بررسی دیدگاه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو نسبت به نقش توان‌مندی اجتماعی با رویکرد فرهنگ سازمانی با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و مدل مسیر

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 2، دوره 9، شماره 30، فروردین 1395، صفحه 29-45   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسنده

ناصر فقهی فرهمند

عضو هیئت علمی (دانشیار) گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران

چکیده

شکل‌گیری فرهنگ بستگی به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارآیی، کیفیت ارائه خدمات، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان دارد. وقتی سازمان متولد می‌شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. با توجه به نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کیفیت مراقبت­های درمانی، توجه به متغیر­های تاثیرگذار بر آن اهمیت فوق‌العاده‌ای دارد. در این بین توان­مندی اجتماعی یکی از متغیر­هایی است­که بر فرهنگ سازمانی تاثیرگذار بوده و کنش­های معین افراد را در درون ساختار تسهیل می­کند؛ بر همین اساس نیز هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو می­باشد. این تحقیق با توجه به هدف آن کاربردی بوده اما بر اساس روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی می‌باشد.
نمونه آماری این تحقیق شامل 425 نفر از کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو شاغل در بخش­های مختلف شهرک‌های صنعتی تبریز می­باشد. در این مقاله برای گردآوری مبانی نظری و ادبیات پژوهش از فیش تحقیق استفاده شده است؛ هم‌چنین برای گردآوری داده‌ها جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از دو پرسشنامه استفاده گردیده که پس از بررسی روایی و پایایی در بین نمونه آماری تحقیق توزیع شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها نیز از آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون و مدل­ معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته­های تحقیق نشان می­دهد توان­مندی اجتماعی با ضریب استاندارد شده 79/0 و مقدار t 63/12 بر فرهنگ سازمانی تاثیر دارد. هم­چنین سرمایه اجتماعی با ضریب 603/0 بر فرهنگ تداوم، با ضریب 529/0 بر فرهنگ رسالتی، با ضریب 802/0 بر فرهنگ مشارکتی و با ضریب 581/0 بر فرهنگ سازگاری تاثیر دارد.بر همین اساس پیشنهاد شده که مدیران با تفویض اختیار بیشتر به کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو، تشکیل تیم­های کاری مختلف و ایجاد احساس اعتماد بیشتر به مجموعه و همکاران، سرمایه اجتماعی را تقویت نموده تا از طریق آن فرهنگ سازمانی تقویت شده و از مزایای فرهنگ قوی استفاده شود. محدودیت دیگر این تحقیق، به محدود بودن نمونه آماری آن باز می­گردد؛ نمونه آماری تحقیق حاضر فقط شامل 425 نفر از کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو بوده است که با در نظر گرفتن تعداد شاغلان در این شغل، این تعداد کم به نظر می­آید؛ بنابراین بایستی در تعمیم نتایج تحقیق به کل جامعه احتیاط بیشتری صورت گیرد. نتایج به دست آمده برای این تحقیق با محدودیت­هایی همراه بوده است که از جمله می­توان به استفاده از پرسشنامه اشاره نمود که با توجه به محدودیت­های پرسشنامه در تشخیص وضعیت واقعی و موجود، پیشنهاد می­گردد تا در تحقیقات بعدی ضمن استفاده از پرسشنامه، از ابزارهای دیگری نیز برای جمع­آوری داده­ها استفاده گردد.

کلیدواژه‌ها

توان‌مندی اجتماعی؛ فرهنگ سازمانی؛ فرهنگ سازگاری؛ فرهنگ رسالتی؛ فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تدوام

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هشتم، شماره سی ام، بهار 1395

ص ص  45-29

 

 

 

 

 

بررسی دیدگاه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو نسبت به نقش توان­مندی اجتماعی با رویکرد فرهنگ سازمانی با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و مدل مسیر

دکتر ناصر فقهی فرهمند[1]

تاریخ دریافت مقاله:19/5/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/7/1395

چکیده

شکل‌گیری فرهنگ بستگی به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارآیی، کیفیت ارائه خدمات، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان دارد. وقتی سازمان متولد می‌شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. با توجه به نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کیفیت مراقبت­های درمانی، توجه به متغیر­های تاثیرگذار بر آن اهمیت فوق‌العاده‌ای دارد. در این بین توان­مندی اجتماعی یکی از متغیر­هایی است­که بر فرهنگ سازمانی تاثیرگذار بوده و کنش­های معین افراد را در درون ساختار تسهیل می­کند؛ بر همین اساس نیز هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو می­باشد. این تحقیق با توجه به هدف آن کاربردی بوده اما بر اساس روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی می‌باشد.

نمونه آماری این تحقیق شامل 425 نفر از کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو شاغل در بخش­های مختلف شهرک‌های صنعتی تبریز می­باشد. در این مقاله برای گردآوری مبانی نظری و ادبیات پژوهش از فیش تحقیق استفاده شده است؛ هم‌چنین برای گردآوری داده‌ها جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از دو پرسشنامه استفاده گردیده که پس از بررسی روایی و پایایی در بین نمونه آماری تحقیق توزیع شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها نیز از آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون و مدل­ معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته­های تحقیق نشان می­دهد توان­مندی اجتماعی با ضریب استاندارد شده 79/0 و مقدار t 63/12 بر فرهنگ سازمانی تاثیر دارد. هم­چنین سرمایه اجتماعی با ضریب 603/0 بر فرهنگ تداوم، با ضریب 529/0 بر فرهنگ رسالتی، با ضریب 802/0 بر فرهنگ مشارکتی و با ضریب 581/0 بر فرهنگ سازگاری تاثیر دارد.بر همین اساس پیشنهاد شده که مدیران با تفویض اختیار بیشتر به کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو، تشکیل تیم­های کاری مختلف و ایجاد احساس اعتماد بیشتر به مجموعه و همکاران، سرمایه اجتماعی را تقویت نموده تا از طریق آن فرهنگ سازمانی تقویت شده و از مزایای فرهنگ قوی استفاده شود. محدودیت دیگر این تحقیق، به محدود بودن نمونه آماری آن باز می­گردد؛ نمونه آماری تحقیق حاضر فقط شامل 425 نفر از کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو بوده است که با در نظر گرفتن تعداد شاغلان در این شغل، این تعداد کم به نظر می­آید؛ بنابراین بایستی در تعمیم نتایج تحقیق به کل جامعه احتیاط بیشتری صورت گیرد. نتایج به دست آمده برای این تحقیق با محدودیت­هایی همراه بوده است که از جمله می­توان به استفاده از پرسشنامه اشاره نمود که با توجه به محدودیت­های پرسشنامه در تشخیص وضعیت واقعی و موجود، پیشنهاد می­گردد تا در تحقیقات بعدی ضمن استفاده از پرسشنامه، از ابزارهای دیگری نیز برای جمع­آوری داده­ها استفاده گردد.

واژگان کلیدی: توان­مندی اجتماعی، فرهنگ سازمانی، فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تدوام.

 

مقدمه

فرهنگ حاکم بر سازمان، شکل­دهنده شخصیت سازمانی است و بدین وسیله می­توان سازمان­ها را بر حسب نوع فرهنگ­شان شناسایی کرد. بنابراین اگر فرهنگ منسجم و متناسب با اهداف و ماموریت­های سازمانی در سازمان حاکم باشد، کارآیی و اثربخشی آن سازمان به طرز مطلوبی افزایش می­یابد­(شجاعی و همکاران، 1384: 6؛ و فقهی فرهمند، 1381: 125-123). کارکنان سازمان دارای انواع گوناگونی از زمینه­های اخلاقی، میراث­های فرهنگی و شخصیتی می­باشند که توسط میزان متفاوتی از تجربیات شکل گرفته­اند. وقتی کارکنان با زمینه­های متفاوت در یک محیط کاری گرد یکدیگر جمع شوند، این عوامل خود را در انواع نامحدودی از شیوه­ها آشکار می­سازند. با گذشت زمان مجموعه­ای از هنجارهای برتر پدیدار خواهند شد؛ این هنجارها مسیری را در سازمان هدایت خواهند کرد که در آن کارها و فعالیت­های سازمانی انجام می­شوند؛ این پدیده موجب بروز و رشد مفهوم فرهنگ سازمانیمی­شود­(مقدسی، 1385: 47). فرهنگ از مهم­ترین مفاهیم در علوم رفتاری است. فرهنگ واژه­ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران مختلف آن را در بسیاری از علوم به کار می­برند.

امروزه بر خلاف دیدگاه سنتی که تنها فرد ارائه­ کننده مراقبت را مسئول وقوع خطاها تلقی می­کرد، پژوهشگران بر این باورند که عوامل مربوط به ویژگی­های سازمانی، نظیر فرهنگ سازمانی، سبک­های رهبری، سیستم­های ارتباطی، میزان مشارکت ذی­نفعان و شیو‌ه‌های مدیریت منابع انسانی نقش اساسی را در ایمنی ذی­نفعان دارندکه از میان آن­ها فرهنگ سازمانی بیشترین اهمیت را دارا است(چیو[2] ، 2008: 89)، چرا که زمانی ساختار فرهنگ سازمانی مطلوب قلمداد می­شود که روابط بین کارکنان مطلوب باشد. بدیهی است که بین توانایی برقراری روابط بین فردی­(آشقلی فراهانی[3] ، 2007: 120)، انسجام کارکنان در محیط مراقبتی­(رافی[4] ، 2007) و کیفیت مراقبت­های پرستاری ارائه شده نیز ارتباط انکارناپذیری وجود دارد (کایچی[5]  و دیگری، 2004: 733). بر اساس نظر ادواردز و همکاران­(ادواردز و دیگران[6] ، 2010) در سازمان­های درمانی با فرهنگ قوی کیفیت مراقبت بالا است و این از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی مطلوب و قوی است که الگوهای ارتباطی مناسب را شکل می­دهد(رابینز[7] ، 2002).

اگرچه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو به عنوان بزرگ­ترین گروه مراقبتی وظیفه پاسخگویی به نیازهای گوناکون و در حال تغییر ذی­نفعان را به عهده دارند، اما این محیط کاری کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو است که نقش تعیین ­کننده­ای در کیفیت و ایمنی مراقبت دارد­(جعفرجلال و دیگران[8] ، 2013).

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است و بسیاری از محققان از طرق مختلف نسبت به تعریف آن اقدام نموده­اند. به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آن­ها را از دیگر گروه­ها مجزا می­کند­(زرنگار، 1385: 120). فرهنگ سازمانی یک چارچوب شناختی که در برگیرنده گرایش­ها، ارزش­ها، هنجارهای رفتاری و انتظارات می­باشد تعریف می­گردد (گرینبرگ[9]  و دیگری، 2001). کلمنت و گرینزپان(2003) و فقهی فرهمند(1382) فرهنگ سازمانی را مجموعه­ای از افکار، عادات، گرایش­ها، احساسات و الگوهای رفتاری و انتظارات می­دانند. در تعریف دیگری فرهنگ سازمانی الگوی منظم از اصول یا رفتار­هایی که توسط یک جامعه، سازمان، گروه و یا تیم برای حل مشکلات اتخاذ شده است، تعریف می­گردد­(احمد و دیگران[10] ، 1999). فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی یا اساسی است که بر اثر اندوختن تجربه از سوی گروهی معین از انسان­ها، ایجاد، کشف و یا پرورده شده است­(فرهنگی، 1386: 87). این الگوی بنیادین برای این گروه معین از چنان  اعتباری برخوردار است که آن را در برخورد با مسائل و دشواری­های خود به کار می­گیرند. به عبارتی اعضای گروه که دارای فرهنگ مشخصی می­باشند، آن فرهنگ را به عنوان شیوه صحیح احساس، ادراک و رفتار می­شناسند و آن را به اعضای جدید گروه نیز می­آموزند. به صورت کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از: کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می­کند­(کاتر[11]  و دیگری، 1992: 3).

دن دنیسون بر اساس محیط رقابتی و میزان توجه سازمان به امور داخلی یا خارجی، چهار نوع فرهنگ را مشخص می­نماید که عبارت است از: فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم؛ از ویژگی­های فرهنگ سازگاری این است که از مجرای انعطاف­پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می­شود تا نیاز­های مشتریان تامین گردد. در این نوع فرهنگ هنجار­ها و باورهایی موردتایید قرار می­گیرند یا تقویت می­شوندکه بتوان بدان وسیله علایم موجود را درمحیط شناسایی و تفسیر نمود و بر اساس آن واکنش نشان داد و رفتاری مناسب را در پیش گرفت. در فرهنگ رسالتی سازمان می­کوشد تا نیاز­های محیط خارجی را تامین نماید ولی الزامی در خود نمی­بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ رسالتی به دیدگاه­های مشترک توجه زیادی می­شود. این دیدگاه نوع فعالیت اعضای سازمان را تعیین می­کند. در فرهنگ مشارکتی از اعضای سازمان خواسته می­شود که در امور مشارکت نمایند تا سازمان بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر بر­آید؛ در این نوع فرهنگ به نیازهای کارکنان توجه می­شود. فرهنگ تداوم به امور داخلی سازمان توجه می­کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد؛ در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و با ثبات استفاده شود­(فقهی فرهمند، 1381: 672-670). دفت نیز به تأسی از دنیسون در کتاب تئوری و طراحی سازمان این چهار نوع فرهنگ را به عنوان فرهنگ­های سازمانی برمی­شمرد­(دفت، 1385: 647-644؛ فقهی فرهمند، 1382: 159-124؛ و فقهی فرهمند، 1388: 58-42). به طور کلی رابینز برای فرهنگ سازمانی هفت ویژگی را قائل است که این هفت ویژگی در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می­دهند و عبارت است از: خلاقیت و خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به نتیجه، توجه به افراد، تشکیل تیم، تحول و ثبات؛ که هر یک از این ویژگی­ها بر روی طیفی که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد است، قرار می­گیرد­(رابینز[12] ، 2002). فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. مفروضاتی بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می­کند­(نصیری­پور، 1388: 18). فرهنگ سازمانی کارکردهای متنوعی دارد که از آن جمله بر اثرگذاری آن بر تعاملات سازمانی می­توان اشاره نمود­(فانکوایس[13] ، 2006: 79). از طرفی فرهنگ یک سازمان از تعاملات اجتماعی بین افراد تاثیر می‌پذیرد؛ به طوری که هر چه ذخیره سرمایه اجتماعی در یک سازمان بالا باشد نیاز به تدوین قوانین و مقررات و ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی در سازمان کاهش می­یابد. از طرفی فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل­کننده سرمایه­اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش­های غالب عمل می­کند­(بابوسا[14]  و دیگری، 2007: 415). به عبارت بهتر رابطه علت و معلولی بین فرهنگ و سرمایه اجتماعی رابطه­ای دو سویه بوده ولی به نظر می­رسد نقش تاثیرگذاری سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی قابل تامل­تر باشد. تا جایی که "کلمن" سازمان اجتماعی را پدید آورنده سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرد، وی معتقد است که سرمایه اجتماعی با کارکردش تعریف می‌شود، به زعم وی سرمایه اجتماعی شیء واحدی نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند؛ همه آن­ها جنبه‌ای از ساخت اجتماعی هستند و کنش­های معین افراد را در درون ساختار تسهیل می­کنند­(ناطق­پور و دیگری، 1385: 164-163).

توان­مندی اجتماعی مفهومی است که پیشینه طولانی زیادی ندارد. کاربرد این مفهوم به تدریج از دهه 1990 به این سو در تزها و مقالات دانشگاهی و به ویژه در رشته­های جامعه­شناسی، اقتصاد، سیاست و آموزش با کارهای افرادی چون کلمن، بوردیو، پوتنام و فوکویاما افزایش یافته است­(آدلر[15] ، 2000: 67-43؛ و فقهی فرهمند، 1390: 284-128). توان­مندی اجتماعی، به زعم بِرِم و ران مفهومی جمعی است که اصل و اساس آن بر رفتار، طرز تلقی­ها و استعدادهای فردی قرار دارد. به زعم آنان نهادهای گوناگونی از قبیل موسسات اجتماعی و داوطلبانه، خانواده، دین و الگوهای فرهنگی در شکل­دهی عادات و ارزش­هایی که مولد توانمندی اجتماعی­اند، نقش دارند­(برهم[16]  و دیگری، 1997: 1000).

پوتنام توانمندی اجتماعی را به­عنوان اعتماد، هنجارها و شبکه­های پیوند تعریف می­نماید که همکاری کنشگران را برای نیل به سود متقابل تسهیل می­نماید؛ نتیجه این همکاری انواع متفاوتی از کنش­های جمعی است­(وینتر[17] ، 2000). توان­مندی اجتماعی مانند شکل­های دیگر سرمایه مولد است و دست­یابی به هدف­های معین را که در نبود آن دست یافتنی نخواهد بود، امکان­پذیر می­سازد­(کلمن، 1377: 646؛ و کوهن و پروساک، 2001؛ و فقهی فرهمند، 1390: 284-128)، سرمایه اجتماعی را به عنوان «موجودی که روابط فعال میان افراد، اعتماد، شناخت متقابل، ارزش‌ها و رفتارهای مشترک که اعضای شبکه‌ها و اجتماعات انسانی را به هم پیوند می‌دهد و همکاری را امکان‌پذیر می‌سازد» تعریف می‌کنند. آنان به توان­مندی اجتماعی به عنوان­ کانونی برای حفظ و توسعه سازمانی می‌نگرند. از نظر آنان توان­مندی اجتماعی بازده اقتصادی پدید می‌آورد و بدون توان­مندی اجتماعی سازمان‌ها نمی‌توانند به آسانی کار کنند ­(ویانوآ[18]  و دیگری، 2003: 15). "افه و فوش" علاوه بر عناصری که در تعریف بوردیو، کلمن و پوتنام از توان­مندی اجتماعی وجود دارد، به بُعد گرایشبه آگاهی و توجه، اشاره نموده و آن را شامل مجموعه افکار، عقاید و حساسیت نسبت به زندگی اجتماعی و سیاسی و توجه به هر چیزی که در وسیع‌ترین معنا به امور عمومی اطلاق می‌شود، می­دانند­(آوف[19]  و دیگری، 2002: 191-190؛ و فقهی فرهمند، 1393: 297-274). توان­مندی اجتماعی می­تواند در سطح فردی، سطح محلی، سطح ایالتی و حتی در سطح ملی تعریف و مفهوم­سازی شود. بسیاری از نویسندگان برای طبقه­بندی توان­مندی اجتماعی از روش‌های ابتکاری استفاده نموده و آن را به عنوان ویژگی­های فردی یا ویژگی­های گروه­ در نظر گرفته­اند­(ماچینو[20]  و دیگری، 2001: 387). پوتنام به توان­مندی اجتماعی از منظر ویژگی­های یک سازمان می­نگرد که به آن اجازه دست­یابی به منابع را می­دهد؛ این ویژگی­ها شامل، اعتماد، تاثیر متقابل و تعهد اجتماعی است. در تعاریف پورتس، لوری و کلمن بر سطح فردی توان­مندی اجتماعی تاکید شده و چنین بیان می­گردد که توان­مندی اجتماعی زمانی شکل می­گیرد که افراد به خاطر دست­یابی به منابع با یکدیگر کار می­نمایند. توان­مندی اجتماعی در این دیدگاه به وسیله پرسش از افراد درباره عضویت در گروه، رفتار­های انتخابی، تعامل با همسایه­ها، اعتماد در افراد و احساس کمک به دیگران اندازه­گیری می­شود(ابرین[21] ، 2004: 1208). به طور کلی در تعریف و مفهوم­پردازی توان­مندی اجتماعی نگرش و توافق جامع و کاملی در بین صاحب­نظران وجود ندارد و بسیاری از این محققان با توجه به برداشت­های خود و کارهایی که در زمینه توان­مندی اجتماعی انجام داده­اند نسبت به ارائه تعریفی از توان­مندی اجتماعی اقدام نموده­اند.

نظریه­پردازان توان­مندی اجتماعی بین عناصر ساختاری و شناختی توان­مندی اجتماعی تمایز قائل شده­اند؛ عناصر شناختی توان­مندی اجتماعی، اشاره به نگرش­ها دارد و شامل ارزش­ها، طرز تلقی­ها، اعتقادات و اعتماد به سایر اعضای جامعه از جمله نمونه­های عناصر شناختی سرمایه اجتماعی می­باشد. عناصر ساختاری توان­مندی اجتماعی در جلوه­های رفتاری فرد دیده می­شود و اشاره به شرکت در گروه­ها، جوامع و فعالیت­های مدنی و هم­چنین شبکه­های اجتماعی، نقش­ها و هنجارها دارد­(لاچنر و دیگران[22] ، 2003) و (سابرمانیان و دیگران[23]  و کندی[24] ، 1998). اُفه سرمایه اجتماعی را به دو نوع ساختاری و شناختی تقسیم می­نماید که در هر کدام از سطوح خرد، میانی و کلان، سرمایه اجتماعی اثر خود بر توسعه را به عنوان نتیجه کنش میان دو نوع سرمایه اجتماعی مشخص اعمال می‌کند. در جدول شماره (1) ابعاد شناختی و ساختاری توان­مندی اجتماعی به همراه فاکتور­ها و منابع آن آمده است.

 

جدول شماره (1): ابعاد شناختی و ساختاری توان­مندی اجتماعی

	ساختاری	شناختی
منابع و نمودها	نقش‌ها و قوانین شبکه­ها و سایر روابط بین شخصی رویه­ها	هنجارها ارزش­ها نگرش­ها باورها
حوزه­ها	سازمان­های اجتماعی	فرهنگ مدنی
فاکتورهای پویا	اعتماد، همکاری و همیاری	روابط افقی روابط عمودی
فاکتورهای مشترک	انتظار، که منجر به هدایت رفتار به همکاری می­گردد و باعث سود متقابل می­شود

چنان­که از مباحث فوق مشخص است، توان­مندی اجتماعی زمانی شکل می­گیردکه افرادی با یکدیگر به جهت دست­یابی به منابع و توان­مندی با یکدیگر پیوند می­یابند. توان­مندی اجتماعی به عنوان مفهومی که حاصل کنش­های متقابل بین افراد در یک شبکه می­باشد و می­تواند بر فرهنگ سازمانی تاثیر گذاشته و می­تواند موجب بهتر و یا بدتر شدن آن شود. فرهنگ سازمانی اشاره به باورهای مشترک میان افراد در یک سازمان دارد و می­تواند سازمان را در جهت دست­یابی به اهداف خود یاری رساند.

با توجه به مسئله این بررسی که نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کیفیت مراقبت­های درمانی، توجه به متغیر­های تاثیرگذار بر آن اهمیت فوق­العاده­ای دارد، در این راستا بین سرمایه اجتماعی یکی از متغیر­هایی است که بر فرهنگ سازمانی تاثیرگذار بوده و کنش­های معین افراد را در درون ساختار تسهیل می­کند؛ بر همین اساس نیز هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو می­باشد. به طور کلی با توجه به اهمیت فوق­العاده­ فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی­کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو که ناشی از نوع مسئولیتی است­که این افراد درجامعه بر عهده دارند، هدف این مقاله بررسی نقش توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو شاغل در شهرک‌های صنعتی تبریز می­باشد. بر همین اساس نیز پنج فرضیه به صورت زیر مطرح شده است:

- توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ سازمانی تاثیر دارد.

- توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ تدوام تاثیر دارد.

- توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ رسالتی تاثیر دارد.

 - توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ مشارکتی تاثیر دارد.

- توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ سازگاری تاثیر دارد.

 

مواد و روش­ها

این تحقیق با توجه به هدف آن کاربردی بوده اما بر اساس روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو شاغل دربخش­های مختلف شهرک‌های صنعتی تبریز تشکیل می­دهند. به منظور تعیین حجم نمونه، با توجه به این­که در این تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است و قاعدتاً حجم نمونه بیشتری برای برازش مدل لازم است. لذا توصیه­هایی برای تعیین حجم نمونه وجود دارد که در این تحقیق نیز به منظور تعیین حجم نمونه به این توصیه­ها توجه شده است. دینگ و همکاران­(1995)، 100 تا 150 نمونه را به عنوان حداقل حجم نمونه رضایت­بخش زمانی که با متغیر­های آشکار و پنهان سروکار داریم مناسب دانسته­اند. لوهلین­(1992) برای مدل­های اندازه­گیری دو تا چهار عامل، 100 تا 200 آزمودنی را پیشنهاد کرده است. بنتلرو چو­(1987) پیشنهاد کرده­اند که هنگامی که متغیر­های پنهان دارای معرف­های چندگانه­ای هستند، نسبتی به کوچکی 5 آزمودنی به ازای هر متغیر برای یک توزیع نرمال کافی است. هم­چنین برای سایر توزیع­ها نسبتی از حداقل 10 آزمودنی به ازای هر متغیر کافی خواهد بود. بر همین اساس نیز بر اساس توصیه­های انجام گرفته، تعداد نمونه 425 نفر در نظر گرفته شده است تا کلیه توصیه­ها رعایت گردد. 

در این مقاله برای گردآوری مبانی نظری و ادبیات پژوهش از فیش تحقیق استفاده شده است؛ هم­چنین برای گردآوری داده‌ها جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از دو پرسشنامه استفاده گردیده است. پرسشنامه اول برای سنجش فرهنگ سازمانی می­باشد که در این قسمت از پرسشنامه استاندارد دنیسون استفاده شده است. پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون، ویژگی­های فرهنگ سازمانی را بر اساس چهار مولفه فرهنگ مشارکتی، فرهنگ تداوم، فرهنگ سازگاری وفرهنگ رسالتی سازمان مورد سنجش قرارمی­دهد. این پرسشنامه دارای 60 سوال بسته پاسخ با طیف لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، نه موافق و نه مخالف (بی­نظر)، مخالفم و کاملاً مخالفم) می­باشد. یک نمره کلی از این پرسشنامه به دست نمی­آید بلکه چهار نمره حاصل می­شود که هر کدام­شان مربوط به یک مولفه از فرهنگ سازمانی می­باشد. هر 15 مورد از سوالات پرسشنامه مربوط به یک ویژگی از فرهنگ سازمان و هر 5 مورد از آن مربوط به یک شاخص از هر یک از ویژگی­های فرهنگ سازمان است. پرسشنامه دوم نیز برای سنجش توان­مندی اجتماعی می­باشد که این پرسشنامه نیز براساس کار نایپت و گوشال­(1998) می­باشد. این پرسشنامه  دارای 28 سوال بسته پاسخ با طیف لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) می­باشد. این پرسشنامه دارای 3  بُعد سرمایه اجتماعی ساختاری، شناختی و رابطه­ای می­باشد. روایی پرسشنامه­های ‌مورد استفاده به صورت روایی صوری تعیین شده است. پایایی پرسشنامه­­ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و بر روی نمونه اصلی محاسبه شده است. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه  فرهنگ سازمانی 852/0 و برای پرسشنامه  سرمایه اجتماعی 898/0 محاسبه شده است که نشان­دهنده پایایی قابل قبول پرسشنامه­ها می­باشد.

 

 

 

 

یافته­ها

ابتدا مشخصات جمعیت­شناختی پاسخگویان استخراج شده است. در جدول شماره (2)، فراوانی و درصد فراوانی متغیر­های جمعیت­شناختی نمونه آماری پژوهش نشان داده شده است.

 

جدول شماره (2): فراوانی و درصد فراوانی متغیر­های جمعیت­شناختی تحقیق

متغیر جمعیت­شناختی	زیر گروه	تعداد	درصد فراوانی
سن	تا 25 سال	425	4
	بین 25 تا 35 سال		44
	بین 36 تا 45 سال		35
	بین 46 تا 55 سال و بالاتر		17
میزان تحصیلات	دیپلم و فوق­دیپلم	425	34
	لیسانس		47
	فوق­لیسانس و بالاتر		19
سابقه خدمت	کمتر از 10 سال	425	31
	بین 10 تا 20 سال		53
	بالاتر از 20 سال		16

 

چنان که در جدول شماره (2) نشان داده شده است، از 425 نفر نمونه آماری تحقیق، 4 درصد در گروه سنی زیر 25 سال، 44 درصد در گروه سنی بین 25 تا 35 سال، 35 درصد در گروه سنی بین 36 تا 45 سال و 17 درصد در گروه سنی بین 46 تا 55 سال و بالاتر از 55 سال قرار دارند. از لحاظ میزان تحصیلات، 34 درصد مدرک دیپلم و فوق­دیپلم، 47 درصد مدرک لیسانس و 19 درصد دارای مدرک فوق­لیسانس و بالاتر بوده­اند. از لحاظ سابقه خدمت 31 درصد دارای سابقه خدمت کمتر از 10 سال، 53 درصد دارای سابقه خدمت بین 10 تا 20 سال و 16 درصد دارای سابقه خدمت بالاتر از 20 سال می­باشند. به طور کلی از نتایج این جدول می­توان این چنین برداشت نمود که بیشترین درصد نمونه آماری این تحقیق از لحاظ سن، در گروه سنی بین 25 تا 35 سال، از لحاظ میزان تحصیلات دارای مدرک لیسانس و از لحاظ سابقه خدمت بین 10 تا 20 سال قرار دارند.

در ادامه به منظور اطمینان از وجود رابطه خطی بین متغیر­های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج در جدول شماره (3) نشان داده شده است.

 

   جدول شماره(3): ضریب هبستگی پیرسون  بین متغیر­های پژوهش

	سرمایه* اجتماعی	فرهنگ سازمانی	فرهنگ مشارکتی	فرهنگ تداوم	فرهنگ سازگاری	فرهنگ رسالتی	ساختاری	شناختی	ارتباطی
سرمایه­ اجتماعی	1	872/0	604/0	745/0	620/0	689/0	726/0	795/0	615/0
فرهنگ ­سازمانی	-	1	718/0	809/0	696/0	712/0	796/0	874/0	736/0
فرهنگ­ مشارکتی	-	-	1	563/0	443/0	339/0	542/0	592/0	524/0
فرهنگ تداوم	-	-	-	1	485/0	521/0	660/0	679/0	604/0
فرهنگ سازگاری	-	-	-	-	1	459/0	625/0	757/0	550/0
فرهنگ رسالتی	-	-	-	-	-	1	603/0	583/0	562/0
سرمایه ساختاری	-	-	-	-	-	-	1	703/0	729/0
سرمایه شناختی	-	-	-	-	-	-	-	1	578/0
سرمایه ارتباطی	-	-	-	-	-	-	-	-	1
*همه متغیر­ها در سطح اطمینان 99 درصد معنی­دار می­باشند.

 

با توجه به اطلاعات جدول شماره (3)، ملاحظه می­شود که ضریب همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی در بین کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو شهرک‌های صنعتی تبریز برابر 872/0 و سطح معناداری 000/0 به دست آمده است، لذا با اطمینان 99/0 فرض رد و فرض  مبنی بر همبستگی مثبت معنی­دار بین دو متغیر تایید می­گردد. هم­چنین بر اساس داده­های جدول شماره (3)، رابطه مثبت بین تمامی متغیر­های پژوهش در سطح اطمینان 99 درصد تایید می­گردد.

پس از اطمینان از وجود رابطه بین متغیر­های پژوهش به منظور بررسی نقش توان­مندی اجتماعی کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو بر فرهنگ سازمانی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. بدین منظور با توجه به این­که مدل­های ساختاری از دو بخش ساختاری و اندازه­گیری تشکیل شده­اند که در بخش اندازه­گیری برای مدل این تحقیق، دو مدل عاملی تاییدی وجود دارد، ابتدا تحلیل عاملی تاییدی برای این دوبخش یعنی فرهنگ سازمانی و توان­مندی اجتماعی انجام گرفته است­که نتایج در ادامه نشان داده شده است. ﺩﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻰ، ﺍﺑﺘﺪﺍ ﺑﺎﻳﺪ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻣﺴاﻟﻪ ﺍﻃﻤﻴﻨﺎﻥ ﺣﺎﺻﻞ ﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﻣﻰﺗﻮﺍﻥ ﺩﺍﺩﻩﻫﺎﻯ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻯ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺩ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ، ﺁﻳﺎ تعداد داده­های ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺍﻯ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ می­باشند و یا خیر؟ ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﺯ ﺷﺎﺧﺺ KMO و آزمون بارتلت استفاده می­شود. مقدار شاخص KMO بایستی حداقل برابر 5/0، سطح معنی­داری آزمون بارتلت کوچک‌تر از 05/0 و بار عاملی مربوطه بالاتر از 5/0 باشد. نتایج تحلیل عاملی ابتدا با استفاده از نرم­افزار­های SPSS و لیزرل برای مدل­های فرهنگ سازمانی و توان­مندی اجتماعی انجام گرفته است که نتایج در جداول شماره (4) و (5) نشان داده شده است.

 

 

جدول شماره (4): نتایج تحلیل عاملی تاییدی برای تایید سازه فرهنگ سازمانی

سازه	سنجه	بارعاملی	KMO	سطح معنی­داری بارتلت	واریانس تبیین­شده	آلفای کرونباخ	تعداد تکرار
فرهنگ سازمانی	فرهنگ مشارکتی	779/0	791/0	000/0	42/60	852/0	1
	فرهنگ تدوام	841/0
	فرهنگ سازگاری	750/0
	فرهنگ رسالتی	735/0

 

جدول شماره (5): نتایج تحلیل عاملی تاییدی برای تایید سازه توان­مندی اجتماعی

سازه	سنجه	بارعاملی	KMO	سطح معنی­داری بارتلت	واریانس تبیین­شده	آلفای کرونباخ	تعداد تکرار
توان­مندی اجتماعی	ساختاری	914/0	719/0	000/0	79/78	838/0	1
	شناختی	857/0
	ارتباطی	891/0

 

با توجه به داده­های جداول شماره (4) و (5)، مقدار KMO که بالاتر از 5/0 و سطح معنی­داری آزمون بارتلت کوچک­تر از 05/0 می­باشد و بار عاملی مربوط به هر سنجه بالاتر از 5/0، می­توان عنوان نمود که بین نتایج به دست آمده و سازه نظری توافق وجود داشته و مدل­های عاملی تایید می­شوند.

پس از بررسی و تایید مدل­های اندازه­گیری، به منظور اطمینان یافتن از وجود و یا عدم وجود رابطه علی بین متغیر­های پژوهش و بررسی تناسب داده­های مشاهد شده با مدل­ مفهومی پژوهش، هم­چنین آزمون فرضیه­های پژوهش، مدل مفهومی تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری آزمون شدند. نتایج ضرایب برآوردی استاندارد شده مدل مسیر و شاخص­های برازش مدل در شکل شماره (1) نشان داده شده است.

 

 

شکل شماره (1): ضرایب استاندارد شده و برخی از شاخص­های برازش مدل

 

 

در اجرای مدل معادله­های ساختاری، خروجی نرم­افزار لیزرل، نشان­دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته است. مقدار  برای مدل تحقیق 23/9 با سطح معنی­داری 342/0 محاسبه شده است که نشان­دهنده برازش خوب مدل با استفاده از داده­های مشاهده شده می­باشد. هم­چنین نسبت  به درجه آزادی df  کمتر از به 1 می­باشد که برازش خوب مدل را نشان می­دهد. شاخص میانگین توان دوم خطای تقریب (RMSEA) 003/0 محاسبه شده است که نشان­دهنده برازش عالی مدل است. هم‌چنین شاخص برازندگی (GFI) 92/0 محاسبه شده است که نشان­دهنده برازش خوب مدل با استفاده از داده­های تحقیق می­باشد. در جدول شماره (6) نیز نتایج آزمون t برای ضرایب مسیر نشان داده شده است.

برای این که آزمون شود که آیا یک پارامتر خاص در جامعه آماری به طور معنی­داری با صفر تفاوت دارد از مقدار t استفاده می­شود. زمانی که مقدار t بین 96/1- و 96/1 باشد، نشان می­دهد که پارامتر مربوط در سطح 5 درصد تفاوت معنی­داری با صفر ندارد. مقدار آماره t برای همه ضرایب مسیر محاسبه شده همگی بزرگ­تر از 96/1 می­باشند که نشان­دهنده تفاوت ضرایب مسیر با صفر بوده و از نظر آماری ضرایب مسیر به دست آمده معنی­دار می­باشد. بر همین اساس فرضیه اصلی تحقیق در مورد تاثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی با مقدار t، 58/12 و ضریب برآوردی 79/0 شکل شماره (1) تایید می­گردد. در جدول شماره (6) ضرایب مسیر و مقدار t مربوط به هر یک از مسیرها نشان داده شده است.

 

جدول شماره (6): ضرایب مسیر و مقدار t مربوط به هر یک از مسیرها

مسیر	ضریب مسیر	مقدار t	نتیجه
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ سازمانی	79/0	58/12	تایید
از فرهنگ سازمانی به فرهنگ تدوام	77/0	22/12	تایید
از فرهنگ سازمانی به فرهنگ رسالتی	61/0	03/10	تایید
از فرهنگ سازمانی به فرهنگ مشارکتی	58/0	03/10	تایید
از فرهنگ سازمانی به فرهنگ سازگاری	56/0	83/8	تایید
از سرمایه اجتماعی به سرمایه ساختاری	53/0	33/12	تایید
از سرمایه اجتماعی به سرمایه شناختی	34/0	68/7	تایید
از سرمایه اجتماعی به سرمایه ارتباطی	59/0	64/13	تایید
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ تدوام	603/0	87/10	تایید
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ رسالتی	458/0	29/12	تایید
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ مشارکتی	802/0	26/12	تایید
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ سازگاری	581/0	45/9	تایید

با توجه به ضرایب مسیر به دست آمده و مقدار t متناظر با هر یک از ضرایب مسیر در جدول شماره (6) می­توان عنوان نمود که از دیدگاه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو، سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی و ابعاد چهارگانه آن تاثیر مثبتی دارد.

بحث و نتیجه­گیری

به طور کلی نتایج حاصل از یافته­های تحقیق نشان می­دهد که سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی تاثیرگذار می­باشد؛ هم‌چنین توان­مندی اجتماعی ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار می­دهد (جدول شماره (6) و شکل شماره (1). در مورد نقش توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ سازمانی با این ­که تحقیقات قابل ملاحظه­ای در سازمان­ها و به خصوص در میان کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو و محیط­های درمانی انجام نگردیده است؛ ولی نتایج این تحقیق با نتایج تحقیق ژانگ و زیاودی­(2009) همخوانی دارد. ژانگ و زیاودی در تحقیق خود به این نتیجه رسیده­اند که توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ سازمانی تاثیر مثبتی دارد. هم‌چنین پورس­(2007) در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که مفهوم سرمایه اجتماعی ارتباط نزدیکی با ویژگی­های فرهنگی یک منطقه دارد؛ هر چند نتایج تحقیق پورس ارتباط نزدیکی با نتایج این مقاله ندارد ولی نشان‌دهنده ارتباط بین توان­مندی اجتماعی و فرهنگ می­باشد. فرهنگ سازمانی اشاره به باورهای مشترک میان افراد در یک سازمان دارد و می­تواند سازمان را در جهت دست­یابی به اهداف خود یاری رساند. از طرفی نیز توان­مندی اجتماعی به عنوان مفهومی که حاصل کنش­های متقابل بین افراد در یک شبکه می­باشد، معرفی می­گردد. در چنین حالتی است توان­مندی اجتماعی می­تواند از طریق تسهیل و ایجاد پیوند­ها بین اعضاء سازمان، فضای فرهنگی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. ناوارو و     شی­(2001) در تحقیقی که به بررسی رابطه بین مشارکت و سرمایه اجتماعی پرداخته­اند. به این نتیجه رسیده­اند که مشارکت اعضاء در کارهای مختلف در یک سازمان که در قالب­های مختلف کاری و به ویژه تیم­های کاری نمود پیدا می­کند، حاصل توان­مندی اجتماعی اعضاء سازمان است­که در نهایت منجر به تغییر فرهنگ­ سازمانی و فرهنگ مشارکتی در بین اعضاء سازمان می­گردد. نتایج این تحقیق در راستای فرضیه چهارم تحقیق قابل ارزیابی است. ناوارو و شی اعتقاد دارند مشارکت یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی است که هم در بعد کلان و هم در بعد خرد نتایج مثبتی به همراه دارد. به اعتقاد این محققان وقتی در داخل یک سازمان اعضاء در کارهای مختلف و مسائل متنوع با یکدیگر مشارکت و همکاری می­نمایند، کم کم این عمل به یک عادت تبدیل شده و به فرهنگ مشارکتی تبدیل می­گردد. به اعتقاد راب و زمسکی(2000)، سرمایه اجتماعی قوی در بین اعضاء یک سازمان ضمن این ­که در روند تسهیل دست­یابی به اهداف سازمان موثر است، موجب بهبود کیفیت زندگی کاری و ایجاد فضای مناسب برای اعضاء سازمان است. در تحقیق دیگری در ایران فیضی و گرامی­پور­(1387)، به بررسی تاثیر توان­مندی اجتماعی بر فرهنگ سازمانی در بین اعضاء هیات علمی دانشگاه پیام ­نور پرداخته­اند، این محققان دراین تحقیق برخلاف یافته­های تحقیق حاضر که نقش سرمایه اجتماعی درتمامی ابعاد فرهنگ سازمانی مشاهده شد، در هیچ یک از متغیرهای توان­مندی اجتماعی به جز در یک متغیر هنجارهای سازمانی، تاثیر مستقیم بر فرهنگ سازمانی دانشگاه  پیام ­نور را به دست نیاوردند. محققان درتفسیر این یافته به اهمیت وی‍ژه هنجارهای مخصوص این دانشگاه درایجاد ارتباط بین اعضای هیات علمی اشاره نموده­اند. شاید بتوان گفت از دلایل نتایج مختلف به دست آمده در رابطه با تاثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمان به رابطه دو سویه این متغیر­ها نسبت داد، به طوری که چند بعدی بودن مفهوم سرمایه اجتماعی و هنجارهای مختلف تشکیل ­دهنده فرهنگ سازمانی مانع از دست­یابی به نتایج واحدی درتحقیقات مختلف شده است. از طرفی هم سرمایه اجتماعی و هم فرهنگ سازمانی برکنش­های افراد و ارتباطات بین آن­ها تاکید دارند.

با توجه به ادبیات موضوع و نتایج تحقیق باید به این نکته توجه نمود که شکل‌گیری فرهنگ بستگی به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارآیی، کیفیت ارائه خدمات، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان دارد. وقتی سازمان متولد می‌شود، تلاش زیادی از طرف­کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم­های پاداش، سیاست­ها، خط‌مشی‌ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌شوند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تاثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص ­کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. با توجه به نتایج به دست آمده برای تاثیر سرمایه اجتماعی در فرهنگ سازمانی، به نظر می­رسد اگر مدیران این مراکز نسبت به تقویت توان­مندی اجتماعی اقدام نمایند، می­توانند ضمن تقویت فرهنگ سازمانی در سازمان­های خود، بستر مناسبی را در جهت ایجاد همنوایی مشترک ایجاد کنند که خود این عامل می­تواند بر افزایش بهره­وری و کارآیی کارکنان و به ویژه کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو تاثیر مثبت داشته باشد؛ در چنین شرایطی می­توان انتظار داشت که توانایی­های بالقوه موجود به فعلیت تبدیل گردند. این نتیجه با نتایج حاصل از تحقیقات راب و زمسکی(2000)، کوهن و پروساک(2001)، دیک (2002) و فقهی فرهمند­(1380) سازگاری دارد. بر همین اساس نیز پیشنهاد می­گردد مدیران با تفویض اختیار بیشتر به کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو، تشکیل تیم­های کاری مختلف و ایجاد احساس اعتماد بیشتر به مجموعه و همکاران، توان­مندی اجتماعی را تقویت نموده تا از طریق آن فرهنگ سازمانی تقویت شده و از مزایای فرهنگ قوی استفاده شود. نتایج بدست آمده برای این تحقیق با محدودیت­هایی همراه بوده است که از جمله می­توان به استفاده از پرسشنامه اشاره نمود که با توجه به محدودیت­های پرسشنامه در تشخیص وضعیت واقعی و موجود، پیشنهاد می­گردد تا در تحقیقات بعدی ضمن استفاده از پرسشنامه، از ابزارهای دیگری نیز برای جمع­آوری داده­ها استفاده گردد. محدودیت دیگر این تحقیق، به محدود بودن نمونه آماری آن باز می­گردد؛ نمونه آماری تحقیق حاضر فقط شامل 425 نفر از کارشناسان صنعت قطعه‌سازی خودرو بوده است که با در نظر گرفتن تعداد شاغلان در این شغل، این تعداد کم به نظر می­آید؛ بنابراین بایستی در تعمیم نتایج تحقیق به کل جامعه احتیاط بیشتری صورت گیرد. 

 

 

منابع

اردلان، م؛ و همکاران. (1387). بررسی رابطه بین یگانگی فرد- سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاه­های دولتی غرب کشور (همدان، کرمانشاه و کردستان). فصلنامه پژوهش و برنامه­ریزی در آموزش عالی. شماره 14(47)، صص131- 97.

دفت، ر. (1385). تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی. جلد دوم.

رابینز، ا. (1383). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی.

زرنگار، م. (1385). پذیرش فرهنگ سازمانی و بقاء سازمان. فصلنامه مطالعات مدیریت. 19(50)، صص 139-126.

سالارزاده، ن؛ و دیگری. (1385). بررسی تاثیر میزان سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان. فصلنامه علوم اجتماعی. (33)، صص 26-1.

شجاعی، م؛ و همکاران. (1384). بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی اعضاء هیات علمی پردیس دانشکده­های فنی و پردیس علوم دانشگاه تهران. فرهنگ مدیریت. 3(11)، صص 17-5.

شعبانی ورکی، ب. و دیگری. (1385). رهبری دانشگاهی و سرمایه اجتماعی: رویکردی جامعه­شناختی به مدیریت آموزش عالی. اندیشه­های نوین تربیتی. 2(3-4)، صص 58-39.

فقهی فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. چاپ اول. 

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی فرهمند، ن. (1393). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ سوم.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز. چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. چاپ چهارم.

فقیهی، ا؛ و دیگری. (1385). طراحی و تبیین مدل سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد از راه دور: پژوهشی در دانشگاه پیام نور. فصلنامه علوم مدیریت ایران. 1(1)، صص 48-3.

فیضی، ط؛ و دیگری. (1387). تاثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی. رفاه اجتماعی. 7 (29)، صص252-223.

کلمن، ج. (1377). بنیادهای نظریه اجتماعی. ترجمه: م، صبوری. تهران: نشر نی.

مقدسی، ع. (1385). فرهنگ سازمانی عامل مزیت رقابتی. ماهنامه کنترل کیفیت. 3 (12)، صص 52-46.

ناطق­پور، م، ج؛ و دیگری. (1385). شکل­گیری سرمایه اجتماعی و فرا تحلیل عوامل موثر بر آن. نامه علوم اجتماعی. (28)، صص 190-160.

Adler, K. (2000). Social capital: prospects for a new concept. Academy of Management Review. 27(1), P.p: 43- 67.

Ahmed, P. K. & etal. (1999). Cultures for continuous improvement and learning. Total QualityManagement Journal. 10(4/5), P.p: 426-434.

Ashghali Farahani, M. (2007). Designing and evaluation of patient education nursing model in coronary artery disease. Ph.D Thesis, Tehran, University of Tarbiat Modarres. P.p: 120-150.

Barbosa & Cardosa. (2007). Exploring the Factors that Influence Employees' Perceptions of their Organization's culture. Journal of Management in Medicine. 15(6), P.p: 415 – 429.

Bentler, P. M. & Chou, C. (1987). Practical issues in structural equation modeling. Sociological Methods and Research. Vol.16, P.p: 78-117.

Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. New York: Greenwood Press.

Brehm, J. & Wandy, R. (1997). Individual-Level evidence for the causes and consequances of social capital. American Journal of Political Science. 41(3), P.p: 999 – 1023.

Chiu CH, P. (2008). Does organizational culture impact patient safety management? Asian Journal of Health and Information Sciences. 3(1-4), P.p: 88-100.

Clemente, M. N. & Greenspan, D. S. (2003). Culture clashes. Executive Excellence Journal. 16(10), P.p:1-12.

Cohen, D. & etal. (2001). In Good Company: How Social Capital Make Organizations. Work, In Vilanova & Josa (2003), Social capital as a managerial phenomenon. Working Paper, Department of Industrial Engineering and Management. Tamper University of Technology.

Craigie FC, Hobbs RF. Exploring the organizational culture of exemplary community health center practices. Fam Med. 2004 Nov-Dec; 36(10), P.p:8-733.

Ding, L. & etal. (1995). Effects of estimation methods, number of indicators per factors and improper solutions on structural equation modeling fir indices, Structural Equation Modeling. A Multidisciplinary Journal. Vol. 2, P.p: 119-143.          

Edwards, D. & etal. (2010). A longitudinal study of stress and self-esteem in student nurses. Nurse Educ Today. 30(1), P.p: 78-84.

Fankvise, W. (2006). Organizational Development, Behavioral Science, Interventions for Organization Improvement. Prentice Hall.

Greenberg, J. & Baron, R. A. (2001). Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice-Hall.

Kennedy, B. & etal. (1998). The role of social capital in the Russian mortality crisis. World Development. 26(11), P.p: 2029–2043.

Kotter, J. P. & Heskett, J. L. (1992). Corporate culture andperformance. New York: Maxwell.

Krejcie, R. & Morgan, D. (1970). Determining sample size for Research activities. Educational and Psychological Measurement. Vol. 30, P.p: 607-610.

Lochner, K. & etal. (2003). Social capital and neighborhood mortality rates in Chicago. Social Science & Medicine. 56(8), P.p: 1797–1805.

Lohlin, J. C. (1992). Latent variables Models. An introduction to factor, path and structural analysis (2^nd ed.), Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum associated, Inc.

Macinko, J. & Starfield, B. (2001). The utility of social capital in research on health determinants. The Milbank Quarterly. 79(3), P.p: 387–427.

Moghri, J. & etal. (2012). Validation of farsi version of hospital survey on patient safety culture questionnaire, usingconfirmatory factor analysis method. Journal of Hospital. 11(2), P.p: 19-29.

Nahapiet, J. & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital andthe organizational advantage. Academy of Management Review.  23(2), P.p: 242-266.

Navarro, V. & Shi, L. (2001). The relationship between participative and social capital. Sociology. 62(1), P.p: 481–491.

O’Brien, M. S. & etal. (2004). Further development of an Australian-based measure of social capital in a US sample. Social Science & Medicine. 56(6), P.p: 1207–1217.

Offe, C. & Fuchs, S. (2002). A decline of Social Capital? The GermanCase. New York: Oxford University Press.

Pors, N.O. (2007). Globalisation, culture and social capital: library professionals on the move. Library Management. 28(4/5), P.p: 181-190.

Portes, A. (1998). Social capital: its origins and applications in modern sociology. Annual Review of Sociology. 24(1), P.p: 1–24.

Putnam, R. D. & Goss, K. A. (2002). Democracies in flux, The Evolution of Social Capital in Contemporary Society. New York: Oxford University Press.

Rafii, F. & etal. (2007). Nurse caring in Iran and its relationship with patient satisfaction. Australian Journal of Advanced Nursing. 26(2), P.p: 75-85.

Rob & P. Zemeski. (2000). Essential of Organizational Behavior, Prentice Hall.

Robbins SP. Essentials of organizational behavior. 7th ed. USA: Prentice Hall; 2002.

Skrabski, A. & etal. (2003). Social capital in a changing society: cross sectional associations with middle aged female and male mortality rates. Journal of Epidemiology & Community Health. 57(2), P.p: 114–119.

Song-zheng, Z. & Xiao-di, Z. (2009). An Empirical Study on Organizational Culture, Social Capital. Taipei: International Conference on Information Management, Innovation Management and Industrial Engineering.

Subramanian, S. V. & etal. (2001). Does the state you live in make a difference? Multilevel analysis of self-rated health in the US? Social Science & Medicine. 53(1), P.p: 9–19.

Trice, H. M. & Beyer, J. M. (1993). The cultures of work organizations. New Jersey: Prentice-Hall.

Uphoff, N. (2000). Understanding social capital: learning from the analysis and experience of participation. Washington DC: World Bank.

Vilanova, E. P. & Josa, R. T. (2003). Social capital as a managerial phenomenon. Tampere: Tampere University of Technology.

Winter, L. (2000). Towards a theorised understanding of family life and social capital. Working Paper, Australia. Australian Institute ofFamily Studies.

 

 

---

[1]­. عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، (دانشیار) گروه مدیریت؛ تبریز- ایران.         E- mail: [e-mail]

1. Chiu

[3]^. Ashghali Farahani

[4]^. Rafii

[5]^. Craigie

[6]^. Edwards et al

[7]^. Robbins

[8]^. Jafarjalal et al

[9]^.Greenberg

[10]^. Ahmed, et al

[11]^. Kotter

[12]^. Robbins

[13]^. Fankvise

[14]. Barbosa

[15]^. Adler

[16]^. Berehm

[17]^. Winter

[18]^.Vilanova

[19]^. Offe & Fuchs

[20]^.Macinko

[21]^. O’Brien, et al

[22]^. Lochner, et al

[23]^.Subramanian, et al

[24]^.Kennedy

[25]^. Offe 

مراجع

اردلان، م؛ و همکاران. (1387). بررسی رابطه بین یگانگی فرد- سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاه­های دولتی غرب کشور (همدان، کرمانشاه و کردستان). فصلنامه پژوهش و برنامه­ریزی در آموزش عالی. شماره 14(47)، صص131- 97.

دفت، ر. (1385). تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی. جلد دوم.

رابینز، ا. (1383). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی.

زرنگار، م. (1385). پذیرش فرهنگ سازمانی و بقاء سازمان. فصلنامه مطالعات مدیریت. 19(50)، صص 139-126.

سالارزاده، ن؛ و دیگری. (1385). بررسی تاثیر میزان سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان. فصلنامه علوم اجتماعی. (33)، صص 26-1.

شجاعی، م؛ و همکاران. (1384). بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی اعضاء هیات علمی پردیس دانشکده­های فنی و پردیس علوم دانشگاه تهران. فرهنگ مدیریت. 3(11)، صص 17-5.

شعبانی ورکی، ب. و دیگری. (1385). رهبری دانشگاهی و سرمایه اجتماعی: رویکردی جامعه­شناختی به مدیریت آموزش عالی. اندیشه­های نوین تربیتی. 2(3-4)، صص 58-39.

فقهی فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. چاپ اول. 

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی فرهمند، ن. (1393). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ سوم.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز. چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. چاپ چهارم.

فقیهی، ا؛ و دیگری. (1385). طراحی و تبیین مدل سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد از راه دور: پژوهشی در دانشگاه پیام نور. فصلنامه علوم مدیریت ایران. 1(1)، صص 48-3.

فیضی، ط؛ و دیگری. (1387). تاثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی. رفاه اجتماعی. 7 (29)، صص252-223.

کلمن، ج. (1377). بنیادهای نظریه اجتماعی. ترجمه: م، صبوری. تهران: نشر نی.

مقدسی، ع. (1385). فرهنگ سازمانی عامل مزیت رقابتی. ماهنامه کنترل کیفیت. 3 (12)، صص 52-46.

ناطق­پور، م، ج؛ و دیگری. (1385). شکل­گیری سرمایه اجتماعی و فرا تحلیل عوامل موثر بر آن. نامه علوم اجتماعی. (28)، صص 190-160.

Adler, K. (2000). Social capital: prospects for a new concept. Academy of Management Review. 27(1), P.p: 43- 67.

Ahmed, P. K. & etal. (1999). Cultures for continuous improvement and learning. Total Quality Management Journal. 10(4/5), P.p: 426-434.

Ashghali Farahani, M. (2007). Designing and evaluation of patient education nursing model in coronary artery disease. Ph. D Thesis, Tehran, University of Tarbiat Modarres. P.p: 120-150.

Barbosa & Cardosa. (2007). Exploring the Factors that Influence Employees' Perceptions of their Organization's culture. Journal of Management in Medicine. 15(6), P.p: 415 – 429.

Bentler, P. M. & Chou, C. (1987). Practical issues in structural equation modeling. Sociological Methods and Research. Vol.16, P.p: 78-117.

Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. New York: Greenwood Press.

Brehm, J. & Wandy, R. (1997). Individual-Level evidence for the causes and consequances of social capital. American Journal of Political Science. 41(3), P.p: 999 – 1023.

Chiu CH, P. (2008). Does organizational culture impact patient safety management? Asian Journal of Health and Information Sciences. 3(1-4), P.p: 88-100.

Clemente, M. N. & Greenspan, D. S. (2003). Culture clashes. Executive Excellence Journal. 16(10), P.p:1-12.

Cohen, D. & etal. (2001). In Good Company: How Social Capital Make Organizations. Work, In Vilanova & Josa (2003), Social capital as a managerial phenomenon. Working Paper, Department of Industrial Engineering and Management. Tamper University of Technology.

Craigie FC, Hobbs RF. Exploring the organizational culture of exemplary community health center practices. Fam Med. 2004 Nov-Dec; 36(10), P.p:8-733.

Ding, L. & etal. (1995). Effects of estimation methods, number of indicators per factors and improper solutions on structural equation modeling fir indices, Structural Equation Modeling. A Multidisciplinary Journal. Vol. 2, P.p: 119-143.          

Edwards, D. & etal. (2010). A longitudinal study of stress and self-esteem in student nurses. Nurse Educ Today. 30(1), P.p: 78-84.

Fankvise, W. (2006). Organizational Development, Behavioral Science, Interventions for Organization Improvement. Prentice Hall.

Greenberg, J. & Baron, R. A. (2001). Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice-Hall.

Kennedy, B. & etal. (1998). The role of social capital in the Russian mortality crisis. World Development. 26(11), P.p: 2029–2043.

Kotter, J. P. & Heskett, J. L. (1992). Corporate culture and performance. New York: Maxwell.

Krejcie, R. & Morgan, D. (1970). Determining sample size for Research activities. Educational and Psychological Measurement. Vol. 30, P.p: 607-610.

Lochner, K. & etal. (2003). Social capital and neighborhood mortality rates in Chicago. Social Science & Medicine. 56(8), P.p: 1797–1805.

Lohlin, J. C. (1992). Latent variables Models. An introduction to factor, path and structural analysis (2^nd ed.), Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum associated, Inc.

Macinko, J. & Starfield, B. (2001). The utility of social capital in research on health determinants. The Milbank Quarterly. 79(3), P.p: 387–427.

Moghri, J. & etal. (2012). Validation of farsi version of hospital survey on patient safety culture questionnaire, usingconfirmatory factor analysis method. Journal of Hospital. 11(2), P.p: 19-29.

Nahapiet, J. & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage. Academy of Management Review.  23(2), P.p: 242-266.

Navarro, V. & Shi, L. (2001). The relationship between participative and social capital. Sociology. 62(1), P.p: 481–491.

O’Brien, M. S. & etal. (2004). Further development of an Australian-based measure of social capital in a US sample. Social Science & Medicine. 56(6), P.p: 1207–1217.

Offe, C. & Fuchs, S. (2002). A decline of Social Capital? The German Case. New York: Oxford University Press.

Pors, N.O. (2007). Globalisation, culture and social capital: library professionals on the move. Library Management. 28(4/5), P.p: 181-190.

Portes, A. (1998). Social capital: its origins and applications in modern sociology. Annual Review of Sociology. 24(1), P.p: 1–24.

Putnam, R. D. & Goss, K. A. (2002). Democracies in flux, The Evolution of Social Capital in Contemporary Society. New York: Oxford University Press.

Rafii, F. & etal. (2007). Nurse caring in Iran and its relationship with patient satisfaction. Australian Journal of Advanced Nursing. 26(2), P.p: 75-85.

Rob & P. Zemeski. (2000). Essential of Organizational Behavior, Prentice Hall.

Robbins SP. Essentials of organizational behavior. 7th ed. USA: Prentice Hall; 2002.

Skrabski, A. & etal. (2003). Social capital in a changing society: cross sectional associations with middle aged female and male mortality rates. Journal of Epidemiology & Community Health. 57(2), P.p: 114–119.

Song-zheng, Z. & Xiao-di, Z. (2009). An Empirical Study on Organizational Culture, Social Capital. Taipei: International Conference on Information Management, Innovation Management and Industrial Engineering.

Subramanian, S. V. & etal. (2001). Does the state you live in make a difference? Multilevel analysis of self-rated health in the US? Social Science & Medicine. 53(1), P.p: 9–19.

Trice, H. M. & Beyer, J. M. (1993). The cultures of work organizations. New Jersey: Prentice-Hall.

Uphoff, N. (2000). Understanding social capital: learning from the analysis and experience of participation. Washington DC: World Bank.

Vilanova, E. P. & Josa, R. T. (2003). Social capital as a managerial phenomenon. Tampere: Tampere University of Technology.

Winter, L. (2000). Towards a theorised understanding of family life and social capital. Working Paper, Australia. Australian Institute of Family Studies.