.927605	-	-
	Q61	1	0	معنی دار است
	Q62	0.970729	0	معنی دار است
	Q63	0.848263	0	معنی دار است
غرور	Q64	1	-	-
	Q65	0.706004	0	معنی دار است
	Q66	0.668218	0	معنی دار است
	Q67	0.627988	0	معنی دار است
اهداف	Q68	1	-	-
	Q69	0.891767	0	معنی دار است
	Q70	0.854088	0	معنی دار است
مشارکت	Q71	1	-	-
	Q72	0.984424	0	معنی دار است
	Q73	0.948324	0	معنی دار است
	Q74	0.771264	0	معنی دار است
گزارش تخلفات	Q1	0.977528	-	-
	Q6	1	0	معنی دار است
	Q11	0.965513	0	معنی دار است
برداشت از عواقب گزارش تخلفات	Q2	0.962452	-	-
	Q7	1	0	معنی دار است
	Q12	0.970252	0	معنی دار است
برداشت از هزینه های مرتبط با گزارش تخلفات	Q3	0.924836	-	-
	Q8	1	0	معنی دار است
	Q13	0.966687	0	معنی دار است
برداشت از مسئولیت فردی در قبال گزارش تخلفات	Q4	0.960765	-	-
	Q9	1	0	معنی دار است
	Q14	0.966245	0	معنی دار است
برداشت از مزایای گزارش تخلفات	Q5	0.89583	-	-
	Q10	1	0	معنی دار است
	Q15	0.967937	0	معنی دار است

منبع: یافته­های پژوهشگر

 

پس از حذف گویه 49 که دارای بار عاملی معنی دار نیست، مدل دو باره برازش داده شده است. نتایج در جدول (4) آمده است.

 

جدول (4): نتایج تحلیل عاملی متغیرهای پنهان سطح اول (ابعاد متغیرهای پژوهش) پس از حدف گویه ها با بارعاملی غیرمعنی دار

	گویه	بار عاملی	مقدار احتمال	نتیجه آزمون بار عاملی در سطح معنی داری 5%	CR	AVE
سبک رهبری آزادمنشانه	Q16	0.898219	-	-	0.909041	0.399828
	Q17	0.966034	0	معنی دار است
	Q18	0.939304	0	معنی دار است
	Q19	0.816793	0	معنی دار است
	Q20	0.863288	0	معنی دار است
	Q21	0.836689	0	معنی دار است
	Q22	0.967806	0	معنی دار است
	Q23	0.745971	0	معنی دار است
	Q24	0.873298	0	معنی دار است
	Q25	0.880932	0	معنی دار است
	Q26	1	0	معنی دار است
سبک رهبری تلفیقی	Q27	0.899452	-	-	0.77592	0.389073
	Q28	0.966532	0	معنی دار است
	Q29	0.938279	0	معنی دار است
	Q30	0.816499	0	معنی دار است
	Q31	0.865296	0	معنی دار است
	Q32	0.83963	0	معنی دار است
	Q32	0.962781	0	معنی دار است
	Q34	0.754764	0	معنی دار است
	Q35	0.868763	0	معنی دار است
	Q36	0.884839	0	معنی دار است
	Q37	1	0	معنی دار است
سبک رهبری آمرانه	Q38	0.89561	-	-	0.971732	0.387548
	Q39	0.961568	0	معنی دار است
	Q40	0.937476	0	معنی دار است
	Q41	0.817464	0	معنی دار است
	Q42	0.858354	0	معنی دار است
	Q43	0.839754	0	معنی دار است
	Q44	0.961641	0	معنی دار است
	Q45	0.742523	0	معنی دار است
	Q46	0.870647	0	معنی دار است
	Q47	0.881972	0	معنی دار است
	Q48	1	0	معنی دار است
	Q50	0.977298	0	معنی دار است
خودکارآمدی	Q94	0.885799	-	-	0.890659	0.676718
	Q95	1	0	معنی دار است
	Q96	0.873658	0	معنی دار است
امید	Q97	1	-	-	0.77412	0.609873
	Q98	0.978322	0	معنی دار است
	Q99	0.852361	0	معنی دار است
خوش­بینی	Q100	0.881567	-	-	0.725248	0.585861
	Q101	1	0	معنی دار است
مقاومت و تاب­آوری	Q102	0.926246	-	-	0.894523	0.616506
	Q103	0.62967	0	معنی دار است
	Q104	1	0	معنی دار است
نظام پرداخت	Q75	0.93354	-	-	0.9999	0.725171
	Q76	1	0	معنی دار است
	Q77	0.960974	0	معنی دار است
نوع شغل	Q78	0.771781	-	-	0.731353	0.402648
	Q79	1	0	معنی دار است
	Q80	0.73223	0	معنی دار است
	Q81	0.99035	0	معنی دار است
فرصت پیشرفت	Q82	0.818091	-	-	0.719209	0.602447
	Q83	1	0	معنی دار است
	Q84	0.713293	0	معنی دار است
جو سازمانی	Q85	0.930798	-	-	0.695885	0.535851
	Q86	1	0	معنی دار است
سبک رهبری	Q87	0.781021	-	-	0.693531	0.380398
	Q88	1	0	معنی دار است
	Q89	0.650706	0	معنی دار است
شرایط فیزیکی	Q90	1	-	-	0.955006	0.670749
	Q91	0.923695	0	معنی دار است
	Q92	0.889663	0	معنی دار است
	Q93	0.673002	0	معنی دار است
تعهد عاطفی	Q51	0.856571	-	-	0.709616	0.394972
	Q52	1	0	معنی دار است
	Q53	0.894256	0	معنی دار است
	Q54	0.652462	0	معنی دار است
تعهد مستمر	Q55	0.811065	-	-	0.710942	0.418766
	Q56	0.718554	0	معنی دار است
	Q57	1	0	معنی دار است
	Q58	0.736395	0	معنی دار است
	Q59	0.77709	0	معنی دار است
تعهد تکلیفی	Q60	0.931085	-	-	0.771089	0.416906
	Q61	1	0	معنی دار است
	Q62	0.973674	0	معنی دار است
	Q63	0.846386	0	معنی دار است
غرور	Q64	1	-	-
	Q65	0.698265	0	معنی دار است	0.799895	0.434393
	Q66	0.66239	0	معنی دار است
	Q67	0.618311	0	معنی دار است
اهداف	Q68	1	-	-	0.692402	0.375803
	Q69	0.883946	0	معنی دار است
	Q70	0.852323	0	معنی دار است
مشارکت	Q71	1	-	-	0.701055	0.376671
	Q72	0.977221	0	معنی دار است
	Q73	0.947967	0	معنی دار است
	Q74	0.761103	0	معنی دار است
گزارش تخلفات	Q1	0.982801	-	-	0.709817	0.449006
	Q6	1	0	معنی دار است
	Q11	0.967453	0	معنی دار است
برداشت از عواقب گزارش تخلفات	Q2	0.966843	-	-	0.764929	0.487222
	Q7	1	0	معنی دار است
	Q12	0.971706	0	معنی دار است
برداشت از هزینه های مرتبط با گزارش تخلفات	Q3	0.92932	-	-	0.9999	0.976425
	Q8	1	0	معنی دار است
	Q13	0.97113	0	معنی دار است
برداشت از مسئولیت فردی در قبال گزارش تخلفات	Q4	0.967868	-	-	0.767037	0.55662
	Q9	1	0	معنی دار است
	Q14	0.973976	0	معنی دار است
برداشت از مزایای گزارش تخلفات	Q5	0.900071	-	-	0.777167	0.571718
	Q10	1	0	معنی دار است
	Q15	0.971791	0	معنی دار است

منبع: یافته­های پژوهشگر

همانطور که در جدول (4) نشان داده شده است، بار عاملی در متغیرهای پنهان سطح اول در تمام گویه معنی دار است. علاوه بر این، حداقل AVE و CR به ترتیب 3758/0 و 6924/0 است که به مقادیر معیار  4/0 و 7/0 بسیار نزدیک است. بنابراین ابزار اندازه گیری متغیرهای پنهان سطح اول از روایی و پایایی مناسب برخوردار است.

جدول (5) نتایج برآورد بارهای عاملی مربوط به متغیرهای پنهان سطح دوم را نشان می­دهد.

جدول (5): نتایج تحلیل عاملی متغیرهای پنهان سطح دوم (متغیرهای پژوهش)

متغیر پنهان سطح دوم	متغیر پنهان سطح اول	بار عاملی	مقدار احتمال	نتیجه آزمون بار عاملی در سطح معنی داری 5%	CR	AVE
سبک رهبری	L.De	0.994289	-	-	0.829881	0.829881
	L.Co	0.910277	0	معنی دار است
	L.Au	1	0	معنی دار است
سرمایه روانشناختی	Eff	0.873923	-	-	0.925474	0.883533
	Hop	0.919749	0	معنی دار است
	Opt	0.979421	0	معنی دار است
	Resi	1	0	معنی دار است
رضایت شغلی	Pay	0.854767	-	-	0.893591	0.841692
	Job	0.901937	0	معنی دار است
	Opp	0.946183	0	معنی دار است
	O.A	0.967871	0	معنی دار است
	L.S	0.802714	0	معنی دار است
	P.co	1	0	معنی دار است
تعهد سازمانی	Em.c	0.958635	-	-	0.836641	0.691469
	Co.c	0.897586	0	معنی دار است
	Ob.c	0.956724	0	معنی دار است
	Pri	1	0	معنی دار است
	Tar	0.782935	0	معنی دار است
	Par	0.940811	0	معنی دار است
گزارش هشداردهی	Rep	0.957298	-	-	0.891411	0.833502
	Cons	0.932425	0	معنی دار است
	Co	0.96297	0	معنی دار است
	Res	1	0	معنی دار است
	Ad	0.812994	0	معنی دار است

منبع: یافته­های پژوهشگر

 

نتیاج ارائه شده در جدول (5) نشان می دهد بار عاملی در تمام متغیرهای پنهان سطح دوم معنی دار است. همچنین تمام مقادیر AVE و CR برآورد شده به ترتیب از 4/0 و 7/0 بزرگتر هستند. بنابراین متغیرهای پنهان سطح دوم نیز از روایی و پایایی قابل قبولی برخوردار هستند.

 

 

4-1-2-آزمون فرضیه‌های پژوهش

با استفاده از متغیرهای برآورد شده در سطح دوم مدل چند سطحی برازش شده، معادلات ساختاری (معادلات مسیر) در سطح سوم برآورد شده اند. به منظرو تفکیک اثر متغیرهای جمعیت شناختی (ویژگی های فردی و سازمانی)، این متغیر ها نیز به صورت مجموعه ای از متغیرهای مصنوعی به سمت راست معادلات ساختاری اضافه شده اند. جدول (6) متغیرهای مصنوعی و علامت اختصاری آنها را نشان میدهد.

 

جدول (6): متغیرهای مصنوعی و علامت اختصاری آنها

متغیر	متغیر مصنوعی	تعریف	متغیر	متغیر مصنوعی	تعریف
جنسیت	Gender	مرد: 0، زن: 1	سابقه خدمت و تجربیات کاری مرتبط	Experience_1	1 تا 5 سال
سن	Age_1	25 تا 35 سال		Experience_2	5 تا 10 سال
	Age_2	35 تا 45 سال		Experience_3	10 تا 15 سال
	Age_3	45 تا 55 سال		Experience_4	15 تا 20 سال
	Base Line	55 تا 65 سال		Experience_5	20 تا 25 سال
تحصیلات	Edu_1	کاردانی و پایین تر از آن		Experience_6	25 تا 30 سال
	Edu_2	دانشجوی کارشناسی		Experience_7	30 تا 35 یال
	Edu_3	کارشناسی		Experience_8	35 تا 40 سال
	Edu_4	دانشجوی کارشناسی ارشد		Experience_9	40 تا 45 سال
	Edu_5	کارشناسی ارشد		Experience_10	45 تا 50 سال
	Edu_6	دانشجوی دکترا		Base Line	50 تا 55 سال
	Base Line	دکترا
مرتبه شغلی	Grade_1	حسابرس	محل خدمت	Position_1	بخش دولتی
	Grade_2	حسابرس ارشد		Base Line	بخش خصوصی
	Grade_3	سرپرست حسابرسی
	Grade_4	مدیر حسابرسی
	Base Line	شریک حسابرسی	حسابدار  رسمی هستید؟	Official	خیر: 0، بلی: 1

منبع: یافته­های پژوهشگر

 

به منظور تشخیص متغیرهای مصنوعی اثر گذار بر متغیرهای پژوهش، از روش پس رو در برازش مدل استفاده شده است. جدول (7) نتایج برازش مدل معادلات ساختاری سه سطحی را در سطح سوم نشان میدهد.

جدول (7): نتایج برازش معادلات ساختاری سطح سوم

متغیر وابسته (پنهان)	متغیر پیش بین	برآورد ضریب	مقدار احتمال	نتیجه آزمون در سطح معنی داری 5%
سرمایه روانشناختی	L.De	0.524404	0.001049	اثر معنی دار دارد
	L.Co	-0.26531	0.103823	اثر معنی دار ندارد
	L.Au	0.571988	0.004058	اثر معنی دار دارد
رضایت شغلی	L.De	-0.00848	0.953376	اثر معنی دار ندارد
	L.Co	0.222879	0.125046	اثر معنی دار ندارد
	L.Au	-0.10964	0.541687	اثر معنی دار ندارد
	Psy	0.698374	0	اثر معنی دار دارد
تعهدسازمانی	L.De	-0.23298	0.043455	اثر معنی دار دارد
	L.Co	0.475991	6.45E-05	اثر معنی دار دارد
	L.Au	0.313246	0.027158	اثر معنی دار دارد
	Psy	-0.14613	0.06321	اثر معنی دار ندارد
	Job.s	0.2395	0.000845	اثر معنی دار دارد
	Edu_3	0.305493	0.001212	اثر معنی دار دارد
گزارش هشداردهی	L.De	0.747084	0.000274	اثر معنی دار دارد
	L.Co	-0.23362	0.308027	اثر معنی دار ندارد
	L.Au	0.022419	0.926623	اثر معنی دار ندارد
	Psy	0.216808	0.103656	اثر معنی دار ندارد
	Job.s	-0.07625	0.560037	اثر معنی دار ندارد
	Comm	0.008445	0.968498	اثر معنی دار ندارد
	Age_1	-0.24424	0.044083	اثر معنی دار دارد

منبع: یافته­های پژوهشگر

 

نتایج نشان می­دهند از میان عوامل رفتار سازمانی، سبک رهبری آزاد منشانه تاثیر مثبت و معنی داری بر تمایل افراد به گزارش هشدار دهی دارد. همچنین شاخص گزارش هشداردهی در رده سنی زیر 25 سال کمتر از سایر رده های سنی است. به بیان دیگر در این رده سنی، شاخص گزارش هشدار دهی به طور میانگین 24424/0 از شاخص گزارش هشداردهی در سایر رده ها پایین تر است. علاوه بر این، نتایج نشان می­دهند سبک رهبری آزاد منشانه و سبک رهبری آمرانه تاثیر مثبت و معنی داری بر سرمایه روان شناختی دارند. به عبارت دیگر، با افزایش شاخص مربوط به این دو سبک رهبری، انتظار داریم شاخص سرمایه روانشناختی نیز به طور میانگین افزایش یابد. از آنجا که تاثیر هیچ یک از شاخص های سبک رهبری بر رضایت شغلی معنی دار نیست، تغییر در شاخص های سبک رهبری سازمان، به طور میانگین، تاثیری بر رضایت شغلی حسابرسان نداشته است. با این وجود تاثیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی حسابرسان مثبت و معنی دار است. به بیان دیگر، افزایش سرمایه روانشناختی منجر به بهبود میانگین رضایت شغلی می شود. بر اساس نتایج مدل برازش شده، سبک رهبری آزاد منشانه تاثیر معنی دار و منفی بر تعهد سازمانی دارد. به بیان دیگر، افزایش شاخص سبک رهبری آزاد منشانه، به کاهش سطح میانگین تعهد سازمانی می انجامد. با این وجود، سبک های رهبری آمرانه و تلفیقی، به طور معنی داری سطح میانگین تعهد سازمانی را ارتقا می دهند. افزایش رضایت شغلی نیز به طور معنی داری منجر به افزاشی سطح تعهد سازمانی می شود. با این وجود، سرمایه روان شناختی تاثیر معنی داری بر تعهد سازمانی ندارد. به عبارت دیگر، تغییر در شاخص سرمایه روانشناختی، تغییر معنی داری در سطح تعهد سازمانی ایجاد نمی کند. نتایج بدست آمده همچنین نشان می دهند، سطح تعهد سازمانی در میان حسابرسان با تحصیلات کارشناسی، به طور معنی داری از سطح تعهد سازمانی در میان سایر حسابرسان بالاتر است. لازم به ذکر است متغیرهای مصنوعی (مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی) که در جدول (7) گزارش نشده اند، تاثیر معنی داری بر هیچ یک از متغیرهای وابسته نداشته اند.

 

4-1-3-نتایج برازش الگوی مفهومی پژوهش

به منظور بررسی برازندگی مدل معادلات ساختاری چند سطحی، معیار های برازندگی مدل در دو وضعیت محاسبه شده است؛ نخست برای مدل مبتنی بر الگوی مفهومی پژوهش و سپس برای مدل اصلاح شده (پس از حذف مسیر هایی که ضرایب مسیر غیر معنی دار داشته اند). شاخص های برازندگی این دو مدل در جدول (9) آمده اند.

 

جدول (9): نتایج برازندگی مدل مبتنی بر الگوی مفهومی پژوهش و مدل اصلاح شده

شماره	مدل	لگاریتم حداکثر درستنمایی	BIC	آماره آزمون 	مقدار احتمال
1	مدل کلی (مبتنی بر الگوی مفهومی پژوهش)	9/63299-	2/127587	44/13786	0
2	مدل اصلاح شده (پس از حذف مسیرهایی که ضرایب غیر معنی دار داشته اند)	1/63309-	4/127553	92/13804	0

منبع: یافته­های پژوهشگر

 

این نتاج نشان می دهند مدل اصلاح شده دارای BIC کوچکتری است و از این جهت مدل مناسب تری برای تبیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش است. با این وجود، بر اساس آزمون مربع کای انجام گرفته برای آزمون معنی داری مدلها، هر دو مدل معنی دار هستند. برای آزمون تفاوت بین دو مدل (مدل مبتنی بر الگوی مفهومی و مدل اصلاح شده) از آزمون نسبت درستنمایی استفاده شده است. نتایج آزمون نسبت درست نمایی در جدول (10) آمده است.

جدول (10): نتایج آزمون نسبت درستنمایی برای مقایسه مدل مبتنی بر الگوی مفهومی پژوهش و مدل اصلاح شده

فرضیه	آماره آزمون 	مقدار احتمال	نتیجه آزمون
مدل مبتنی بر الگوی مفهومی پژوهش و مدل اصلاح شده یکسان هستند	47838/18	0299/0	رد می شود

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

بر اساس نتایج آزمون نسبت درستنمایی (جدول 10)، فرضیه «مدل مبتنی بر الگوی مفهومی پژوهش و مدل اصلاح شده یکسان هستند» در سطح معنی داری 5 درصد رد می شود. بنابراین مدل اصلاح شده به طور معنی دارای دارای برازندگی مناسب تری نسبت به مدل مبتنی بر الگوی مفهومی پژوهش است. شکل (3) الگوی مفهومی اصلاح شده بر اساس یافته های این پژوهش را نشان میدهد. 

سبک رهبری

گزارش هشداردهی

تعهد سازمانی

رضایت شغلی

سرمایه  روان شناختی

سن

تحصیلات

شکل (3): الگوی اصلاح شده ارتباط متغیرهای پژوهش

منبع: یافته­های پژوهشگر

5-بحث و نتیجه‌گیری

هشداردهی حسابرسان درباره خطاکاری سازمانی امکان کاهش رسوایی‌های مالی را فراهم می‌سازد مبانی نظری هشداری دهی بیانگر این واقعیت است که خطاکاری‌های سازمانی هم شامل ذینفعان برون سازمان (نظیر، سهامداران، اعتباردهندگان و غیره) و هم ذی‌نفعان درون سازمان (نظیرکارکنان، مدیران و غیره ) است. در این راستا هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی نقش عوامل سازمانی و ویژگی های نیروی انسانی بر گزارش هشداردهی در حرفه حسابرسی در مؤسسات حسابرسی در ایران است. به‌طورکلی قلمرو زمانی پژوهش حاضر در راستای به انجام رسیدن به نتایج مطلوب از طریق بررسی‌های میدانی که عمدتاً هم بر پایه پرسشنامه و توزیع آن در بین کلیه تخصصین و خبرگان بخش حرفه حسابرسی مؤسسات حسابرسی در ایران بوده درسال1400 در نظر گرفته شده است. این جا معه آماری به جهت دستیابی به نتایج قابل‌اتکا که بر اساس آن بتوان میزان کمیت و کیفیت گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی موسسات  حسابرسی در ایران را به نحو شایسته و مؤثر بالا برد. به‌منظور اجرای مراحل اصلی تحقیق و گردآوری اطلاعات از روش‌های میدانی و توزیع پرسشنامه استفاده گردید. سپس با گردآوری اطلاعات از طریق روش‌های میدانی و توزیع پرسشنامه، در ادامه برای اعتبارسنجی و تحلیل و سنجش روابط بین متغیرهای مدل اولیه از دو روش تجزیه‌وتحلیل آمار توصیفی و استنباطی و از نرم‌افزار آماری مدل‌یابی معادلات ساختاری چند سطحی استفاده گردید. نتایچ پژوهش نشان داد که ارتقای عوامل سازمانی و مدیریت ویژگی های نیروی انسانی میتواند منجر به ارتقا شفافیت گزارشگری حسابرسان و همچنین به نوبۀ خود موجب گزارش هشداردهی (خطا کاری) به موقع در بین حسابرسان مطابق با اصول، رویه و معیارهای قانونی به عنوان یک عمل داوطلبانه‌ شود. پژوهش حاضر با بنی مهد و گل محمدی (1395)؛ نیکار و همکاران (1399)؛  نیک کار و همکاران (1401) ، لاتان و همکاران (2018)؛ آلین و همکاران (2019)؛ کنی و همکاران (2019)؛ ناواوی و پوته سالین(2019)؛ سوپریادی و پراستیانینگسیه(2021) ؛ از نظر افشاگری و هشدار دهی حسابرسان بر حسب تجارب ، نوع کار ، سرمایه روان شناختی و سن و سابقه کار همخوانی دارد . بیگی هرچگانی و همکاران (1395)، الاحمر احمد و همکاران (2014)؛ نشان می‌دهد که اعضای سازمان واکنش‌های متفاوتی به انواع مختلف تخلفات دارند و با پژوهش حاضر هم‌خوانی دارد.

نتایج این پژوهش نشان میدهد که مهمترین عامل سازمانی در تبیین گزارش هشدار دهی، سبک رهبری در سازمان است. از سوی دیگر، ازبین عوامل مرتبط با نیروی انسانی، سن حسابرسان به طور معنی داری بر تمایل آنها به گزارش هشداردهی اثر گذار است. در این پژوهش سعی شده است ویژگی های نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرد . مؤسسات حسابرسی نشان داده‌اند تمایل فزاینده‌ای به تخطی از قوانین و مقررات داشته و از صاحب‌کاران در انتشار صورت‌های مالی حاوی تخلف حمایت می‌کنند. چنین موضوعی کارکنان حسابرسی را ملزم می‌نماید که با هشدار دهی در خصوص خطاکاری‌های همکاران خود در راستای حمایت از حرفه و منافع عموم همت گمارند. پیامد عدم افشای خطاکاری‌ها به عموم، آسیب بالقوه‌ای است که در کل متوجه مؤسسات حسابرسی و حرفه حسابرسی خواهد شد. این پژوهش در ابعاد مختلف اجرایی در سازمان ها و بنابراین، نتایج این پژوهش برای گروه‌های زیر قابل‌استفاده می‌باشد:

• قابل‌استفاده برای برنامه ریزان سازمان حسابرسی کشور؛
• قابل‌استفاده برای کارشناسان و خبرگان حوزه حسابداری مدیریت و حسابداری مالی؛
• کلیه اساتید و خبرگان دانشگاهی و دانشجویان و علاقه‌مندان برای انجام فعالیت‌های پژوهشی در حوزه مرتبط با موضوع رساله‌ی حاضر یا در حوزه‌های مورد بررسی نزدیک این پژوهش؛
• قابل‌استفاده برای مدیران تولید و مدیران ارشد شرکت‌ها برای کنترل عملیات گزارشگری واحدهای گزارشگر مالی شرکت‌ها؛
• قابل‌استفاده برای حسابرسان داخلی شرکت‌ها و حسابرسان مستقل در ایران؛
• قابل‌استفاده برای مدیران مالی و حسابداران ارشد شرکت‌ها؛
• قابل‌استفاده برای دولت و نهادهای ذی‌ربط و ذینفع دولت و همچنین نهادهای وابسته به دولت و غیره می‌باشد.

از آنجایی که این پژوهش به بررسی عوامل سازمانی و ویژگی های نیروی انسانی بر گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی در مؤسسات حسابرسی ایران پرداخته است، پیشنهاد می‌شود که به منظور تقویت مبانی نظری و تجربی موضوع گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی در پژوهش‌های آتی به موضوعات ذیل پرداخته شود:

• بررسی نقش و جایگاه قوانین و مقررات تدوین شده و مصوب در خصوص گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر اندیشه‌های مبارزه با فساد ستیزی حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی ایران.
• مطالعه و بررسی نقش و جایگاه پایگاه اجتماعی و مسئولیت اجتماعی حسابرسان در در خصوص گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر اندیشه‌های پاسخگویی اجتماعی حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی ایران.
• همچنین، در پژوهش‌های آتی به مطالعه و ارزیابی در خصوص نقش انسجام گروهی و ویژگی‌های فردی در هنگام تعیین و گردآوری گروه‌های حسابرسی به منظورگزارش هشدار دهی در بین حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی ایران پرداخته شود.

 

 

[1] گروه حسابداری، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. [e-mail]

[2] گروه حسابداری، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. (نویسنده مسئول) [e-mail]

[3] گروه حسابداری، واحد تهران مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. [e-mail]

[4]  Enron

[5] World Com

[6] Adelphi

[7] Tyco

[8] Martha Stewart

[9] Parmalat

[10] Copeland

[11] Kawisana & et al

[12] Supriyadi & Prasetyaningsih

[13] Near and Miceli

[14] Sherron Watkins

[15] Cynthia Cooper

[16] Lacayo and Ripley

[17] Bergman et al

[18] Dalton & Radtke

[19] Model of Discretionary Reporting

[20] Schultz et al.

[21] Kaplan and Whitecotton

[22] Ayers and Kaplan

[23] Curtis

[24] Ajzen’s Theory of Planned Behavior

[25] Park and Blenkinsopp

[26] Randall and Gibson

[27] Ellis and Arieli

[28] Dalton & Radtke

[29] Quantifiable  Benefits

[30] The Nguyen Huynh and Nguyen Thuy An Hua

[31] Yiing and Ahmad

[32] Kim and Brymer

[33] Kim and Kim

[34] Babalola

[35] Hong et al

[36] Gooty et al.

[37] Yiing and Ahmad

[38] McMurray et al

[39] Laschinger and Fida

[40] Fang et al

[41] Lok and Crawford

[42] Yiing and Ahmad

[43] Bhatti et al

[44] Saleem

[45] Alonderiene and Majauskaite

[46] Allen and Meyer

[47] Youssef and Luthans

[48] Etebarian et al

[49] Sen et al.

[50] Gunlu et al.

[51] Aydogdu and Asikgil

[52] Dirani and Kuchinke

[53]  Kaplan et al.

[54] Yucel and Bektas

[55] Gebremichael and Rao

[56] Mohammed and Eleswed

[57] Top and Gider

[58] Ozturk et al.

[59] Yousef

[60] Demerouti et al.

[61] Luthans et al.

[62] Avey et al.

[63] Idris and Manganaro

[64] Gooty et al.

[65] McMurray et al.

[66] Rego et al.

[67] whistle-blowing

[68] Near & Miceli

[69] Alleyne et.al

[70] Mesmer-Magnus and Viswesvaran

[71] Sims and Keenan

[72] Park et al

[73] Chiu

[74] MacNab and Worthley

[75] Dalton & Radtke

[76] Seifert et al.

[77] Curtis

[78] Sims and Keenan

[79] Barnett

[80] Robinson et al.

[81] Taylor and Curtis

[82] Dalton & Radtke

[83] Kanter

[84] Affective Commitment

[85] ontinuance Commitment

[86] Normative Commitment

[87] Powell & Meyer

[88] Newman, Ucbasaran, Zhu, & Hirst

[89] AhmarAhmad et al.

[90] Latan et al

[91] Alleyne et al

[92] Brody et al.

[93] Supriyadi & Prasetyaningsih

[94] Kawisana & et al

[95] Averege Variance Error

[96] Composite Reliability

مراجع

فهرست منابع

• اعتمادی حسین، دیانتی دیلمی زهرا. (1388). تاثیر دیدگاه اخلاقی مدیران مالی بر کیفیت گزارش های مالی شرکت‌ها. اخلاق در علوم و فناوری، 4(2-1)،11-20.
• امیرکبیری، علی‌رضا؛ طهرانی، هلیا. (1385). بررسی اثر عوامل فرهنگی (بر اساس مدل DOCS) بر روی رضایت شغلی و عملکرد کارکنان: مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی (اداره کل درمان غیرمستقیم استان تهران). مطالعات مدیریت صنعتی،14(5)،201-224.‎
• بدری، احمد. (1393). واکاوی و نقد روش شناسی پژوهش‌های تجربی مالی و حسابداری در ایران، فصلنامه پژوهش‌های تجربی حسابداری، شماره12: صص99-127.
• بنی مهد بهمن، گل محمدی آرش. (1396). بررسی رابطه میان جو اخلاقی و هشداردهی در مورد تقلب از طریق مدل گزارشگری اختیاری در حرفه حسابرسی ایران. دو فصلنامه علمی حسابداری ارزشی و رفتاری، ۲ (۳)، ۸۶-۶۱.
• بنی مهد، بهمن؛ مراد زاده فرد، مهدی؛ اردکانی، معصومه. (1392). فرصت طلبی و ارزش های فرهنگی حسابداری. مدیریت فرهنگی، 7 (20/2)، 72-83.
• بیگی هرچگانی، ابراهیم، بهمن بنی مهد، رضا رئیس زاده و رمضانعلی رؤیایی، (۱۳۹۵).بررسی تأثیر فرصت‌طلبی بر هشدار دهی حسابرسان. دو فصلنامه حسابداری ارزشی و رفتاری، 1(2)،۶۵-۹۵.
• خلیلی ثمرین، فاطمه ؛ خلیلپور، مهدی ؛ رمضانی ، جواد (1400). رتبه بندی عوامل درونسازمانی و برون سازمانی موثر بر گزارشگری مالی متقلبانه با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی. فصلنامه اقتصاد مالی، دوره 15، شماره 55، صفحه 231-246
• خوشبخت, اسماعیل, تائبی نقندری, امیرحسین, زینلی, حدیث. (1400). دینداری، اخلاق حرفه‌ای حسابداران و تقلب‌های گزارشگری مالی. پژوهش های حسابداری مالی و حسابرسی،مقاله در حال چاپ است.
• دریایی, مجید, نیکو مرام, هاشم, خان محمدی, محمد حامد. (1399). تأثیر فرهنگ سازمانی بر گزارش خطا کاری سازمانی در حرفه حسابرسی. پژوهش های حسابداری مالی و حسابرسی،12 (46)،50-27.
• دریایی, نیکو مرام, هاشم, خان محمدی، محمد حامد. (2020). تأثیر فرهنگ سازمانی بر گزارش خطا کاری سازمانی در حرفه حسابرسی. پژوهش های حسابداری مالی و حسابرسی،12(46)، 27-50.‎
• رامین‌مهر، حمید، چارستاد، پروانه، (1394).روش تحقیق کمی با کاربرد مدل سازی معادلات ساختاری، انتشارات ترمه، چاپ دوم.
• ساروخانی، باقر. (1382).، روش‌های تحقیق در علوم اجتماعی، انتشارات دیدار، تهران.
• سکاران، اوما، (1381). روش‌های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمدعلی صائبی،انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی، تهران.
• شجاع، نفیسه؛ بنی مهد؛ بهمن؛ وکیلی فرد، حمیدرضا. (1397). بررسی دیدگاه حسابرسان درباره فعالیت‌های بازاریابی. پژوهش های حسابداری مالی و حسابرسی،10 (38)، 31-46.
• فلاح حمیدی ، حامی؛ فغانی ماکرانی،  خسرو؛ علی ذبیحی(1400) . قدرت و بیش اطمینانی مدیران و گزارشگری متقلبانه. فصلنامه اقتصاد مالی، دوره 15، شماره 54، صفحه 379-400
• گلدوست، مجید، قدرت اله طالب نیا، علی اسماعیل زاده مقری، فریدون رهنمای رودپشتی، رمضانعلی رؤیایی، (1397).ارزیابی تأثیر ادراک اخلاقی و شهود بر قضاوت اخلاقی حسابداران نسبت به هشدار دهی تخلفات مالی در بخش عمومی. دانش حسابداری مالی، شماره 18، 1-24.
• ملکی کاکلر حسن،  بحری ثالث جمال،  جبارزاده کنگرلویی  سعید،  آشتاب  علی(1400).کارایی مدلهای آماری والگوهای یادگیری ماشین در پیش بینی گزارشگری مالی متقلبانه. فصلنامه اقتصاد مالی، دوره 15، شماره 45، صفحه 762-797
• مهدوی، غلامحسین و هوشمند، عبدالحمید. ( 1392 ). بررسی تاثیر فرهنگ اخلاقی سازمان بر رفتار حسابرس. دانش حسابرسی. ۱۳ (۵۱)،۶۱-۴۱.
• نیک کار, بهزاد, آزادی, کیهان, بنی مهد, بهمن, باقرسلیمی, سعید. (1399). توانمندسازی روانشناختی و هشداردهی تقلب در حرفه حسابرسی : آزمون نظریه امنیت روانشناختی. دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت، 9(34)، 47-58.
• نیک کار, بهزاد, آزادی, کیهان, بنی مهد, بهمن, باقرسلیمی, سعید. (1401). آزمون مدل اختالف نظر اصول سازمانی در حسابرسان درباره گزارش تخلفات حرفه ای حسابرسی. دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت، 11(2) ، 59-69
• هومن، حیدرعلی (1370). استنباط آماری در پژوهش رفتاری، تهران، انتشارات دیبا.