پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری معلمان زن براساس تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 4، دوره 10، شماره 38، شهریور 1396، صفحه 79-94   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

رحم خدا جوادی^{* 1}؛ محسن رسولی²؛ علی‌محمد نظری³؛ جعفر حسنی⁴

¹‌دانشجوی دکترای مشاوره دانشگاه خوارزمی تهران، ایران

²استادیار گروه مشاوره دانشگاه خوارزمی تهران، ایران

³دانشیار مشاوره، عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی شاهرود، ایران

⁴دانشیار گروه روانشناسی دانشگاه خوارزمی تهران، ایران

چکیده

هدف پژوهش حاضر پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری معلمان براساس تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی بود. جامعه پژوهش شامل همه معلمان زن متأهل است که در سال‌تحصیلی 94-93 در مقاطع ابتدایی، متوسطه اول و دوم مشغول کار بودند. تعداد 128 معلم زن متأهل به روش تصادفی خوشه‌ای چند‌مرحله‌ای در پژوهش شرکت داده شدند. نوع پژوهش توصیفی - همبستگی و ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری (والتون، 1973)، تعارض کار خانواده (رستگارخالد، 1385) و تعهد سازمانی (آلن و می‌یر، 1990) بودند. داده‌های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگى پیرسون و تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل نشان داد که بین مؤلفه‌های تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی با ابعاد کیفیت زندگی کاری، رابطه معنی‌داری وجود دارد. مؤلفه‌های تعارض کار خانواده (تداخل نقش کاری با نقش خانوادگی، خرده مقیاس تداخل نقش خانوادگی با نقش کاری، اضافه‌بار نقش خانوادگی و اضافه‌بار نقش کاری) با ابعاد کیفیت زندگی کاری، همبستگی منفی و معنی‌دار نشان دادند (05/0P≤). بین مؤلفه‌های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) و ابعاد کیفیت زندگی کاری، رابطه مثبت و معنی‌داری وجود داشت (05/0P≤). علاوه براین، تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام نشان داد که «تداخل نقش کاری با نقش خانوادگی» به همراه «تعهد هنجاری» و «تداخل نقش خانوادگی با نقش کاری» قادر به پیش‌بینی نمره کلی کیفیت زندگی کاری بودند (05/0P≤). بنابراین پژوهش حاضر نشان داد مؤلفه‌های تعارض کار خانواده و تعهد سازمانی، پیش‌بینی کننده ابعاد کیفیت زندگی کاری هستند.

کلیدواژه‌ها

کیفیت زندگی کاری؛ تعارض کار با خانواده؛ تعارض خانواده باکار؛ تعهد سازمانی

اصل مقاله

کیفیت زندگی کاری[1] به موضوع اجتماعی عمده‌ای در قرن حاضر و در سراسر دنیا تبدیل‌شده است. کیفیت زندگی کاری که از اوایل دهه 1970 مطرح شد، در طول چند دهه گذشته با توجه به زوایای متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است (مصطفوی راد،1388). والتون^[2] (1973) اولین و مشهورترین فردی است که مؤلفه‌های کیفیت زندگی‌کاری را طبقه‌بندی کرد. او هشت متغیر اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار داد: پرداخت منصفانه و کافی؛ شرایط کاری ایمن و بهداشتی؛ فرصت مناسب برای توسعه قابلیت‌های انسانی؛ فرصت مناسب برای رشد و امنیت مداوم؛ اهمیت کار در جامعه؛ قانونمندی کار و تناسب اجتماعی. جانسون[3] (2011) کیفیت زندگی کاری را استراتژی‌های محیط کارمی داند که باعث افزایش و حفظ رضایت شغلی کارکنان‌ می‌شود و هدفش بهبود شرایط کاری برای کارکنان و اثربخشی فردی و سازمانی است. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده‌اند (بزازجزایری،1386). کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به‌واسطه آن‌همه اعضاء سازمان در تصمیم‌هایی که بر شغلشان به‌خصوص و بر محیط کاری‌شان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن‌ها بیشتر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کاربرایشان کاهش می‌یابد (سلمانی،1384).

در دهه‌های گذشته فقط بر زندگی فردی (غیرکاری) تأکید می‌شد، درحالی‌که طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام‌ها و برنامه‌های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آن‌ها بتوانند بین زندگی کاری وزندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند. دو پدیده زندگی کاری وزندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدیدکننده‌ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به‌طورقطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره‌وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد و برعکس مشکلات ناشی از شرایط کاری نیز بر کیفیت زندگی خانوادگی تأثیرگذار است. کیفیت زندگی کاری پدیده‌ای است که امروزه از مرز سازمان‌ها و شرکت‌ها فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی افراد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود (یاوری، امیرتاش و تندنویس،1388).

بر اساس پژوهش رستگار خالد (1382) زنان شاغل در انجام وظایف هم‌زمان نقش‌های دوگانه شغلى و خانوادگى خصوصاً درزمینه امور مربوط به بچه‌دارى تا حد زیادى احساس تعارض می‌کنند. زمانى که زن نتواند بین انتظارات نقش‌های خویش تعادل برقرار نماید دچار نوعى تعارض به نام تعارض کار- خانواده[4] می‌شود (آیکان[5]، 2005). تعارض کار- خانواده شکلی از تعارض درون نقشی است که در آن فشار ناشی از انجام وظایف مربوط به یک نقش، مانع از انجام وظایف به‌صورت اثربخش در نقشی دیگر می‌گردد. در این صورت مشارکت در کار (و یا خانواده) باوجود مشارکت در خانواده (و یا کار) دشوارتر می‌شود (گرین‌هاوس و بیوتل[6]، 1985).

هیون جانگ[7] (2009) در تحقیقی به بررسی تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداخت. نتایج نشان داد که تعارض کار- خانواده تأثیر منفی بر روی رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد. تعارض کار- خانواده بر کیفیت زندگی کاری و زندگی خانوادگی تأثیر منفی گذاشته و با کاهش رضایت شغلی و رضایت خانوادگی درنهایت سطح رضایت فرد از زندگی را کاهش می‌دهد (توانگر، الحانی و وناکی، 2011). فرون، راسل و کوپر[8] (1997) در تحقیقاتی از مؤلفه‌های کیفیت زندگی به این نتیجه رسیدندکه تعارض کار خانواده تمام مؤلفه‌های کیفیت زندگی را پایین می‌آورد.

تعهد سازمانی[9] مقوله‌ای مهم و حیاتی در سازمان‌ها بوده که عمر نسبتاً کوتاهی از آن در مدیریت رفتار سازمانی سپری شده است. تعهد سازمانی بیانگر نوعی وفاداری به سازمان است به‌طوری‌که فرد به‌شدت به سازمان متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت و ماندن در سازمان لذت می‌برد (آلن ومی‌یر^[10]،1999). به نظر می‌رسد که تعهد سازمانی حداقل دارای سه جزء قابل‌تفکیک است: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. در الگوی می‌یر و آلن (1999) هریک از این موارد به ترتیب تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری نامیده شده‌اند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان، تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیت‌های سازمانی است. تعهد مستمر مبتنی بر هزینه‌های ناشی از ترک خدمت است. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (مقیمی، 1385).

هاولویچ^[11] (1999) نشان داد که کارفرمایان می‌توانند با استقرار و نهادینه ساختن فرآیند کیفیت زندگی کاری، موجبات کاهش غیبت از کار و ترک کار کارکنان خود را فراهم سازند. جان سورد^[12] (2002) نشان داد که ادراکات اعضاء هیئت‌علمی از کیفیت زندگی کاری‌شان، تأثیر مستقیمی روی روحیه آن‌ها دارد و تعهد اعضاء نسبت به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش می‌دهد. چانگ و لی^[13] (2006) نشان دادند که اکثر کارکنان احساس می‌کنند که روابط خوب کاری، جذابیت و رضایت شغلی و تعهد سازمانی از مهم‌ترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری است. تحقیقات حسام و همکاران (1391) رابطه کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک حرفه در بین پرستاران؛ هونگ، تاک و بوجانگ[14] (2010) روابط بین کیفیت زندگی کاری، تعهد کاری، استرس شغلی و رضایت شغلی معلمان؛ مهداد، مهدوی راد و گل‌پرور (1390)؛ حسینی، نادریان، همایی و موسوی (1388) رابطه ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و پروجیت^[15] (2000) رابطه بین کیفیت زندگی کاری با شاخص‌هایی نظیر غیبت، خشنودی شغلی، جابجایی پرسنلی، ترک خدمت، تعهد و تعلق را تأیید کردند.

با توجه به نقش خطیر معلمان در آموزش‌وپرورش و هدایت نسل جوان و لزوم توجه ویژه به شرایط کاری معلمان زن که فشار و تعارض نقش بیشتری را تجربه می‌کنند، در این پژوهش به نقش متغیرهای تعارض کار خانواده و تعهد سازمانی در کیفیت زندگی کاری معلمان زن می‌پردازیم. هدف پژوهش حاضر، پاسخ به این سؤالات مهم است که آیا میان مؤلفه‌های تعارض کار- خانواده و تعهد سازمانی باکیفیت زندگی کاری معلمان، رابطه‌ای وجود دارد؟ و همچنین کدام‌یک از مؤلفه‌های تعارض کار- خانواده و تعهد سازمانی، پیش‌بینی کننده قوی‌تری برای کیفیت زندگی کاری معلمان است؟

 

روش پژوهش

پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آمارى پژوهش شامل کلیه معلمان زن متأهل شاغل سال تحصیلی 94-93 در مدارس نواحی چهارگانه شهر کرج است. تعداد 128 نفر (زن) به روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌‌ای چندمرحله‌ای انتخاب و در پژوهش شرکت داده شدند، بدین‌صورت که از هریک از نواحی چهارگانه شهر کرج سه مدرسه (از هر مقطع تحصیلی یک مدرسه دخترانه به‌صورت تصادفی) انتخاب شد و معلمان زن متأهل این مدارس که مایل به شرکت در پژوهش بودند به پرسشنامه‌های پژوهش پاسخ دادند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه‌های کیفیت زندگی‌کاری والتون(1973)، تعارض کار-خانواده رستگارخالد (1385) و تعهد سازمانی آلن و می‌یر(1990) استفاده شد.

پرسشنامه کیفیت زندگی‌کاری[16]: این پرسشنامه توسط والتون (1973) تهیه‌شده و دارای 29 سؤال و هشت خرده‌مقیاس است که عبارت‌اند از: پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی در زندگی کاری، فضای کلی زندگی، وحدت و انسجام اجتماعی در سازمان و توسعه قابلیت‌های انسانی. والتون ضریب پایایی پرسشنامه را در حالت کلی 88.0 گزارش نموده است. پایایی این پرسشنامه برحسب ضریب آلفای کرونباخ توسط، یاوری و همکاران (1388) 95.0، رحیمی (1385) 85.0، جمشیدی (1379) 83.0 و حسینی و همکاران (1385) 85.0 گزارش‌شده است.

پرسشنامه تعارض کار خانواده[17] (WFC): این پرسشنامه توسط رستگار خالد (1385) ساخته و هنجاریابی شده است. مقیاس تعارض کار خانواده مشتمل بر 17 گویه است؛ که 8 گویه آن تعارض کار با خانواده و 9 گویه دیگر تعارض خانواده باکار را می‌سنجد. اعتبار این مقیاس در پژوهش رستگار خالد (1385) 89.0 گزارش شد که پایایی مطلوبی است. در پژوهش نعیمی وهمکاران (1391) نیز ضریب پایایی این آزمون با استفاده از آلفای کرونباخ 89.0 محاسبه شد. در پژوهش حاضر نیز آلفای کرونباخ 87.0 به دست آمد.

پرسشنامه تعهد سازمانی: این پرسشنامه توسط آلن و می‌یر (1990) تهیه‌شده و دارای 21 سؤال با طیف چهار گزینه‌ی (کاملاً موافقم، موافقم، مخالفم، کاملاً مخالفم) است. این پرسشنامه میزان تعهد سازمانی کلى و سه مؤلفه آن، تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را اندازه‌گیرى می‌کند. پایایی آزمون مذکور برحسب آلفای کرونباخ توسط همایی (1382) و سلطان حسینی (1382) به ترتیب 87.0 و 87.0 گزارش‌شده است (نقل از مهداد وهمکاران، 1390). در پژوهش مهداد و همکاران (1390) 91.0 و در این پژوهش نیز 93.0 به دست آمد.

 برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS16 استفاده گردید. داده‌ها از طریق ضریب همبستگى پیرسون و تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام مورد تحلیل قرار گرفتند. رگرسیون گام‌به‌گام به این دلیل انتخاب شد که از طریق این روش به‌خوبی می‌توان سهم انحصارى هر یک از متغیرهای پیش‌بین (مؤلفه‌های تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی) را در پیش‌بینی متغیر ملاک (کیفیت زندگی کاری) تعیین نمود.

 

یافته‌های پژوهش

نتایج پژوهش حاضر در دو بخش یافته‌های توصیفی شامل مشخصات میانگین، انحراف معیار و یافته‌های مربوط به فرضیه و سؤالات پژوهش ارائه می‌شوند.

جدول 1: میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش

Table1

Mean and standard deviation of study variables

خرده مقیاس‌ها Subscales	میانگین  Mean	انحراف معیار  Standard
کیفیت زندگی کاری Quality of Work life	82.7	16.5
تعارض کار-خانواده Work- Family Conflict	19.5	6
تعارض خانواده-کار Family-Work Conflict	22.6	6.7
تعهد عاطفی Affective Commitment	17.1	3.5
تعهد مستمر Continuance Commitment	17.2	3.1
تعهد هنجاری              Normative Commitment	18.7	2.7

جدول 2: ماتریس همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و مؤلفه‌های تعارض کار خانواده

Table2

Correlations between the dimensions of Quality of Work Life and Work- Family Conflict   

تعارض خ- ک F.W.C	تعارض ک- خ W.F.C	اضافه‌بار نقش‌کاری Work Overload	اضافه‌بار نقش‌خانوادگی Family Overload	تداخل کارباخانواده W.F.I	تداخل‌خانواده‌باکار F.W.I
- 0.19*	- 0.27**	- 0.12	- 0.1	- 0.2*	- 0.3**	پرداخت منصفانه و کافی Fair and adequate pay
- 0.12	- 0.16*	- 07.0	- 0.1	- 0.13	- 0.16*	محیط ایمن و بهداشتی Work safety and health
- 0.16*	- 0.25**	- 0.17*	- 0.15*	- 0.2*	- 0.3**	رشد مداوم و امنیت continued growth and Security
- 0.27**	- 0.3**	- 0.12	- 0.2*	- 0.3**	- 0.3**	قانون‌گرایی در سازمان  Constitutionalism in the work
- 0.3**	- 0.26**	- 0.15**	- 0.2*	- 0.3**	- 0.26**	وابستگی اجتماعی Social integration
- 0.37**	- 0.4**	- 0.4**	- 0.6**	- 0.2*	- 0.3**	فضای کلی زندگی Total life space
- 0.26**	- 0.25**	- 0.16*	- 0.14*	- 0.32**	- 0.24**	انسجام اجتماعی Social relevance
- 0.33**	- 0.3**	- 0.26**	- 0.3**	- 0.3**	- 0.27**	توسعه قابلیت‌های انسانی Human progress capabilities
- 0.34**	- 0.36**	- 0.24**	- 0.26**	- 0.35**	- 0.36**	کیفیت زندگی کاری کلی General Quality of Work Life

                                                                                                  0.05) ≤ P) *   و 0.01) ≤ P) **

همان‌گونه که در جدول 2 مشخص است خرده مقیاس‌های "تداخل نقش کاری با نقش خانوادگی" و "تداخل نقش خانوادگی با نقش کاری" با همه ابعاد کیفیت زندگی کاری به‌جز محیط ایمن و بهداشتی، همبستگی منفی و معنی‌دار داشتند. خرده مقیاس"اضافه‌بار نقش خانوادگی" با خرده مقیاس‌های قانون‌گرایی در سازمان، فضای کلی زندگی، انسجام اجتماعی، تأمین فرصت رشد و امنیت، انسجام اجتماعی زندگی کاری و توسعه قابلیت‌های انسانی همبستگی منفی و معنی‌دار داشت. خرده مقیاس "اضافه‌بار نقش کاری" نیز با ابعاد تأمین فرصت رشد و امنیت، رابطه اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت‌های انسانی همبستگی منفی و معنی‌دار داشت. تعارض کلی کار- خانواده با همه ابعاد کیفیت زندگی کاری همبستگی منفی و معنی‌دار داشت. تعارض کلی خانواده‌-کار با همه ابعاد کیفیت زندگی‌کاری به‌جز محیط ایمن و بهداشتی، همبستگی منفی و معنی‌دار داشت. کیفیت زندگی کاری کلی با همه مؤلفه‌های تعارض کار خانواده همبستگی منفی و معنی‌دار داشت.

 

 

 

جدول 3: ماتریس همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و مؤلفه‌های تعهد سازمانی

Table3

 Correlations between the dimensions of Quality of Work Life and Organizational Commitment

تعهد کلی Total	تعهد هنجاری normative	تعهد مستمر continum	تعهد عاطفی Emotional
0.04	0.14	0.07	- 0.07	پرداخت منصفانه و کافی Fair and adequate pay
0.17*	0.22	0.15*	0.1	محیط ایمن و بهداشتی Work safety and health
0.13	0.14	0.14	0.06	رشد مداوم و امنیت continued growth and Security
0.01	0.12	0.16 *	0.002	قانون‌گرایی در سازمان  Constitutionalism in the work
0.17*	0.17*	0.18*	0.11	وابستگی اجتماعی Social integration
0.28**	0.28**	0.25**	0.22**	فضای کلی زندگی Total life space
0.16*	0.24**	0.15*	0.07	انسجام اجتماعی Social relevance
0.16*	0.24**	0.14	0.06	توسعه قابلیت‌های انسانی Human progress capabilities
0.21*	0.26**	0.21*	0.1	کیفیت زندگی کاری کلی General Quality of Work Life

                                                                                                               0.05) ≤ P) *   و0.01) ≤ P) **

داده‌های جدول3 نشان می‌دهد که فضای کلی زندگی با هر سه بعد تعهد سازمانی- عاطفی، مستمر و هنجاری و تعهد سازمانی کلی همبستگی مثبت و معنی‌دار دارد. رابطه اجتماعی زندگی کاری، قانون‌گرایی در سازمان، انسجام اجتماعی زندگی کاری، محیط ایمن و بهداشتی و نمره کلی کیفیت زندگی کاری با تعهد مستمر رابطه مثبت و معنی‌دار دارند. تعهد هنجاری هم با ابعاد توسعه قابلیت‌های انسانی، رابطه اجتماعی زندگی کاری، محیط ایمن و بهداشتی و نمره کلی کیفیت زندگی کاری همبستگی مثبت و معنی‌دار دارد. تعهد سازمانی کلی هم باکیفیت زندگی کاری کلی و خرده مقیاس‌های محیط ایمن و بهداشتی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیت‌های انسانی همبستگی مثبت و معنی‌دار دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 4: خلاصه مدل رگرسیون کیفیت زندگی کاری بر اساس تعارض کار خانواده و تعهدسازمانی

Table4

Summery model of Quality of Work Life based on dimensions of Work- Family Conflict and Organizational Commitment

گام‌ها  Steps	پیش‌بین Predictor	ضریب همبستگی‌چندگانه  Multiple regression	ضریب تعیین R square	خطای استاندارد برآورد S.Error	F	معنی‌داری  P
1	تداخل کارباخانواده Work- Family Interruption	0.36	0.13	15.9	17.5	000
2	تعهد هنجاری Normative Commitment	0.42	0.18	15.5	13	000
3	تداخل خانواده باکار Family-Work Interruption	0.48	1.23	15.1	12	000

 

 

جدول5: ضرایب رگرسیون پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری کلی از طریق مؤلفه‌های تعارض کار- خانواده و تعهد سازمانی

Table5

 Quality of Work Life regression coefficients based on work- family conflict and organizational commitment

گام‌ها  Steps	پارامتر  Parameter	ضریب بتای غیراستاندارد  b	خطای استاندارد  S. Error	ضریب بتای استاندارد beta	t	معنی‌داری  P
1	ثابت Constant	97.1	4.3	-	22.7	000
2	تداخل کارباخانواده Work- Family Interruption	- 1.3	0.3	- 0.36	- 4.2	000
3	ثابت Constant	69.3	11	-	6.3	000
4	تداخل کارباخانواده Work- Family Interruption	- 1.2	0.3	- 0.33	- 0.4	000
5	تعهد هنجاری Normative Commitment	1.5	0.6	0.23	2.8	000
6	ثابت Constant	75.4	11	-	7	000
7	تداخل خانواده باکار Family-Work Interruption	- 0.77	0.32	- 0.22	- 2.4	0.002
8	تعهد هنجاری Normative Commitment	1.6	0.53	0.24	0.3	0.004
9	تداخل خانواده باکار Family-Work Interruption	- 1.1	0.4	- 0.26	- 2.8	0.005

چنانکه نتایج ارائه‌شده در جدول‌های4 و 5 نشان می‌دهد، از بین مؤلفه‌های تضاد کار خانواده، بعدتداخل نقش کاری با نقش خانوادگی در گام اول با توان تبیین واریانس 13 درصد و از میان مؤلفه‌های تعهد سازمانی هم تعهد هنجاری با توان تبیین واریانس انحصاری افزوده معنی‌دار 5 درصد در گام دوم و تداخل نقش خانوادگی با نقش کاری نیز با توان تبیین واریانس انحصاری افزوده معنی‌دار 5 درصد در گام سوم، قادر به پیش‌بینی نمره کلی کیفیت زندگی کاری هستند. براین اساس، سؤال پژوهش حاضر به این شکل پاسخ داده می‌شود که در گام اول، تداخل نقش کاری با نقش خانوادگی با ضریب بتای استاندارد 36.0-، در گام دوم تداخل نقش کاری با نقش خانوادگی به همراه تعهد هنجاری با ضرایب بتای استاندارد 33.0- و 23.0 و در گام سوم نیز تداخل نقش کاری با نقش خانوادگی به همراه تعهد هنجاری و تداخل نقش خانوادگی با نقش کاری با ضرایب بتای استاندارد 22.0- و 24.0 و 26.0- قادر به پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری کلی هستند. بر اساس نتایج ارائه‌شده، معادله رگرسیون پیش‌بینی گام‌به‌گام در گام سوم برای پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری کلی به شرح زیر است:

4.75+ (تداخل نقش کاربا نقش خانوادگی)(77.0)- (تعهد هنجاری) 6.1+(تداخل نقش خانوادگی با نقش کاری)(1.1-)= کیفیت زندگی کاری کلی

بحث و نتیجه‌گیری

یافته‌های پژوهش نشان داد که بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و مؤلفه‌های آن، رابطه معنی‌داری وجود دارد. این یافته‌ها بدین معناست که هرچه کیفیت زندگی کاری معلمان بالاتر باشد،‌ تعهد سازمانی آنان هم بالاتر می‌رود. نتایج این پژوهش با بخش از یافته‌های قنبری بناب (1387)، جان سورد (2002)، چانگ و لی (2006)، هاولویچ (1999)، هانگ، تاک و بوجانگ (2010) و پرداختچی و‌ همکاران (1388) همخوان است. این پژوهش‌ها نشان داده که کیفیت زندگی کاری کارکنان در تعهد سازمانی آنان مؤثر است و افزایش آن باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان می‌شود. سازمانی که به کیفیت زندگی‌کاری کارکنان خود توجه دارد، از مزایای داشتن نیروی کار متعهدتر برخوردار خواهدشد(ساعتچی، 1386).

از یافته‌های جالب‌توجه این پژوهش آن است که بین خرده مقیاس پرداخت منصفانه و کافی با تعهد عاطفی همبستگی منفی به‌دست‌آمده که البته معنی‌دار نبود. این یافته با فرضیه پژوهشگر و نتایج تحقیقات پیشین ازجمله مهداد و همکاران (1390) همخوانی ندارد. شاید بتوان دلیل این ناهماهنگی را به این مسئله نسبت داد که شرکت‌کنندگان در پژوهش حاضر را معلمان زن تشکیل دادند که اکثراً دارای همسران شاغل بوده و بنابراین ازلحاظ مالی چندان مشکلی نداشته‌اند. البته می‌توان این ایده راهم مطرح کرد که جنبه‌های غیرمادی شغل معلمی (مثل روابط انسانی در محیط کار) بر وابستگی عاطفی به آن شغل تأثیر بیشتری دارند. لذا پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آینده به‌صورت جامع‌تری به تأثیر عوامل مادی و غیرمادی بر روی تعهد عاطفی معلمان پرداخته شود.

هدف دیگر پژوهش حاضر شناخت رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری معلمان بود. نتایج تحلیل نشان داد که خرده مقیاس‌های تعارض کار خانواده شامل «تداخل نقش کاری با نقش خانوادگی» و «تداخل نقش خانوادگی با نقش کاری» ،‌ «خرده مقیاس اضافه‌بار نقش خانوادگی» و« اضافه‌بار نقش کاری» با بیشتر ابعاد کیفیت زندگی کاری، همبستگی منفی و معنی‌دار داشتند. تعارض کلی کار- خانواده با همه ابعاد کیفیت زندگی کاری همبستگی منفی و معنی‌دار داشت. تعارض کلی خانواده‌-کار نیز با همه ابعاد کیفیت زندگی‌کاری به‌جز محیط ایمن و بهداشتی، همبستگی منفی و معنی‌دار داشت. کیفیت زندگی کاری کلی با همه مؤلفه‌های تعارض کار خانواده همبستگی منفی و معنی‌دار داشت. این یافته‌ها با نتایج پژوهش‌های صلاحیان و همکاران(1389)، هیوا جنگ(2009)، نصیری پور و پور مطهری (1393) هماهنگ است. پژوهش‌های دیگر مثل احمد (2008) و ونسل، بریف و شولر[18] (1981) نیز از این نتایج حمایت می‌کنند. با توجه به تأیید رابطه معنی‌دار بین متغیرهای تعارض کار-خانواده و کیفیت زندگی کاری می‌توان گفت زمانی که معلمان از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار باشند، زندگی خانوادگی آن‌ها در بیرون از محیط کار نیز بهبود می‌یابد و برعکس یک معلم ناراضی نگرش منفی خود را به خانه می‌برد و در نهایت مزایای حاصل از بهبود کیفیت زندگی کاری نه‌تنها به معلمان بلکه به جامعه هم خواهد رسید.

نتایج تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام نشان داد که « تداخل نقش کاری با نقش خانوادگی»  به همراه « تعهد هنجاری» و «تداخل نقش خانوادگی با نقش کاری» قادر به پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری بودند. این نتیجه را می‌توان این‌گونه تبیین کرد که هرچه فرد بتواند بین خانواده و کار توازن برقرار کند به‌گونه‌ای که انجام وظایف کاری و ایفای نقش‌ها و مسؤولیت‌های خانوادگی تداخل نداشته باشند، آثار روانی و آرامش ناشی از توازن بین کار و خانواده بر شرایط شغلی‌اش نیز تأثیر مثبت می‌گذارد و درنتیجه فرد شاغل از کیفیت زندگی کاری مطلوب‌تری بهره‌مندخواهدشد. تعهد هنجاری هم که نوعی نگرش و احساسات فرددرقبال ماندن در سازمان است، مقوله‌ای ذهنی است و می‌توان گفت که هرچه فرد نسبت به شغل معلمی دارای نگرش و احساسات مثبت و خوشایندتری باشد از کیفیت زندگی کاری بالاتری نیزبرخوردارخواهدبود. این یافته با اغلب پژوهش‌هایی که رابطه کیفیت زندگی کاری با نگرش‌های شغلی شغل مثل علاقه شغلی، تعهد و رضایت شغلی راتأییدکرده‌اند، همسوست. ازجمله این پژوهش‌ها می‌توان به هونگ وتاک وبوجانگ (2010)، داود[19] (2010)،‌ حسینی و همکاران (1388)، بابا و جمال (1991) و فاتحی وهمکاران (2015) اشاره کرد. زمانی که تعارض کار-خانواده پدید می‌آید فشار ناشی از یک نقش بر کارکرد شخص در ایفای نقش دیگر اثر منفی می‌گذارد. تداخل نقش‌ها(مانند نقش کارمند، همسر یا والد) وقت و انرژی زیادی از فرد می‌گیرد وفرد شاغل را به سمت استرس، افسردگی، درماندگی، کاهش عزت‌نفس و افت بهره‌وری و کارآمدی می‌کشاند و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی اورا کاهش می‌دهد.

با توجه به نتایج این مطالعه، به‌منظور کاهش اثرات منفی تعارض کار- خانواده و افزایش کیفیت زندگی کاری معلمان، پیشنهاد می‌شود که در هدف‌گذاری برای سازمان آموزش‌وپرورش علاوه بر اهداف مدیریتی و سازمانی و ارتقاء تعهد سازمانی افراد،  به زندگی خانوادگی معلمان هم توجه ویژه‌ای شود. کارگاه‌های آموزشی حل تعارض کار – خانواده برگزار گردد و در دروس تربیت‌معلم هم مسائل مربوط به مدیریت خانواده و رابطه کار با خانواده مطرح شود. مسئولین می‌توانند باایجادشرایط کاری مناسب‌تر برای معلمان زن مثل کاهش ساعات کاری، افزایش مرخصی زایمان و سرویس‌های رفت‌وآمد، موجب شوند که تعارض کار-خانواده کمتری را تجربه نمایند. همچنین با تأکید برحمایت اعضاء خانواده به‌ویژه همسر(مثل همکاری در امور منزل)، حمایت مادی و معنوی مدیران و سرپرستان، آموزش فرهنگ تعادل میان کار و خانواده و ایجاد توازن بین انتظارات کاری و نیازهای خانواده، اجرای برنامه آموزش‌های خانواده و مشاوره به معلمان می‌توان موجبات کاهش تعارض کار-خانواده را فراهم کرد و درنهایت کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری معلمان زن را ارتقاء داد.

چنانچه معلمان از کیفیت زندگی کاری نامطلوبی برخوردار باشند، اولین تأثیرات نامطلوب آن بر وضعیت یاددهی و یادگیری دانش آموزان برجای می‌ماند. کیفیت زندگی کاری پایین معلمان می‌تواند بر چالش‌های فعلی نظام آموزش‌وپرورش مثل افت و ترک تحصیل دانش‌آموزان مؤثر باشد و موجب اتلاف سرمایه‌های انسانی و هدر رفتن بودجه‌ کشور شود. پیشنهاد می‌شود که مسئولان و سیاست‌گذاران آموزش‌وپرورش جهت افزایش تعهد سازمانی و کاهش رفتارهاى کناره‌گیرانه نظیر تأخیر، ترک خدمت و غیبت، توجه ملموس‌تر و جدی‌ترى نسبت به اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری معلمان داشته باشند.

استفاده از روش همبستگی از محدودیت‌های پژوهش حاضر بوده است. پیشنهاد می‌شود که پژوهش‌های بیشتری روی متغیرهای شغلی و سازمانی معلمان زن انجام شود و متغیرهای جمعیت‌شناختی هم درتحلیل‌ها لحاظ شوند. همچنین در پژوهش‌های آینده از طرح‌های ترکیبی (کیفی و کمی)، حجم نمونه بالاتر و روش‌های پیچیده‌تر آماری که امکان تحلیل عمیق‌تر و نتیجه‌گیری بهتررا فراهم می‌کنند، استفاده شود.

---

1- Quality of work life

2- Walton

3- Jonson

4- Work-family conflict

5- Aycan

1- Greenhaus & Beutell

2- Hyun-Jung

3-Frone,  Russell & cooper

4- organizational commitment

5-Allen & Meyer

6-Havlovich

7-Johnsrud

8-Channg & Lee

9-Hong, TaK & Bujang

1- Prujit

2- Questionnaire Quality of work life

2- Work-family conflict questionnaire

1- Vansell, Brief & Schuler

2- Daud

مراجع

بزازجزایری، سیداحمد (1386).تدوین مدل بررسی کیفیت زندگی کاری، رساله دکترای رشته مدیریت آموزشی، منتشرنشده، دانشگاه شهید بهشتی.

توانگر، امیر حسین (1390). تبیین تجارب پرستاران از تعارض کار-خانواده و ایفای حقوق کودکان: یک مطالعه کیفی. دوماهنامه طلوع بهداشت یزد، 10(3)، 106-126

پرداختچی، محمدحسن؛ احمدی، غلامعلی و آرزومندی، فریده (1388).بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی در بین معلمان و مدیران شهرستان تاکستان، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد رشته مدیریت آموزشی، منتشرنشده، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی.

جمشیدی، عالیه (1379). بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز توان‌بخشی روزانه دولتی بهزیستی استان تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، منتشرنشده، دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی تهران.

حسام، مسلم؛ آسایش، حمید؛ روحی، قنبر؛ شریعتی، علیرضا؛ نصیری، حسین و شعوری بیگدلی، علیرضا (1391). بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری پرستاران و تمایل به ترک حرفه پرستاری،فصلنامه مدیریت پرستاری، سال اول، دوره اول، شماره سوم، صص 36-28

حسینی، محمدسلطان؛ نادریان، مسعود؛ همایی، رضا و موسوی، زهره (1388). رابطة بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت‌بدنی استان اصفهان،مجله مدیریت ورزشی، 2(2)، 18-167

رستگارخالد، امیر (1385). خانواده، کار، جنسیت، چاپ‌اول، تهران، روابط عمومی شورای فرهنگی اجتماعی‌زنان.

رستگارخالد، امیر (1382).سنجش تعارض نقش‌های شغلى و خانوادگى زنان شاغل، دانشکده علوم اجتماعى دانشگاه تربیت مدرس.

رحیمی، رضا (1385). بررسی کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان، پایان‌نامة کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، منتشرنشده، دانشگاه اصفهان.

ساعتچی، محمد (1386).روانشناسی بهره‌وری (ابعاد کاربردی روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی سازمانی)، تهران، نشر ویرایش، چاپ ششم.

سلمانی، داوود (1384)، کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با بهره‌وری و عملکرد سازمان‌ها،مجله دانش مدیریت، 60، 97- 73

صلاحیان، افشین؛ کج‌باف، محمدباقر؛ نوری، ابوالقاسم؛ مولوی، حسین و حسن‌زاده، مجید (1389).‌ برخی عوامل سازمانی مؤثر بر تعارض کار- خانواده،‌دانشور رفتار، روانشناسی بالینی و شخصیت، 17(43)، 21-30.

قنبری‌بناب، هادی (1387). رابطه متغیرهای کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. مرکز تحقیقات راه‌آهن.

مصطفوی‌راد، فرشته (1388). بررسی رابطه فرهنگ‌سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی با بیگانگی از کار مدیران متوسطه نظری شیراز، رساله دکترای مدیریت، منتشرنشده، دانشگاه خوارزمی تهران.

مقیمی، محمد (1385). سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی، چاپ چهارم. تهران: انتشارات ترمه.

مهداد، علی؛ مهدوی‌راد، ندا و گلپرور، محسن (1390). رابطه ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و مؤلفه‌های آن، فصلنامه یافته‌های نو در روانشناسی، 5(20)،53-41.

نصیری‌پور، امیراشکان و پورمطهری، مهرک (1393). رابطه کیفیت زندگی کاری با میزان تعارض کار- خانواده پرستاران،فصلنامه بیمارستان، 13(4)، 51، 151-145.

نویدیان، علی؛ سامان، صابر؛ رضوانی‌امین، مهدی و قربانیان، تکتم (1393)، همبستگی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی کرمان،مجله ارتقای سلامت، 3(2)، 15-7.

یاوری، یوسف؛ امیرتاش، علی‌محمد و تندنویس، فریدون (1388)، مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده‌ مقیاس‌های آن در بین اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌ها و گروه‌های آموزشی تربیت‌بدنی دانشگاه‌های دولتی،نشریه علوم حرکتی و ورزش، 7(12)، 99-109.

Ahmad, A. (2008). Direct and indirect effects on work-family conflict on job performance.  Journal of International Management Studies, 3,176-179.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1–18.

 Aycan, Z. (2005). Relative contributions of childcare, spousal support and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: The case of turkey". Sex Roles: a Journal of Research.

Allen, P., & Meyer. J. (1999). A three components conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-88.

Baba, V., & Jamal, M. (1991) Routinisation of job context and job content as related to employees quality of working life: a study of psychiatric nurses. Journal of Organizational Behavior, 12, 379-386.

Bazaz Jazayeri, S. A. (2007). Designing a model of investigating the Quality of Work Life. (Unpublised doctoral dissertation). Shahid Beheshti University, Tehran [In Persian].

Chang, S. U., & Lee, M. (2006). Relationship between personality traits, job characteristics, job satisfaction and organizational commitment: An empirical study. The Business Review, Cambridge, 6 (1), 122-130.

Daud, N. (2010). Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms. Faculty of Business Management in University of Technology, International Journal of Business and Management, 5(10).

Fatehi, B., Amini, I., Karimi, A., & Azizi, B. (2015).Impact of quality of work life on job satisfaction. Research Journal of Sport Sciences, 3(1), 15-22.

Frone, M. R., Russell. M. & cooper. M. L. (1997). Relationship of work and family stressors to psychological distress: the independent moderating influence of social support, mastery, active coping and self-focused attention. Journal of social Behavior and Personality, 6, 250-227.

Ghanbaribonab, H. (2008). The relationship between the quality of work life variables and organizational commitment. (Unpublised masterʼs thesis). Railroad Researches Center [In Persian].

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76–88.

Havlovich, D. F. (1999). An experiential Approach to organizational development, (3^rd ed.). Prentice – Hall international Editions.

Hessam, M., Asayesh, H., Ruhi, G., Shariati, A., Nasiri, H., & Shooribigdeli, A. (2012). Investigating the relationship between nursesʼ quality of life and their intebnt to leave their proffession. Journal of Nurse Management, 3, 28-36 [In Persian].

Hong, K. S., TaK, W., & Bujang S. (2010).Relationships between work life quality of teachers with work commitment, stress and satisfaction: A study in Kuching, Sarawak, Malaysia. Journal of Technology, 10, 1–15 [In Persian].

Hosseini, M., Naderian, M., Homaie, R., & Mousavi, Z. (2008). The relationship between quality of work life and organizational commitment among the employees of Isfahan general administration of physical education. Journal of Sport Management, 2, 167-182.

Hyun-Jung, C. (2009). An exploratory study on the effect of work-family conflict on job satisfaction and job performance among hotel frontline employees with testing gender difference. Korean Journal of Hospitality Administration, 18, 203-219.

Jamshidi, A. (2000). Investigating the work life quality of rehabilitation centers employees of Tehran province. (Unpublised masterʼs thesis). University of rehabilitation and welfare sciences, Tehran [In Persian].

Johnsrud, P. K. (2002). Faculty members’ morale and their intention to leave, Journal of Sociological Studies, 10, 136- 149

Jonson, D. W. (2011). Professional culture fit and work-related quality of work life in academic departments: A phenomenographic approach. (Unpublished doctoral dissertation). University of Minnesota.

Mahdad, A., Mahdavirad, N., & Golparvar, M. (2011). The relationship between dimensions of quality of work life and organizational commitment and its components. Journal of New Findings in Psychology, 20, 41-53.

Moghimi, M. (2006). Organization and management, research approach, fourth publication, Tehran, Termeh publication.

Mostafivirad, F. (2009). The relationship between organizational culture, Quality of Work Life and organizational commitment with with high school principalsʼ incompetency. (Unpublished doctoral dissertation). Kharazmi University. Tehran [In Persian].

Nasiripur, A., & Purmotahari, M. (2014). The relationship between quality of work life and work-family conflict in nurses. Journal of Hospital, 4, 145-151.

Navidiyan, A., Saman, S., Rezvaniamin, M., & Ghorbanian, T. (2014). The correlation between quality of work life and job satisfaction in nurses. Journal of Health Promotion, 2, 7-15

Pardakhtchi, M., Ahmadi, G., & Arezoomandi, F. (2009). Investigating the relationship between quality of work life and job burnout among teachers and managers of Takestan. (Unpublished master’s thesis). Teacher training university of Shahid Rajaie, Tehran [In Persian].

Pruijt, H. (2000). Performance and quality of working life. Journal of Organizational Change Management, 63, 129-138.

Rahimi, R. (2006). Investigating work life quality of faculty members of Isfahan University. (Unpublised masterʼs thesis). Isfahan University. Isfahan [In Persian].

Rastgar Khaled, A. (2006). Family, Work, Sex, (1^st ed.). Tehran, Socio-cultural council of women.

Rastgar Khaled, A. (2003). Assessment of conflict between job and family roles among employed women, Social Sciences College of Tarbiat Modares University.

Saatchi, M. (2007). Psychology of Productivity (6^th ed.). Tehran: Virayesh Publication.

Salahian, A., Kajbaf, M., Nouri, A., Moulavi, H., & Hasanzadeh, M. (2010). Some of the organizational factors affecting work- family conflict. Journal of Clinical Psychology and Personality, 43(17), 21-30 [In Persian].

Salmani, D. (2006). Quality of work life and its relationship with organizations function. Journal of Science Management, 60, 73-97 [In Persian].

Tavangar, A. H. (2011). Nursesʼ Experience of work-family conflict and performance of children's rights: a qualitative study. Journal of Yazd Health School, Tlooe Behdasht, 10(3), 106-126 [In Persian].

Vansell, M., Brief, A., & Schuler. R. S. (1981). Role conflict and role ambiguity: Integration of the literature and directions for future research. Human Relations, 34, 43-71.

Walton, R. F. (1973). Quality of work life: what is it? Sloan Management Review, fall.

Yavari, Y., Amirtash, A., & Tondnevis, F. (2009). A comparison of work life qualify and its subscales among faculty members of colleges and physical education groups of colleges in state universities, Journal of Sport Sciences, 12, 99-109 [In Persian].