بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان‌شرقی

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 8، دوره 8، شماره 28، مهر 1394، صفحه 131-141   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

محمد‌تقی باغبان‌خلجانی¹؛ عزیز جوان‌پور هروی²

¹دانش‌موخته کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران.

²عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

چکیده

پژوهش حاضر، به منظور بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان‌شرقی انجام شده است. برای تحقق اهداف پژوهش 5 فرضیه مورد مطالعه قرارگرفتند. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان اداره­ کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­- ‌شرقی می‌باشد. با استفاده از نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای نسبتی، 66 نفر از کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان‌شرقی انتخاب شدند. پرسشنامه­ای که توسط پژوهشگر تهیه و تنظیم شده بود به وسیله نمونه مورد مطالعه تکمیل گردیدند. در این تحقیق با توجه به ماهیت مساله از روش پیمایش استفاده شده است. پس از استخراج داده­ها، برای آزمون فرضیه­ها از آزمون‌های آمار توصیفی و آمار استنباطی نظیر آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که متغیرهای اثربخشی آموزش و توسعه، حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد، ارتباط مناسب با کارکنان و مشارکت رابطه معنی­داری با تعهد سازمانی دارد. ولی متغیر فرصت_­های جایگزین شغلی رابطه معنی­داری با تعهد سازمانی کارکنان ندارد.

کلیدواژه‌ها

اهداف سازمانی؛ تعهد سازمانی و عوامل اجتماعی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هفتم، شماره بیست و هشتم، پائیز 1394

ص ص141-131

 

 

 

 

 

بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با تعهد سازمانی در

 بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان‌شرقی

محمد­تقی باغبان­خلجانی^[1]

دکتر عزیز جوان­پور هروی^[2]

تاریخ دریافت مقاله:12/11/1394

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/3/1395

چکیده

پژوهش حاضر، به منظور بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان‌شرقی انجام شده است. برای تحقق اهداف پژوهش 5 فرضیه مورد مطالعه قرارگرفتند. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان اداره­ کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­- ‌شرقی می‌باشد. با استفاده از نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای نسبتی، 66 نفر از کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان‌شرقی انتخاب شدند. پرسشنامه­ای که توسط پژوهشگر تهیه و تنظیم شده بود به وسیله نمونه مورد مطالعه تکمیل گردیدند. در این تحقیق با توجه به ماهیت مساله از روش پیمایش استفاده شده است. پس از استخراج داده­ها، برای آزمون فرضیه­ها از آزمون‌های آمار توصیفی و آمار استنباطی نظیر آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که متغیرهای اثربخشی آموزش و توسعه، حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد، ارتباط مناسب با کارکنان و مشارکت رابطه معنی­داری با تعهد سازمانی دارد. ولی متغیر فرصت_­های جایگزین شغلی رابطه معنی­داری با تعهد سازمانی کارکنان ندارد.

واژگان کلیدی: اهداف سازمانی، تعهد سازمانی و عوامل اجتماعی.

 

مقدمه

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است(رکنی‌نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده­ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند ­بعدی به این مفهوم تا نگرش یک ­بعدی به آن بوده است­(همان منبع). هم­چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار، از جمله: کوچک­سازی‌ها و ادغام‌های سازمان­های دولتی و خصوصی در یکدیگر، عده­ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم درحوزه مدیریت، ازجمله: ترک شغل، غیبت و عملکردکاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی­مورد است(ساغروانی، 1388). اما عده­ای دیگر از محققان، این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و هم­چنان می­تواند مورد توجه قرار گیرد(فرهنگی و دیگری، 1384). با توجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی­کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان آذربایجان­شرقی، برای­مدیران این سازمان ضروری به نظرمی‌رسد. زیرا این اداره دارای مدیریت‌های متعددی در سطح استان وسایر شهرستان‌های تابعه می‌باشد و درجهت کوچک‌سازی و ادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با موسسات خصوصی دارد. لذا کارشناسان ومدیران اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی علاقمند به دانستن میزان تاثیر عوامل اجتماعی بر تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن در سازمان هستند. پرسش‌های اساسی در این پژوهش این است که، عوامل اجتماعی موثر بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی کدامند؟ می‌توان انتظار داشت که نتایج تحقیق در پاسخ به این پرسش‌ها، مدیران را در بهبود رفتار سازمانی کارکنان کمک نماید.

در تحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از:

1. رضایت شغلی[3]  ۲­. وابستگی شغلی[4]  ۳. تعهد سازمانی[5] (رکنی‌نژاد، 1386).

تعهد سازمانی، مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی[6]  به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است­ که، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی­آمیزد و از عضویت درآن لذت می‌برد(آمسترانگ، 1381: 108). پورتر و همکاران ­(1994)، تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر ­شدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل: انگیزه، تمایل برای ادامه­کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. کوهن[7] (2004) تعهد سازمانی را به معنی­حمایت و پیوستگی­عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان به خاطرخود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله­ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می‏کند(رنجبریان، 1385).

تعهد سازمانی عبارت است از: نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن­ سازمان خود را مورد شناسایی قرار می­دهد(استرون، 1377). شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهت‌گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. کانتر نیز، تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند­(به نقل از اسماعیلی، 1380).            

به عقیده سالانسیک، تعهد حالتی است درانسان ­که در آن فرد با اعمال خود و ازطریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند(به نقل از ساروقی، 1375). بوکانان[8] ، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب­آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی­نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(همان منبع).

به نظر لوتانز[9]  و شاو­(1992)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق_­العاده برای سازمان و اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف­(عراقی، 1393). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که، تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، 1375).

در پژوهش حاضر، تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه، دلبستگی، وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می­دهد. لذا به پیروی از برخی محققان(مولایی، 1385)، تعهد سازمانی شامل سه بخش در نظر گرفته شده است:               

1.­ تعهد عاطفی (چالش شغل، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، تبعیت­پذیری سازمانی، عدالت، اهمیت شخصی، بازخورد و مشارکت)           

2­. تعهد مستمر (مهارت‌ها، آموزش، تغییر محل زندگی، سرمایه‌گذاری فرد و درک قابلیت دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی)                            

3. تعهد هنجاری یا تکلیفی (هنجار تعهد سازمانی)

مدنی و زاهدی­(1384)، نشان داده‌اندکه متغیر درک حمایت­سازمانی، قوی‌ترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی، همبستگی نسبتاً قوی­مستقیم با تعهد سازمانی­ دارد و متغیراحساس امنیت شغلی، همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف باتعهد سازمانی داشته است. اسماعیلی­(1380) مهم‌ترین عوامل موثر برایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب سه متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته‌بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرار داد.                    

یافته‌های تحقیق وی نشان دادکه بین میزان رضایت شغلی­عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی ازیک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران ازطرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. آلن و همکاران­(1996)، نشان دادند که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان موثر بوده است.

هدف اصلی تحقیق حاضر، تعیین عوامل اجتماعی مرتبط با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­شرقی می‌باشد.

 

فرضیه­های تحقیق

- بین اثر­بخشی حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.

- بین اثربخشی آموزش و توسعه و تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان آذربایجان‌شرقی رابطه وجود دارد.

- بین اثربخشی ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان آذربایجان‌شرقی رابطه وجود دارد.

- بین فرصت­های شغلی جایگزین و تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.

- بین رضایت از سرپرست و تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

متغیر وابسته

تعهد سازمانی: حالتی است که کارکنان یا کارمندان سازمان به‌­ خصوص، هدف­های سازمان را معرف خود می­دانند و آرزو می‌کنند که در عضویت آن سازمان بمانند­(سید­جوادین، 1388).

در این تحقیق برای اندازه­گیری و سنجش تعهد سازمانی سه بعد داریم­ که به تعریف هر سه بعد می­- ‌پردازیم.

تعهد عاطفی: این بخش از تعهد سازمانی، به‌ عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌ وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می­گردد، تعریف می‌شود(صادقی‌فر، 1386).

تعهد تکلیفی یا هنجاری: تعهد تکلیفی، به ‌عنوان یک وظیفه درک‌ شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیانگر احساس دِین و الزام به باقی ­ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می­کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست.

تعهد مستمر­: ناشی از درک افزایش یافتن هزینه­های از دست رفته دریک سازمان است. هزینه­های از دست رفته عبارت است از: مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه­هایی حسّاس خواهد شد(صادقی­فر، 1386).

 

متغیرهای مستقل

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزدی که به افراد، در قبال انجام و یا جبران وظایف و مسئولیت­های که آن­ها در مشاغل خویش به عهده دارند پرداخت می­شود(سعادت، 1386).

برای سنجش متغیر حقوق و دستمزد و عملیاتی کردن آن در این تحقیق، از شاخص­های میزان مناسب بودن مزایای ارائه شده برای برآورد نیازها، میزان پرداخت مبتنی بر عملکرد، میزان عادلانه بودن حقوق در مقایسه با وظایف و مسئولیت­ها، میزان شناخت از معیارهای پرداخت(راتناورا، 2010)، میزان قدردانی از تلاش­های پیشرفت کیفی کارکنان، تشویق به بهبود کیفی­ کار با تمهیدات ارتقای حقوق، ارائه مشوق­های لازم برای کارکنانی که دارای عملکرد مناسبی هستند و میزان شفاف بودن پاداش و تنبیه کارکنان، استفاده شده است(یانگ فونگ و همکاران، 2011).

آموزش و توسعه: آموزش یکی از مهم­ترین وظایف منابع انسانی است که می­تواند مستقیماً به بهره­وری و سودآوری سازمان کمک کند. گستره برنامه­های آموزشی متغیر بوده و شامل آموزش فنی، عملیاتی، خدمات مشتری، فروش، سرپرستی و مدیریت می­باشد(یانگ فونگ و همکاران، 2011).

برای سنجش متغیر آموزش و توسعه و عملیاتی­کردن آن دراین تحقیق، از شاخص­های میزان آموزش دریافت­شده متناسب با کاری که انجام می­شود، میزان تناسب آموزش با ارتقاء به پست بعدی(راتناورا، 2010)، نحوه کسب آموزش توسط مدیران درطول فرآیندکاری و به روز بودن آموزش استفاده شده است ­(یانگ فونگ و همکاران، 2011).

ارزیابی عملکرد: فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرند(سعادت، 1386). به بیان­دیگر ارزیابی عملکرد عبارت است­از: روش رسمی تشخیص خصوصیات­کارکنان بر اساس باز­خورد مثبت یا منفی ازنتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می‌باشد (سیدجوادین، 1388).

برای سنجش متغیر ارزیابی عملکرد و عملیاتی کردن آن در این تحقیق، از شاخص­های میزان منصفانه بودن ارزیابی عملکرد، میزان اطلاع­رسانی به افراد در رابطه با نحوه ارزیابی عملکرد آن­ها، میزان ارائه بازخور به افراد در رابطه با عملکردشان، میزان رسمی و مکتوب بودن ارزیابی عملکرد و میزان مفید بودن ارزیابی عملکرد در شناسایی نقاط ضعف و قوت افراد استفاده شده است(راتناورا، 2010).

ارتباط مناسب با کارکنان: به یک ارتباط مناسب و پویا بین مدیران یک سازمان و کارکنان آن اشاره می­کند که در آن کارکنان به راحتی تمامی مسائل را با مدیران خود در ارتباط می­­گذارند. این متغیر با سوالاتی نظیر اخلاق نیکو، حسن مدیریت و ارزش قائل شدن بر پیشنهادات کارکنان مورد سنجش قرار گرفته است.

مشارکت: مشارکت بر این عقیده بنیادین استوار است که، همه افراد حق دارند در مورد اموری که مربوط به خودشان است احساس مسئولیت نمایند­، در­باره آن فکر کنند و درباره آن تصمیم بگیرند و در تحقیق این متغیر به مشارکت دادن کارکنان در سیاست­ها و امور سازمان یا اداره اشاره می­کند. این متغیر با گویه­هایی مانند: مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری و تاکید بر سیاست­های عدم تمرکزگرایانه در سازمان مورد سنجش قرار گرفته است.

فرصت­های شغلی جایگزین: فرصت‌هایی برای ارتقاء، کاهش تنش‌هایی در شغل و نقش باعث شکل‌گیری تعهد سازمانی می‌شود(پازارگادی، 1385: 22).

تعریف عملیاتی: فرصت­هایی­ که در اداره برای کارکنان جهت ارائه خدمات در سطوح مختلف ایجاد می­شود تا فرد بر اساس علایق و شایستگی­ها بتواند به ارائه خدمات مشغول باشد.

 

روش تحقیق

این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری مورد نظر ما دراین پژوهش، همه کارکنان شاغل در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان آذربایجان­شرقی که 200 نفر هستند می­باشد. در این پژوهش نمونه‌گیری به روش تصادفی طبقه‌­ای نسبتی از کارکنان شاغل در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان آذربایجان­شرقی انجام گرفته است. در این تحقیق 66  نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار سنجش پرسشنامه استاندارد پورتو و هم­چنین محقق ساخته بوده است. دراین پژوهش برای تعیین اعتبار از اعتبار صوری استفاده شده است و جهت تعیین پایایی از پیش­آزمون استفاده گردید و نتایج آزمون آلفای کرونباخ در جدول شماره (1)، آمده است.

 

جدول شماره (1): نتایج آزمون آلفای کرونباخ

پرسشنامه نهایی		متغیرها	پرسشنامه نهایی				متغیرها
ضریب پایایی	تعداد گویه­ها		ضریب پایایی		تعداد گویه­ها
81%	6	ارتباط مناسب با کارکنان	77%	5		تعهد عاطفی
68%	4	فرصت شغلی جایگزین	71%	5		تعهد مستمر
74%	4	آموزش و توسعه	68%	5		تعهد هنجار
70%	5	حقوق و دستمزد	69%	5		ارزیابی عملکرد
---	---	---	72%	4		مشارکت

 

 

یافته‌ها

نمونه­های تحقیق­حاضر شامل: 9 نفر زن و 57 نفر مرد بودند. ازنظر تحصیلی بیشترین فراوانی با سطح تحصیلی لیسانس به تعداد 36 نفر بوده است. در این میان 3/80 درصد پاسخگویان موافق با اثربخشی آموزش و توسعه، 7/19 درصد مخالف آن؛ 1/68 درصد موافق اثربخشی ارزیابی عملکرد و 8/31 درصد مخالف آن؛ 6/83 درصد موافق با اثربخشی حقوق و دستمزد و 6/16 درصد مخالف آن؛ 2/62 درصد موافق فرصت­های­شغلی جایگزین و 8/37 درصد بدون نظر؛ 2/72 درصد موافق مشارکت­کارکنان و 7/22 درصد مخالف آن؛ 8/81 درصد موافق ارتباط مناسب با کارکنان و 2/18 درصد مخالف آن؛ 1/59 درصد موافق تعهد سازمانی و 9/40 درصد مخالف بوده­اند.

فرضیه 1: بین اثربخشی آموزش و توسعه و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

در این فرضیه، متغیر مستقل و وابسته در سطح فاصله­ای اندازه­گیری شده­اند و لذا می­توانیم از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی وجود تاثیر بین این دو متغیر استفاده کنیم.          

جدول شماره (2)، نشان می­دهد که رابطه متوسط (43%) بین این دو متغیر وجود دارد و با سطح 000/0 درصد معنی­دار است و بیان­کننده این مطلب است که، با افزایش و میزان متغیر اثربخشی آموزش و توسعه، متغیر وابسته نیز افزایش می­یابد.

 

جدول شماره (2): ضریب همبستگی بین اثربخشی آموزش و توسعه و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی		عنوان
43/0	ضریب همبستگی	اثربخشی آموزش و توسعه
000/0	سطح معنی­داری
66	تعداد مشاهدات

 

 

 

 

فرضیه (2): بین اثربخشی ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

در این فرضیه، متغیر مستقل و وابسته در سطح فاصله­ای اندازه­گیری شده­اند و لذا می­توانیم از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی وجود تاثیر بین این دو متغیر استفاده کنیم.          

جدول شماره (3)، نشان می­دهد که رابطه متوسط (29%) بین این دو متغیر وجود دارد و با سطح معنی­داری 000/0 درصد معنی­دار است و بیان­کننده این مطلب است که، با افزایش و کاهش متغیر اثر­- بخشی ارزیابی عملکرد، متغیر وابسته به ترتیب افزایش و کاهش می­یابد.

 

جدول شماره (3): ضریب همبستگی بین اثربخشی ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی		عنوان
29/0	ضریب همبستگی	اثربخشی ارزیابی عملکرد
000/0	سطح معنی­داری
66	تعداد مشاهدات

 

 

 

 

 

فرضیه 3: بین اثربخشی حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

در این فرضیه، متغیر مستقل و وابسته در سطح فاصله­ای اندازه­گیری شده­اند و لذا می­توانیم از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین این دو متغیر استفاده کنیم. جدول شماره (4)­، نشان می­دهد که رابطه متوسط (38%) بین این دو متغیر وجود دارد و با سطح معنی­داری 01/0 درصد معنی­دار است و بیان­کننده این مطلب است­که، با افزایش وکاهش متغیر اثربخشی حقوق و دستمزد متغیر وابسته به ترتیب افزایش و کاهش می­یابد.

 

جدول شماره (4): ضریب همبستگی بین اثربخشی حقوق و دستمزد و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی		عنوان
39/0	ضریب همبستگی	اثربخشی حقوق و دستمزد
000/0	سطح معنی­داری
66	تعداد مشاهدات

 

 

 

فرضیه 4: بین ارتباط مناسب با کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

در فرضیه 4 نیز متغیر مستقل و وابسته هر دو در سطح فاصله­ای اندازه­گیری شده­اند و لذا می­توانیم از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی ارتباط بین این دو متغیر استفاده کنیم. تحلیل داده­ها نشان می‌دهد همبستگی ضعیف، 28 درصد بین این دو متغیر وجود دارد.

 

جدول شماره (5): ضریب همبستگی بین ارتباط مناسب با کارکنان و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی		عنوان
28/0	ضریب همبستگی	اثربخشی ارتباط مناسب با کارکنان
03/0	سطح معنی­داری
66	تعداد مشاهدات

 

 

 

فرضیه 5­: بین مشارکت کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

در فرضیه 5، متغیر مستقل تحقیق (مشارکت کارکنان) در سطح فاصله­ای است، بنابراین می­توانیم از آزمون پیرسون برای بررسی رابطه بین دو متغیر استفاده کنیم. نتایج تحلیل نشان می­دهد که بین این دو متغیر، همبستگی متوسط وجود دارد. به عبارت دیگر، با افزایش مشارکت کارکنان میزان تعهد سازمانی کارکنان هم افزایش می­یابد.

 

 

 

جدول شماره (6):  ضریب همبستگی بین مشارکت کارکنان و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی		عنوان
36/0	ضریب همبستگی	مشارکت کارکنان
02/0	سطح معنی­داری
66	تعداد مشاهدات

 

 

 

 

 

فرضیه 6: بین فرصت­های شغلی جایگزین و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

در این فرضیه، متغیر مستقل و وابسته در سطح فاصله­ای اندازه­گیری شده­اند و لذا می­توانیم از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین این دو متغیر استفاده کنیم.

جدول شماره (7)، نشان می­دهد که رابطه متوسط (29%) بین این دو متغیر وجود دارد و با سطح معنی‏داری 07/0 درصد معنی­دار نیست.

 

جدول شماره (7): ضریب همبستگی بین فرصت­های شغلی جایگزین و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی		عنوان
29/0	ضریب همبستگی	فرصت­های شغلی جایگزین
07/0	سطح معنی­داری
66	تعداد مشاهدات

 

 

 

 

 

رگرسیون چند متغیره

تحلیل رگرسیون­ یکی از روش­های پیش­بینی متغیروابسته توسط متغیرهای مستقل می­باشد. برای وارد کردن این متغیرها در SPSS از روش استپ­وایز^[10] استفاده شد و متغیرهای مستقلی که با متغیر وابسته همبستگی نداشتند، کنار گذاشته شدند. ضریب همبستگی چندگانه نشان ­دهنده میزان همبستگی بین مقادیر متغیر وابسته و مقایر پیش­بینی شده می­باشد و ضریب تعیین نیز مقدار تبیین­کنندگی مدل تحقیق را نشان می­دهد. به عبارت دیگر، مدل این تحقیق 35/0 درصد تغییرات وابسته را تبیین می­کند و 65/0 درصد تغییرات متغیر وابسته توسط عوامل دیگر قابل تبیین است. آماره دوربین واتسون نیز این مطلب را نشان می‏دهدکه، میزان خطا در برآورد مدل تحقیق چقدر است. جدول شماره (8)، مربوط به ضرایب مدل تحقیق و جدول شماره (9)، به ضرایب هر یک از متغیرهای مستقل و معنی­داری آن­ها اشاره دارد.

 

جدول شماره (8): ضرایب مربوط به رگرسیون چندمتغیره

ضریب همبستگی چندگانه	ضریب تعیین	ضریب تعیین تعدیل ­شده	آماره دوربین واتسون
60/0	36/0	35/0	75/1

 

جدول شماره (9): ضرایب رگرسیونی متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته

متغیر­های مستقل	ضرایب­ رگرسیون استاندارد نشده	ضرایب ­رگرسیون استاندارد شده	آماره T	سطح معنی­داری
مقدار ثابت	075/49		53/9	000/0
آموزش و توسعه	14/3	391/0	48/6	000/0
حقوق و دستمزد	02/3	356/0	86/5	000/0
مشارکت	20/2	291/0	20/5	000/0
ارتباط مناسب	94/1	273/0	11/4	000/0
ارزیابی عملکرد	85/1	201/0	39/3	000/0

 

جدول شماره (9)، نشان می­دهد که متغیر آموزش و توسعه به ترتیب بیشترین تاثیر و متغیر ارزیابی عملکرد کمترین تاثیر را بر روی متغیر وابسته (تعهد سازمانی) داشته­اند.

 

 بحث و نتیجه­گیری

یکی از فرصت‌ها و چالش‌هایی که سازمان‌های امروزی با آن مواجه هستند، مسئله تعهد سازمانی کارکنان و استفاده ازحداکثر نیروی انسانی برای رسیدن به بهره­وری حداکثری سازمانی می­باشد. ازعمده­­- ترین عوامل توسعه اقتصادی و اجتماعی در جوامع مختلف، توجه به نقش­سازنده و موثر نیروی انسانی است که می­تواند کار خود را از جنبه کمی و کیفی ارتقا بخشیده و با ابداع روش­های جدید مشکلات احتمالی را برطرف نماید. و نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر است که می­تواند با قدرت تعقل و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد. 

با توجه به نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد می‌شود:

- مسئولان نسبت به افزایش مشارکت کارکنان در امور اداری­ که باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود، اقدام نمایند. با توجه به نتایج پژوهش حاضر مبنی بر تاثیرات حقوق و دستمزد نسبت به افزایش پاداش­ها و تنبیه­ها در سازمان اقدام، تا موجبات افزایش تعهد سازمانی را فراهم نمایند.

- برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد کارکنان.

- برقراری نظام تشویق و تنبیه در اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی.

- استفاده از برنامه­های گردش شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش و توانایی کارکنان.

- تقویت روحیه ­کاری، وجدان­ کاری و انضباط اجتماعی که خود عامل خود­ کنترلی و افزایش تعهد سازمانی است.

 

 

منابع

آمسترانگ، م. (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ترجمه: م، اعرابی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

استرون، ح. (1377). تعهد سازمانی و مدیریت در آموزش و پرورش. دوره پنجم، صص 74-73.

اسماعیلی، ک. (1380). تعهد سازمانی. فصلنامه تدبیر. شماره 112.

پازارگادی، م. (1385). تعهد سا­زمانی پرستاران و عمل مرتبط با آن. نشریهدانشکده پرستاریدانشگاهشهیدبهشتی. شماره 54.

رکنی­نژاد، م. (1386). نظریه­ها و مدل­های جدید تعهد سازمانی. تهران: انتشارات شایسته.

ساغروانی، س. (1388). بررسی ارتباط بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی مشهد.

سعادت، ا. (1386). مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت. چاپ سوم.

سیدجوادین، س. (1388). مبانی مدیریت منابع انسانی. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. چاپ پنجم­.

صادقی­فر، ج. (1389). ارزش ­فردی و تعهد سازمانی. شیراز: نوید شیراز. چاپ اول.

عراقی، م. (1393). بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمعفولاد اهواز. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان.

فرهنگی، ع؛ و دیگری. (1384). دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی. ماهنامه تدبیر.

مدنی، ح؛  و دیگری. (1384). تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد کارکنان. مجله جامعه­شناسی ایران. دوره ششم، شماره 1.

مولایی، ن. (1385). حرفه­گرایی و تعهد کارکنان، (پژوهشی در شرکت ملی نفت ایران). رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبایی.

 

 

---

[1]. دانش­موخته کارشناسی ارشد جامعه­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران.

[2]. عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

[3]^.Job Satisfaction

[4]^. Job Involvement

[5]^. Organizational Commitment

[6]^.Behavior Organizational

[7]^.Cohen

[8]^. Biukanan

[9]^. Loutaz

[10]^. Stepwise

مراجع

آمسترانگ، م. (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ترجمه: م، اعرابی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

استرون، ح. (1377). تعهد سازمانی و مدیریت در آموزش و پرورش. دوره پنجم، صص 74-73.

اسماعیلی، ک. (1380). تعهد سازمانی. فصلنامه تدبیر. شماره 112.

پازارگادی، م. (1385). تعهد سا­زمانی پرستاران و عمل مرتبط با آن. نشریهدانشکده پرستاریدانشگاهشهیدبهشتی. شماره 54.

رکنی­نژاد، م. (1386). نظریه­ها و مدل­های جدید تعهد سازمانی. تهران: انتشارات شایسته.

ساغروانی، س. (1388). بررسی ارتباط بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی مشهد.

سعادت، ا. (1386). مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت. چاپ سوم.

سیدجوادین، س. (1388). مبانی مدیریت منابع انسانی. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. چاپ پنجم­.

صادقی­فر، ج. (1389). ارزش ­فردی و تعهد سازمانی. شیراز: نوید شیراز. چاپ اول.

عراقی، م. (1393). بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمعفولاد اهواز. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان.

فرهنگی، ع؛ و دیگری. (1384). دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی. ماهنامه تدبیر.

مدنی، ح؛  و دیگری. (1384). تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد کارکنان. مجله جامعه­شناسی ایران. دوره ششم، شماره 1.

مولایی، ن. (1385). حرفه­گرایی و تعهد کارکنان، (پژوهشی در شرکت ملی نفت ایران). رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبایی.